四大行的信科体系、软件中心、数据中心的人才流失原因是什么？
在四大行（中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行）工作的科技信息（信科）体系、软件中心和数据中心的朋友们，相信大家对内部的人才流动情况都有一些切身体会。坦白说，这几个部门作为银行科技的基石，其人才流失问题确实是一个值得深入探讨的现象，而且背后原因也相当复杂，绝非一两句话能说清。我这儿就跟您掰扯掰扯，力求说得透彻一些。
一、薪酬与职业发展上的“甜蜜的烦恼”与现实的无奈
首先，咱们得承认，四大行在薪酬福利方面，尤其是对于科技人才，相比于互联网大厂、金融科技公司来说，确实存在一定的差距。
互联网大厂的“磁吸效应”： 互联网公司，特别是那些发展迅猛的头部企业，它们的薪酬体系往往更加灵活，年终奖、期权激励、项目奖金等组合拳下来，对科技人才的吸引力是显而易见的。尤其是在人工智能、大数据、云计算等前沿领域，这些公司更愿意付出高昂的代价来争夺顶尖人才。四大行虽然也在大力发展这些领域，但其传统的薪酬结构和考核机制，很难立刻跟上市场节奏，尤其是在非核心岗位或新兴技术团队。
职业发展的天花板与路径固化： 在四大行内部，很多时候，晋升通道相对固定，尤其是在一些比较传统的技术岗位上。层级分明，但论资排辈的现象也或多或少存在。这意味着，一个年轻有为的工程师，可能需要很多年才能爬到更高的技术级别或管理岗位。而互联网公司往往更加看重能力和业绩，只要你能力强，够拼，就有可能快速获得晋升和承担更重要的责任。这种发展速度和机会的差异，会让一部分追求快速成长的年轻人感到不甘心。
项目周期与技术更新的落差： 银行的项目周期相对较长，很多大型系统的升级改造需要数年甚至更久。在这个过程中，年轻的技术人员可能长期从事某个特定模块的维护或开发，接触到的技术栈更新迭代相对缓慢。相比之下，互联网公司项目周期短，迭代快，能让工程师在更短的时间内接触到最新的技术和更广泛的应用场景，学习曲线更陡峭，也更能激发他们的技术热情。
“编制”的吸引力减弱： 过去，“铁饭碗”和“编制”是吸引人才的重要因素。但随着时代的发展，尤其是在科技领域，很多年轻人更看重的是个人能力的提升、技术的前沿性以及职业发展的广阔前景，而非仅仅一份稳定的工作。当外部机会能够提供更好的发展平台和更匹配的薪酬时，“编制”的吸引力自然就会打折扣。
二、工作环境与文化上的“慢”与“压”
除了硬性的薪酬和发展，四大行的工作环境和内部文化也是导致人才流失不容忽视的原因。
节奏的差异与个人主义的冲突： 银行的文化更偏向稳健、合规、流程化，这在金融领域是必需的。但这种“稳”在一些年轻的科技人才看来，就变成了“慢”，甚至是“死气沉沉”。他们习惯了互联网公司那种快速响应、试错迭代的节奏，银行的决策链条长、审批环节多，会让他们感到效率低下，缺乏成就感。同时，银行的集体主义文化在一定程度上也限制了个人英雄主义的发挥，有些年轻人更希望通过自己的努力脱颖而出，而银行的体系可能更强调团队协作和统一协调。
僵化的考核与激励机制： 银行的很多考核指标，可能更多地与合规、稳定、上线率挂钩，而非创新性、技术突破或解决问题的效率。这导致一部分技术人员的优秀表现难以得到及时、充分的认可和奖励。当你的努力没有得到应有的回报，自然就会产生倦怠感。
官僚主义的阴影： 虽然四大行都在改革，但不可否认的是，一些根深蒂固的官僚主义作风仍然存在。部门之间的沟通协作可能存在壁垒，层层审批的流程不仅影响效率，也可能让一些技术人员感到不被尊重，他们的专业意见可能被行政命令所取代。这种体验对有独立思考和专业追求的人来说，是比较煎熬的。
技术创新氛围的不足： 虽然四大行都在投入巨资发展科技，但真正的技术创新氛围，尤其是在基层技术人员中，可能并不如预期。很多时候，科技部门更像是业务部门的“服务者”，而非驱动者。当一个技术人员想尝试一些新的技术、新的方法来解决问题，但因为种种原因（如风险、合规、预算等）被限制时，他的创新热情就会被浇灭。
