OKR 和 KPI 有什么区别？

OKR 和 KPI 都是用来衡量目标达成情况的工具，但它们在目标设置、使用场景和侧重点上存在一些关键的区别。理解这些区别，能帮助我们更好地选择和应用它们，从而提升团队或个人的绩效。

KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）

KPI 的核心在于“关键”和“指标”。它关注的是已经发生或正在发生的、可以被量化的结果，通常是为了监控和评估现有业务流程或战略的效率和效果。KPI 更像是一个“仪表盘”，它告诉你现在的情况如何，是否在朝着既定的方向前进。

KPI 的特点：

关注结果（Outcomes）与表现（Performance）： KPI 主要衡量的是业务运营中哪些指标是至关重要的，这些指标的达成直接反映了业务的健康状况和表现。例如，网站的日活跃用户数、客户满意度评分、产品转化率、销售额等等。
可量化与数据驱动： KPI 必须是明确、可衡量、可达成、相关且有时限的（SMART 原则的变体）。它们通常是具体的数字，有明确的基准和目标值。
持续监控与优化： KPI 的设立是为了持续追踪，以便及时发现问题、调整策略、优化流程。它们通常是公司层面的、部门层面的，甚至个人层面的长期或中期衡量标准。
“是什么”的体现： KPI 告诉我们“我们目前做得怎么样？”，“哪些做得好？”，“哪些需要改进？”。
相对稳定性： 一旦设定，KPI 通常不会频繁变动，除非业务模式或战略发生重大调整。

举例：

公司层面： 季度总收入增长 15%
销售部门： 本月新客户签约数达到 50 个
客服部门： 平均客户响应时间低于 2 分钟
市场部门： 网站流量较上月增长 10%

OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）

OKR 的核心在于“目标”和“关键成果”。它是一种设定目标、追踪进展和促进沟通的框架，旨在驱动团队设定有野心、可衡量、有挑战性的目标，并为实现这些目标设定具体的、可量化的成果。OKR 更像是一个“路线图”，它不仅告诉你目的地在哪里，还告诉你如何一步一步地到达那里。

OKR 的特点：

目标（Objective）： 这是一个定性的、鼓舞人心的、高层次的、有方向性的描述。它应该清晰地说明我们想要达成什么。目标通常是雄心勃勃的，甚至可能有点“够不着”，但要明确方向。
关键成果（Key Results）： 这是定量的、可衡量的、有具体目标的指标，用来衡量目标是否达成。通常一个目标会有 25 个关键成果。这些关键成果应该是能够量化目标进展的信号，而不是日常任务的列表。它们是“我们如何知道我们是否在实现目标？”的答案。
野心与挑战性： OKR 的目标通常被设计成有挑战性的，鼓励团队突破舒适区。通常设定一个 70% 的完成率就已经很不错了，100% 意味着目标可能设定得太容易了。
周期性与迭代性： OKR 通常以季度为周期进行设定和评估，便于快速迭代和调整。
透明度与对齐： OKR 强调整个组织内部的透明度，团队和个人可以清晰地看到其他团队和个人的 OKR，从而促进协作和对齐。
“我们要去哪里”以及“如何知道我们到了”的体现： OKR 告诉我们“我们的目标是什么？”，“为了达到这个目标，我们需要做到哪些具体的、可衡量的成果？”
驱动创新与成长： OKR 的挑战性往往能驱动团队去尝试新的方法和策略，促进创新和个人成长。

举例：

目标 (Objective): 显著提升用户参与度，让用户更喜欢我们的产品。
关键成果 1 (Key Result 1): 将用户日活跃用户数 (DAU) 提高 20%。
关键成果 2 (Key Result 2): 将平均用户在产品内停留时间增加 15%。
关键成果 3 (Key Result 3): 将用户发起特定互动行为（如评论、分享）的数量提高 30%。

OKR 与 KPI 的核心区别总结：

| 特征 | KPI (Key Performance Indicator) | OKR (Objectives and Key Results) |
| : | : | : |
| 核心目的 | 监控和衡量现有业务的效率、表现和趋势。 | 设定有野心、可衡量的目标，并驱动达成。 |
| 性质 | 结果导向，常用于评估“做了什么”或“做得怎么样”。 | 目标导向，同时包含“去哪里”和“如何知道到了”的衡量标准。 |
| 设定方式 | 通常是持续的、相对稳定的指标。 | 通常按周期（如季度）设定，具有一定的挑战性和弹性。 |
| 目标 | 关注“做了多少”、“做得多好”。 | 关注“想达成什么”（Objective）以及“如何量化进展”（Key Results）。 |
| 野心程度 | 通常是现实的、可达到的目标。 | 鼓励设定有挑战性、甚至有些“够不着”的目标。 |
| 衡量标准 | 必须是可量化的、明确的指标。 | Objective 是定性的、鼓舞人心的，Key Results 是定量的、可衡量的。 |
| 使用场景 | 运营监控、绩效评估、持续改进。 | 战略规划、团队协作、驱动增长、创新和突破。 |
| 生命周期 | 相对长期，除非战略调整。 | 周期性（如季度），更灵活，允许快速迭代。 |
| 侧重点 | “做得好不好” （What are we doing well?） | “我们要去哪里？” (Where do we want to go?) & “怎么知道到了？” (How do we know we've arrived?) |

