泡泡玛特女性面试者需要填生育计划，这一做法有哪些问题？求职者遇到这种情况该怎么办？
泡泡玛特要求填写生育计划，这事儿到底有什么不对？
咱们掰开了说，这其中问题可不少，直击职场公平和个人隐私的底线：
1. 性别歧视的嫌疑太大了，简直就是明着来：
只针对女性： 招聘中对生育问题进行询问，却只要求女性填写，这就把“生育”这个可能影响工作表现的因素，直接与女性的身份挂钩。这无形中传递了一种信号：女性就应该承担生育责任，而这可能会影响到她们在工作中的发展。招聘本应看重能力和岗位匹配度，而非一个完全基于性别和个人选择的因素。
潜在的“孕期炸弹”顾虑： 用人单位可能担心女性员工会因为生育而请假、离职，从而影响工作连续性和项目推进。要求填写生育计划，更像是一种“预判”，希望提前规避这种“风险”。但这种“风险”的规避方式，是建立在对女性群体不信任和歧视的基础上。这是一种典型的“因为 संभावित”而产生的歧视，而非基于实际工作能力的评估。
2. 侵犯个人隐私，边界感缺失：
生育计划属于高度私密的个人信息： 一个人是否要生育、何时生育、生育多少个孩子，这是非常私人的决定，涉及到个人的生活规划、家庭意愿、健康状况等等。用人单位无权也没有理由去探究这些信息，尤其是在招聘这个尚未建立劳动关系的阶段。
收集信息的目的存疑： 即使公司声称是为了“人力资源规划”，但这种规划是否合法、是否必要，以及这些信息将被如何使用，都缺乏透明度。如果这些信息被用来作为录用与否的决定性因素，那就直接触碰了法律的红线。
3. 法律法规的明确禁止：
我国的《妇女权益保障法》和《劳动合同法》都明确规定，用人单位在招聘过程中不得以结婚、生育为由歧视妇女。招聘信息不得包含歧视性内容。要求填写生育计划，明显与这些法律条文相悖，属于违法行为。
《劳动法》也强调了平等就业的原则，不应因为性别而区别对待。
4. 对女性职业发展的不利影响：
“母职惩罚”的延续： 即使录用了填写了生育计划的女性，这种信息也可能在日后的工作中被“记住”。一旦怀孕、生产，就可能面临晋升受阻、关键项目被替换等问题，进一步加剧了职场中的“母职惩罚”。
心理压力和不公平感： 求职者在填写这份问卷时，本身就会感受到一种被审视、被标签化的不适感，这种不公平感可能会伴随整个职业生涯。
5. 影响公司形象和品牌美誉度：
在如今信息传播如此迅速的时代，这种做法一旦被曝光，会严重损害公司的品牌形象。消费者和求职者都会对其产生负面评价，认为其是一家不尊重女性、不守法度的企业。这对于一个以年轻消费者为主打的品牌来说，无疑是自毁形象。
求职者遇到这种情况该怎么办？
面对这种情况，求职者往往会陷入两难境地：一方面不想被歧视，另一方面又渴望获得这份工作。但记住，你的权益受到法律保护，并且你不是一个人在战斗。以下是一些详细的应对策略：
1. 保持冷静，评估情况
仔细阅读问卷内容： 确认是否所有性别都要求填写，还是仅限女性。了解问卷的具体提问方式和措辞。
回忆招聘信息： 看看招聘广告中是否有暗示或提及相关要求。
了解公司文化（如果可能）： 如果之前对公司有所了解，可以判断这种情况是普遍存在还是个别事件。
2. 策略性应对，保护自己
选项一：委婉拒绝，但要留有余地
不直接填写或跳过： 如果问卷允许跳过或有“不便回答”的选项，可以选择这些方式。
礼貌地提出疑问： 可以在面试或问卷提交后，通过邮件或现场机会，礼貌地询问此项信息的收集目的及其合法性。例如：“您好，我注意到招聘流程中要求填写生育计划，能否请教一下这项信息的收集主要出于哪些考量？我一直认为生育是个人隐私，并且我的工作能力和对岗位的热情才是最主要的。”
目的： 试探对方的反应和解释，观察其合规意识。
表达对隐私的关注： “我理解公司在人力资源规划方面的需求，但生育计划属于非常私人的信息，我希望我的个人隐私能得到尊重。”
选项二：谨慎填写，但要留存证据
选择保守填写： 如果必须填写，尽量采取保守、模糊或表示“未计划”的回答。例如，如果问了“未来三年生育计划”，可以写“暂无具体计划”或“以事业发展为重”。
保留填写记录： 如果是在线问卷，截屏保存提交的问卷；如果是纸质版，可以拍照或保留复印件。这是日后维权的证据。