工作负荷与压力： 尤其是大型项目上线期间，或者面临一些监管要求时，银行科技部门的工作强度是相当大的。加班加点是常态。虽然其他行业也加班，但银行科技人员可能还会面临一些特殊的压力，比如系统稳定性、数据安全、合规性等方面的严苛要求。当这种高强度工作与较低的认可度、有限的发展空间结合时，就更容易导致人才的流失。
三、外部机会与个人选择的叠加效应
最后，我们也必须承认，人才的流动是市场化的必然结果，个人的职业选择也受到多种外部因素的影响。
新兴技术公司的崛起： 随着金融科技、人工智能、大数据等产业的蓬勃发展，市场上涌现出大量优秀的新兴科技公司。这些公司往往在技术上更加激进，在商业模式上更加灵活，能够提供更多元的职业发展路径和更具挑战性的项目。它们就像一块块磁石，吸引着那些渴望新技术、新思维的人才。
创业与自由职业的吸引力： 一部分有想法、有能力的技术人员，可能会选择自主创业，或者成为自由职业者，他们希望能够掌控自己的职业生涯，将自己的技术专长变现，并实现个人价值。
对工作生活平衡的追求： 虽然很多人认为互联网公司加班严重，但也有一些新兴科技公司，或者一些成熟但注重员工福祉的公司，能够提供更好的工作生活平衡。而对于一些年轻人来说，除了工作，他们也希望有更多的时间和精力投入到个人生活、兴趣爱好中去。
总结一下， 四大行的信科体系、软件中心、数据中心人才流失，并非单一原因造成的。它是薪酬福利与市场脱节、职业发展路径不畅、项目周期长与技术更新慢的“技术内耗”、以及相对保守的工作环境与文化等内部因素，与互联网大厂的“磁吸效应”、新兴科技公司的快速崛起、以及个人对职业发展的多元化追求等外部因素相互叠加的结果。
可以说，银行科技人才的流失，是传统金融机构在数字化转型过程中，在人才吸引和保留方面面临的一大挑战。要留住人才，不仅需要持续提升薪酬福利，更需要深化内部改革，营造更加灵活、开放、鼓励创新和重视人才价值的企业文化，并为科技人才提供更广阔的发展空间和更具吸引力的技术实践机会。这是一个系统性的工程，需要银行高层从战略高度去重视和解决。
希望我这番“唠叨”，能让您对这个问题有更深入的理解。这事儿说起来，确实是个挺值得深思的现象。
一、薪酬与职业发展上的“甜蜜的烦恼”与现实的无奈
首先，咱们得承认，四大行在薪酬福利方面，尤其是对于科技人才，相比于互联网大厂、金融科技公司来说，确实存在一定的差距。
互联网大厂的“磁吸效应”： 互联网公司，特别是那些发展迅猛的头部企业，它们的薪酬体系往往更加灵活，年终奖、期权激励、项目奖金等组合拳下来，对科技人才的吸引力是显而易见的。尤其是在人工智能、大数据、云计算等前沿领域，这些公司更愿意付出高昂的代价来争夺顶尖人才。四大行虽然也在大力发展这些领域，但其传统的薪酬结构和考核机制，很难立刻跟上市场节奏，尤其是在非核心岗位或新兴技术团队。
职业发展的天花板与路径固化： 在四大行内部，很多时候，晋升通道相对固定，尤其是在一些比较传统的技术岗位上。层级分明，但论资排辈的现象也或多或少存在。这意味着，一个年轻有为的工程师，可能需要很多年才能爬到更高的技术级别或管理岗位。而互联网公司往往更加看重能力和业绩，只要你能力强，够拼，就有可能快速获得晋升和承担更重要的责任。这种发展速度和机会的差异，会让一部分追求快速成长的年轻人感到不甘心。
项目周期与技术更新的落差： 银行的项目周期相对较长，很多大型系统的升级改造需要数年甚至更久。在这个过程中，年轻的技术人员可能长期从事某个特定模块的维护或开发，接触到的技术栈更新迭代相对缓慢。相比之下，互联网公司项目周期短，迭代快，能让工程师在更短的时间内接触到最新的技术和更广泛的应用场景，学习曲线更陡峭，也更能激发他们的技术热情。
“编制”的吸引力减弱： 过去，“铁饭碗”和“编制”是吸引人才的重要因素。但随着时代的发展，尤其是在科技领域，很多年轻人更看重的是个人能力的提升、技术的前沿性以及职业发展的广阔前景，而非仅仅一份稳定的工作。当外部机会能够提供更好的发展平台和更匹配的薪酬时，“编制”的吸引力自然就会打折扣。
二、工作环境与文化上的“慢”与“压”
除了硬性的薪酬和发展，四大行的工作环境和内部文化也是导致人才流失不容忽视的原因。