如何理解和应用它们？

KPI 就像你的汽车仪表盘：它告诉你油量、速度、发动机温度，让你知道车子是否正常运行，是否在按计划行驶。
OKR 就像你的导航系统：它设定了目的地（Objective），并告诉你需要经过哪些关键路口、达到哪些里程碑（Key Results），才能顺利到达。

OKR 和 KPI 并非相互排斥，而是可以相互补充的：

KPI 可以作为 OKR 的重要参考： 很多时候，OKR 的关键成果会借鉴或受到现有 KPI 的影响。例如，如果一个 KPI 是“用户流失率”，那么一个与此相关的 OKR 目标可能是“提升用户留存”，而关键成果则可以是“将用户流失率降低 10%”。
OKR 可以帮助驱动 KPI 的达成： 通过设定有挑战性的 OKR，团队可能会采取新的方法和策略，这些策略的成功最终会体现在 KPI 的提升上。
KPI 衡量的是“现在”和“过去”的表现，OKR 驱动的是“未来”的突破。

简单来说：

如果你想知道当前的运营状况、监控日常绩效，并持续改进，你需要KPI。
如果你想设定一个有挑战性的未来目标，并有策略地、可衡量地去实现它，驱动团队突破，你需要OKR。

很多公司会同时使用 OKR 和 KPI。KPI 负责“拉线”监控运营健康度，而 OKR 负责“拉升”团队朝着更有挑战性的方向前进，实现战略上的飞跃。理解两者的差异，并根据不同的场景选择和组合使用，才能最大化它们的作用，最终提升组织和个人的整体绩效。

OKR初创于英特尔，在谷歌公司得到应用和推广。发展至今，OKR已被多家公司使用，例如国外的Facebook，Twitter，Linkedin等。在国内，也有越来越多的企业在关注或实行OKR目标管理，比如百度、知乎、美团、华为、三一重工、高博医疗等。作为国内首家科普OKR的线上平台，okr.com已正式上线。okr.com不仅有基础理论的讲解，同时也有大量的应用示例和模板，为初学者或实践者重塑目标和战略实施提供了更优化的解答思路和方法。也为OKR管理已趋向成熟的企业搭建了一所相互交流枢纽式平台。

OKR和KPI的基本定义和特征。

OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，中文名称是“目标与关键结果法”，是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。

OKR 中的 O 即目标，回答的是“我和我的团队想要完成什么”。KR 即关键结果，回答的是“我如何知道自己是否达成了目标”。KR 由 O 分解而来，用于支撑 O 的实现。

以下是一位产品经理的 OKR 示例：

O：A 产品成功上线，获得用户的广泛认可

KR 1：2月初上架应用中心，实现无障碍下载和注册

KR 2：注册用户数达到 50,000，付费率达到 20%

KR 3：应用中心评分超过 4 星，用户满意度达到 85%

KPI 是 Key Performance Indicator 的缩写，中文名称是“关键绩效指标”，即一系列衡量工作成效的重要指标。

KPI 必须是客观的、可衡量的，以下是一些常见的 KPI：

•医疗保健行业：患者等待时间、平均治疗费用

•零售行业：坪效、每名员工销售额

•人力资源部门：离职率、平均招聘时间

•销售部门：销售收入、拨打电话的次数

OKR和KPI的区别

KPI 是拆目标，OKR 是立目标：KPI 是基于公司的年度目标推导出季度目标，月度目标，再层层拆分到部门、团队和个人，大家都是被动认领任务，没有机会思考任务背后的逻辑；OKR 是先把团队目标展示给所有人，员工有一定自由度由下至上创建目标，并确保自己的小目标和公司的大目标有关联。对于员工来说，KPI 是“要我做什么”，OKR 是“我要做什么”。

KPI 完成度与绩效强绑定，OKR 完成度与绩效解耦：KPI 的达成率与绩效挂钩，OKR 更鼓励设定超越型目标，因此绩效分配看的是员工的实际产出。打个比方，员工 A 对自己要求宽松，目标是获取 5 个新客户，结果获取了 5 个，目标达成率 100%；员工 B 对自己要求更高，目标是获取 20 个新客户，结果获取了 10 个，目标达成率 50%。在这个情况下，员工 B 给公司带来的贡献大于 A，绩效得分也应当高于 A。

KPI 适合确定性更高的企业，OKR 适合所有行业，更适合创新要求更高的企业：KPI 诞生于工业时代，市场环境可预测，内部流程也是高度标准化的。OKR 诞生于变化性更强的高科技行业。最早应用 OKR 的英特尔，遵循“摩尔定律”，18 个月就要将集成电路可容纳的晶体管数目翻一倍，意味着需要自我颠覆一次。在如此高的迭代要求下，企业的发展必须依靠每个人的智慧和创新来驱动。

总之，OKR和KPI有着本质的区别，如果想继续研究OKR在落地执行中有哪些实际特征的话，不妨到okr.com深入了解。同时，为了将OKR更加系统和直观的讲通顺，讲明白。近期，okr.com与多位人力资源领域的资深专家对谈，尝试总结OKR是如何帮助企业制定规划和战略落地的话题。人力资源领域的专家姚琼、袁凌梓、段冬都有精彩的解说和讲解。大家无需大费周章，来okr.com，一站获取更加权威和全面的知识解读吧。