OKR和KPI到底有什么关系和区别？

OKR和KPI，这俩都是企业管理中大家耳熟能详的“宝贝”，但它们到底是什么关系？又有什么不一样？我尽量给你掰扯清楚，让你一下就明白。

先说说KPI：

你可以把KPI想象成你的“成绩单”或者“体检报告”。它告诉你 “我做得怎么样？”

是什么： KPI，全称是Key Performance Indicator，中文叫“关键绩效指标”。顾名思义，它关注的是“关键”的“绩效”，也就是对你工作结果最重要的衡量标准。
怎么运作： KPI通常是 数量化、可衡量 的。比如，销售部门的KPI可能是“本季度销售额达到1000万元”，客服部门的KPI可能是“客户满意度达到95%”，生产部门的KPI可能是“产品合格率达到99%”。
关注点： KPI非常侧重于 “是什么”，也就是我们要达成的具体目标是什么，并且这个目标是可以量化的。它主要回答“我们是否达到了预期的目标？”、“我们的表现如何？”。
特点：
过去导向： KPI更多地衡量已经发生的、正在发生的行为的结果。它告诉你过去一段时间（比如上个季度、上个月）的表现。
具体、量化： 必须有明确的数字和标准。
驱动执行： KPI通常与个人或团队的奖惩挂钩，所以它会直接驱动大家去完成这些具体的指标。
稳定、持续： 很多KPI会保持相对稳定，反映的是一项业务的常规表现。
举个例子： 假设你是公司的市场部经理，你的KPI可能是“本季度网站新增流量提升20%”。为了达成这个KPI，你可能会去优化SEO、投放广告、做内容营销等等。

再说说OKR：

OKR更像是你的“行动指南”和“精神动力”。它告诉你 “我要去哪里，并且如何到达？”

是什么： OKR，全称是Objectives and Key Results，中文叫“目标与关键成果”。它是一个 目标管理框架，用来设定具有挑战性的目标，并通过可衡量的关键成果来驱动实现。
怎么运作： OKR由两个核心部分组成：
Objective (O) 目标： 这是一个 定性 的、 鼓舞人心 的、 方向性 的陈述。它告诉你“我们要去哪里”。目标应该是清晰、简洁、有挑战性的。
Key Results (KR) 关键成果： 这是 定量 的、 可衡量 的里程碑，用来衡量你是否达成了Objective。每一个Objective通常有25个Key Results。KR回答“我们如何知道我们是否到达了那个目标？”
关注点： OKR关注的是 “为什么” 和 “如何”。它关注的是我们设定的目标本身，以及为了达成这个目标，我们需要完成哪些可衡量的关键步骤。它回答“我们想要达成什么样的目标？”、“为了达成这个目标，我们需要做哪些关键的事情？”。
特点：
未来导向： OKR更多地是设定未来的目标，驱动团队朝着一个方向前进。
挑战性、有野心： OKR鼓励设定具有一定挑战性的目标，即使只完成70%也可能被认为是成功的（这和KPI不同，KPI一般要求100%达成）。
透明、对齐： OKR强调全公司、团队、个人的目标对齐，让每个人都知道公司和团队的方向，以及自己的贡献。
周期性： OKR通常以季度为周期进行设定和回顾。
不直接挂钩奖惩： OKR更多地用于驱动和衡量进步，而不是直接作为奖惩的依据。当然，优秀的OKR达成者会得到认可。
举个例子： 假设你们公司的Objective是“成为行业内最受欢迎的在线学习平台”。
KR1: 新增付费用户数量达到20,000人。
KR2: 用户课程完成率提升到70%。
KR3: 平台NPS（净推荐值）得分从40提升到60。

OKR和KPI到底有什么关系？

你可以把它们看作是 “战略”与“战术”、“方向”与“里程碑”、“宏大愿景”与“具体步骤” 的关系。

1. OKR 设定方向， KPI 衡量执行：
OKR 告诉你 “我们要去哪里”（Objective），以及 “为了去那里，我们需要完成哪些关键的、可衡量的节点”（Key Results）。KR 是一种“目标导向的KPI”。
KPI 告诉你 “我们做得怎么样”，是衡量 “正在做的事情” 的效率和效果。
打个比方： OKR 就像是“我要瘦到60公斤，并且拥有健康的身体”。KR 可能是“每周运动5次，每次45分钟”、“晚餐只吃水煮菜和蔬菜沙拉”、“连续30天保持睡眠在7小时以上”。而KPI可能是“本月减重2公斤”、“下周体脂率下降0.5%”。
OKR的Key Results， 很多时候是可以借鉴或者转化为KPI的。也就是说，OKR的KR可以作为我们衡量日常运营和执行的KPI，但OKR的Objective是更宏观、更鼓舞人心的。

2. OKR 驱动创新与成长， KPI 保证稳定与效率：
OKR 鼓励设定有挑战性的目标，它的关键成果（KR）往往是 “进步” 和 “突破” 的体现。即使没完全达成，只要有进步，也是有价值的。这更能激发团队的潜能，去尝试新的方法，去追求更高的目标。
KPI 则更多地关注 “保持稳定” 和 “提高效率”。它确保日常运营能够顺利进行，各项任务都能在既定的标准内完成。

3. OKR 是“做什么”， KPI 是“做得怎么样”：
OKR 聚焦于 “做什么”，也就是我们为什么要设定这个目标，以及为了达成这个目标，我们需要通过哪些关键的成果来验证。
KPI 聚焦于 “做得怎么样”，也就是我们执行得好不好，是否达成了预期的量化指标。