在面试中强调能力和稳定性： 在面试过程中，积极展示自己的工作能力、稳定性、对岗位的热爱以及对职业发展的规划，用实际行动打消公司可能存在的顾虑。强调自己并非“不稳定因素”，而是团队的有力补充。
选项三：直接拒绝，坚持原则
明确表示不予填写： 如果觉得情况非常不合理且不想参与其中，可以直接向 HR 或面试官表明：“抱歉，我无法提供生育计划信息，我认为这属于个人隐私，且与我的工作能力无关。如果因此影响我的应聘，我也只能表示理解。”
优点： 坚守原则，避免潜在的歧视。
缺点： 可能会直接丧失这个工作机会。
3. 事后行动，维护权益
咨询法律专业人士： 如果认为自己的权益受到了严重侵害，可以咨询律师或相关法律援助机构，了解如何进一步维权。
向相关部门投诉：
劳动监察部门： 可以向当地的劳动监察部门反映情况，他们负责监督用人单位是否遵守劳动法律法规。
人力资源和社会保障局： 也可以向当地的人力资源和社会保障局进行投诉。
妇女联合会： 妇联也是维护妇女权益的重要组织，可以向其寻求帮助和支持。
在社交媒体或平台发声（谨慎选择）： 在确保信息真实、有证据支持的情况下，可以通过脉脉、微博等平台，以匿名或实名的方式曝光不公平现象，引起社会关注，对企业形成压力。但需注意言辞，避免不实信息导致法律纠纷。
4. 心理调适
认识到这不是你的错： 遇到这种情况，可能感到委屈、愤怒或沮丧，要明白问题出在企业，而不是你自身。
相信自己值得更好的： 一个尊重个人隐私、奉行公平原则的企业，才是真正值得你付出才能的企业。不要因为一个不合理的要求而降低自己的标准。
保持积极心态： 继续寻找其他更合适的机会，不要让一次不愉快的经历影响你对求职整体的信心。
最重要的一点是，你不是被动承受者。 作为求职者，你拥有知情权、隐私权和不受歧视的权利。在面对不合理要求时，有多种方式可以应对，关键在于了解自己的权利，并根据自身情况选择最合适的策略。泡泡玛特此次的做法，无论出于何种考虑，都触碰了职场公平和法律的底线，也值得所有求职者警惕和关注。
网友意见
这是一家很真诚的公司，它是很想招那些有能力有意愿也有时间工作的女性，甚至公司的老总，可能也是一位非常关爱女性的人，或者她自己就是女性。
但它还是太天真，现实给了它一个深刻的教训，做人也好，办企业也好，不能太实在，该腹黑就要腹黑，应该用一种更圆滑的手法来甄别女员工的生育状况，而不是依赖女员工的主动申报，到了这一步，企业与员工就是相互猜忌斗智斗勇的关系，坦诚与信任荡然无存。
又有一家公司的理想要破灭了，这就是成长的代价。
大学毕业，签了一个体制内企业，然后落户北京，不到一年怀孕，产假、哺乳假，一套组合拳，不到3年，户口也落了，孩子也生了，于是辞职拍拍屁股走人。
用人单位没办法啊，毕竟国家法律摆在那里，你动不了，但是以后的女性求职者会慢慢面临什么境遇，会不会不招待见？会不会被锁定更长的就业年限？
某些时候，你呐喊保护的权益，会反过来加重更多群体的负担。
保险行业的核心风险之一就是逆向选择，精算原本考虑的是常规情形，计算一个合理的保费和保额，但是当保险公司没有能力去识别防范逆向选择的时候，保险公司能做的就是把逆向选择本身也加入精算之中，从而提高保费以确保盈亏平衡。
也就是说，因为有那么一部分人会去逆向选择，从而所有的投保人员都因此而提高了成本，实质上，就是所有人为一部分人买单。
本来，适龄女性本来就有概率生育，生完了接着工作就行，中间固然有空档加重了公司负担但也不是不能承受。然而，现在女性求职所遇到的生育歧视，并不是正常女性造成的，而是那些一开始就计划好去白嫖公司的女性造成的。
大家都看过一个段子吧，某某女放荡不羁玩累了，于是想安定下来找个老实人结婚，这种行为网上什么舆论？而对这个题目而言，无非是反过来，某某女想先找个老实公司生孩子，然后再去别地儿追求自己的事业。不能总抓着老实人欺负啊。
所以还是一样的道理，所有适龄女性一起为一部分白嫖党买了单。毕竟，公司怎么知道你是不是白嫖党？
主要问题是不合法，因此是否如实填报都没什么所谓。
要求报告生育计划的做法并非泡泡玛特首创，现实中已经有相当多类似的司法案例。
譬如：
上海静安法院（2019）沪0106民初58260号案中，劳动者入职时隐瞒怀孕（入职前已确诊）及婚姻情况，法院以「婚育状况属个人隐私，无说明义务」为由，依旧认定违法解雇。