节奏的差异与个人主义的冲突： 银行的文化更偏向稳健、合规、流程化，这在金融领域是必需的。但这种“稳”在一些年轻的科技人才看来，就变成了“慢”，甚至是“死气沉沉”。他们习惯了互联网公司那种快速响应、试错迭代的节奏，银行的决策链条长、审批环节多，会让他们感到效率低下，缺乏成就感。同时，银行的集体主义文化在一定程度上也限制了个人英雄主义的发挥，有些年轻人更希望通过自己的努力脱颖而出，而银行的体系可能更强调团队协作和统一协调。
僵化的考核与激励机制： 银行的很多考核指标，可能更多地与合规、稳定、上线率挂钩，而非创新性、技术突破或解决问题的效率。这导致一部分技术人员的优秀表现难以得到及时、充分的认可和奖励。当你的努力没有得到应有的回报，自然就会产生倦怠感。
官僚主义的阴影： 虽然四大行都在改革，但不可否认的是，一些根深蒂固的官僚主义作风仍然存在。部门之间的沟通协作可能存在壁垒，层层审批的流程不仅影响效率，也可能让一些技术人员感到不被尊重，他们的专业意见可能被行政命令所取代。这种体验对有独立思考和专业追求的人来说，是比较煎熬的。
技术创新氛围的不足： 虽然四大行都在投入巨资发展科技，但真正的技术创新氛围，尤其是在基层技术人员中，可能并不如预期。很多时候，科技部门更像是业务部门的“服务者”，而非驱动者。当一个技术人员想尝试一些新的技术、新的方法来解决问题，但因为种种原因（如风险、合规、预算等）被限制时，他的创新热情就会被浇灭。
工作负荷与压力： 尤其是大型项目上线期间，或者面临一些监管要求时，银行科技部门的工作强度是相当大的。加班加点是常态。虽然其他行业也加班，但银行科技人员可能还会面临一些特殊的压力，比如系统稳定性、数据安全、合规性等方面的严苛要求。当这种高强度工作与较低的认可度、有限的发展空间结合时，就更容易导致人才的流失。
三、外部机会与个人选择的叠加效应
最后，我们也必须承认，人才的流动是市场化的必然结果，个人的职业选择也受到多种外部因素的影响。
新兴技术公司的崛起： 随着金融科技、人工智能、大数据等产业的蓬勃发展，市场上涌现出大量优秀的新兴科技公司。这些公司往往在技术上更加激进，在商业模式上更加灵活，能够提供更多元的职业发展路径和更具挑战性的项目。它们就像一块块磁石，吸引着那些渴望新技术、新思维的人才。
创业与自由职业的吸引力： 一部分有想法、有能力的技术人员，可能会选择自主创业，或者成为自由职业者，他们希望能够掌控自己的职业生涯，将自己的技术专长变现，并实现个人价值。
对工作生活平衡的追求： 虽然很多人认为互联网公司加班严重，但也有一些新兴科技公司，或者一些成熟但注重员工福祉的公司，能够提供更好的工作生活平衡。而对于一些年轻人来说，除了工作，他们也希望有更多的时间和精力投入到个人生活、兴趣爱好中去。
总结一下， 四大行的信科体系、软件中心、数据中心人才流失，并非单一原因造成的。它是薪酬福利与市场脱节、职业发展路径不畅、项目周期长与技术更新慢的“技术内耗”、以及相对保守的工作环境与文化等内部因素，与互联网大厂的“磁吸效应”、新兴科技公司的快速崛起、以及个人对职业发展的多元化追求等外部因素相互叠加的结果。
可以说，银行科技人才的流失，是传统金融机构在数字化转型过程中，在人才吸引和保留方面面临的一大挑战。要留住人才，不仅需要持续提升薪酬福利，更需要深化内部改革，营造更加灵活、开放、鼓励创新和重视人才价值的企业文化，并为科技人才提供更广阔的发展空间和更具吸引力的技术实践机会。这是一个系统性的工程，需要银行高层从战略高度去重视和解决。
希望我这番“唠叨”，能让您对这个问题有更深入的理解。这事儿说起来，确实是个挺值得深思的现象。
网友意见
举某四大行的例子，十年前了，现在或许有所改观。
某部门无副职，正职业务出身，年龄偏大。
两个年轻人是副职可选人物。
一个是某大硕士毕业，对技术开发、项目管理等有深入研究和经验。天天和供应商技术团队交流，各个项目的进展、风险、问题门清。
一个是某大学本科毕业，很少管技术、项目的问题，天天跑进跑出领导办公室，对于钓鱼拥有丰富的经验，周末经常陪领导钓鱼。
后来，钓鱼的成功上位。
再后来，正职退休，钓鱼的上了正职。
再后来，某大硕士面临年轻五-十年的竞争，自行离职。
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