OKR和KPI的区别，更清晰地梳理一下：

| 特征 | OKR (Objectives and Key Results) | KPI (Key Performance Indicator) |
| : | : | : |
| 核心功能 | 目标设定与驱动（设定方向，衡量进步） | 绩效衡量（衡量结果，评价表现） |
| 性质 | 定性目标 + 定量关键成果 | 纯粹的定量指标 |
| 关注点 | “我们要去哪里？” (O) & “如何知道我们是否到达了？” (KR) | “我们做得怎么样？” (衡量已发生的结果) |
| 挑战性 | 鼓励设定有挑战性、有时甚至难以完全达成的目标（“Stretch Goals”） | 要求设定可达成、可衡量的目标（通常期望100%达成） |
| 导向性 | 更加未来导向、成长导向 | 更加过去导向、结果导向 |
| 周期 | 通常是季度性，强调周期性回顾和调整 | 可以是季度、月度、年度，根据业务性质而定 |
| 衡量方式 |KR的达成度（即使70%也可能是积极进展） | 完成度（通常要求100%或更高） |
| 应用场景 | 驱动创新、战略落地、团队协作、个人成长 | 监控日常运营、评估部门/个人绩效、考核与奖惩 |
| 激励机制 | 更多用于衡量进步和激励，不直接挂钩固定奖金 | 常与奖金、绩效考核、晋升直接挂钩 |
| 透明度 | 强调公司、团队、个人OKR的对齐与公开 | 关键绩效指标通常是公开的，但具体衡量方式和权重可能不完全透明 |

简单来说：

OKR就像是指南针和地图，告诉你去哪个方向，每一步大概要走多远，最终目标是什么。它更多的是一种激励和引导。
KPI就像是速度计和油量表，告诉你车开得快不快，油够不够，是用来衡量和监控你执行得怎么样。

到底该怎么用？

很多公司会 结合使用 OKR和KPI。

用OKR来设定战略目标和方向，确保大家都在往同一个有挑战性的方向努力，并且知道为了达成这个目标，需要关注哪些关键的里程碑（KR）。
用KPI来衡量日常运营的效率和稳定性，确保基础工作做得扎实，能够持续产出。OKR的Key Results，很多时候就可以被看作是更具战略性的KPI。

想象一下：

OKR Objective: 成为行业内最值得信赖的科技公司。
OKR Key Result 1: 客户满意度提升15%。
OKR Key Result 2: 产品故障率降低20%。
OKR Key Result 3: 新功能上线后一周内用户采纳率达到60%。

而 KPI 可能就更侧重于：

KPI 1: 本季度新客户转化率达到5%。
KPI 2: 现有客户流失率控制在2%以下。
KPI 3: 生产线每小时产出数量达到1000件。

你会发现，OKR的KR（比如“客户满意度提升15%”）和KPI（比如“本季度新客户转化率达到5%”）在衡量对象上可能有所重叠，但OKR的KR更强调的是“为了达到‘值得信赖’这个目标，我们需要在客户满意度上取得‘提升’这个进步”。而KPI则更直接地衡量“我们在这方面做得好不好”，并且可能与更具体的业务指标和奖惩挂钩。

总结一下：

OKR和KPI不是非此即彼的关系，而是相辅相成的。OKR提供战略方向和挑战性目标，KPI则帮助我们衡量执行效果和运营效率。理解它们的区别和联系，能够帮助我们更有效地管理企业，驱动团队前进。

或许，从某种意义上来说是没什么区别的。

常常有人说，OKR 和 KPI 具体的差别表现在：

OKR 的关键词是 Objectives，KPI 的关键词是 Indicators，OKR 关注的是目标，KPI 关注的是指标。

当我们关注“目标”的时候，我们会思考接下来我要做的事情是什么；

而我们关注“指标”的时候，往往为了指标而指标，因此容易迷失方向。

背后都遵循着目标管理的基本原则，‍‍光说KPI和OKR，‍‍太流于表面了。

有人总结了目标管理三项基本原则，也就是KPI与OKR的共同点

一，聚焦关键和有挑战性的目标
无论管理过程学派‍‍还是行为管理理论学派，都是聚焦于组织目标或者共同目标。

二，‍‍将团队目标和个人目标紧密连接在一起
这里起到关键作用的是自我控制和自我管理。‍‍
KPI通过目标的层层分解，让个人和‍‍团队目标之间建立紧密的联系。OKR是向上对齐，在宏大的目标中找到自身价值。

三，定性目标与定量目标相结合
KPI除了定量的结果指标，还考察‍‍定性指标，比如周边绩效行为进行定性评价，以及对‍‍组织环境氛围的促进、非量化的任务绩效，等等。
对于OKR，O指的就‍‍是模糊的目标，只能是定性的；而KR‍‍是关键结果，是可被评价的。所以OKR本身就是定性和定量的结合。

OKR相对于KPI的区别，是形式上将指标的逻辑层级关系的体现

（这个很多人也都讲过了，我就一张图归纳吧）

如何更好地将OKR与KPI并行？

目标管理的核心，在于不断的复盘、纠偏，找到失败的原因和执行的方法。

绩效管理的核心，在于结果的取得、衡量，找到让结果得到应有的回报。现在

OKR会更强调自驱动，KPI更强调结果，双工具并驾齐驱，会激活员工更大的能力和价值。

在双工具并行中，好的软件是更加为企业助力

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