深圳中院（2016）粤03民终20674号案中，用人单位以劳动者怀孕后未按《员工手册》要求报备、违反公司规章制度为由将其解雇，法院同样在判决中指出：
劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。
东莞中院（2018）粤19民终10260号案中，用人单位以劳动者入职时承诺不生二胎，入职后反悔欺诈为由将其解雇，法院认为「生育二胎是国家赋予公民的权利」，对其主张不予采纳。
从以上案例可以总结：
无论是承诺无生育计划后反悔，还是隐瞒生育计划乃至怀孕事实，用人单位均不能以此为由解雇劳动者。如遇类似情况，审时度势、注意自我保护即可，劳动者大可不必过度担心。
但是另一方面，现有司法制度对劳动者的保护并非天衣无缝，无论是入职后的刁难拿捏还是面试时的隐蔽筛选，很多时候劳动者缺乏有效的救济手段。好比本次泡泡玛特事件，即使社会舆论对其中伎俩有所猜测，毕竟难以举证发生了确实的就业歧视，只要性别筛选没有发生在明面上，困于举证难度，即使真的因为性别暗中被筛，也难以维权。
如果真的要推行三胎政策，面对不断加剧的职场性别歧视，现有制度很难保护女性劳动者的平等就业权利。
以上。
我就说得直接一点：
如果有一名求职者宣称自己近期没有生育计划，在入职之后怀孕而被开除，绝对可以主张泡泡玛特非法解雇，极大概率获得赔偿。
《劳动法》第二十九条对于开除孕期女员工有所限制，用人单位不能以能力不足以胜任岗位要求、客观情况发生重大变化、需要进行裁员等理由开除孕期员工。
想要开除孕期员工而不支付经济补偿，办法是有，但属于特例，比如试用期内被证明不符合录用条件、严重违反公司规章制度、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等情况。
于是，就引出了另外一个角度的问题：在面试时瞒报生育计划，属于可以开除孕期员工的情形吗？
我认为不属于。
有人可能会说，根据《劳动合同法》，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，如果劳动者通过欺诈的手段签订劳动合同，用人单位有权解除。
然而，怀孕与否，真的属于「与劳动合同直接相关的基本情况」吗？
如果工作职责需要进行高强度体力劳动，或者对于外观形象有较为严格的要求，或许还可以认为怀孕与否和劳动合同直接相关。对于泡泡玛特这样的公司来说，如果面试的是运营、市场、销售之类的岗位，则很难说怀孕与否和岗位要求直接相关，劳动者没有义务说明。
虽然网传承诺书中有「如有虚报，自愿接受被公司立即解雇之处分而不需任何经济补偿」这样的表述，但不会影响结论，因为这一承诺违反法律强行规定而无效。
根据《妇女权益保障法》，各单位在录用女职工时，「劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。」 另外，我国还有其它法律法规体现了对公民生育权利的保护。
综上，应聘者没有义务如实披露生育计划，如因怀孕遭到开除，可以依法维护自身权利。
问题大了去了，首先也是最重要的：女性劳动参与率越高，总和生育率往往也 ！ 越 ！ 高！。
是的你没有看错，女性独立、高受教育程度、高劳动参与率，并不是导致女性不生的原因。
上面这个图，可以看出每个地方的女性劳动参与率和生育率成正相关，因地域原因有所波动。
北京上海的女性劳动参与率低，主要是因为受教育时间长，比如15-19岁很少参与劳动；然后就是能按时退休，因此55岁后劳动参与率迅速下降。
至少可以说明，女性的劳动参与率与生育率之间，绝不是简单的“退出职场就会多生孩子”的关系。
而就总体而言，这两年中国总体的女性劳动参与率其实在下降。
原因就不展开，很复杂。
所以总和生育率并没有因为女性“回归家庭”而上升，相反，总和生育率在不断下降，如今已经远远低于世代更替水平。
我国劳动参与率的性别差距在变大，其他国家在缩小
人不能再次迈入同一条河流，社会已经改变了。我们不能退回低财富、低寿命、高死亡率、高文盲率的状况，也不能牺牲一半人口的潜力和生产力。
要提升如今的生育率，办法绝不是回到低人类发展指数时的路子——把女性赶回家庭。
未来，更多女性会选择先立业再成家。先发展职业，失业降薪的风险低到一定程度时，才会选择生育。
不会被职场抛弃，有存款或收入，是她们生育的前提。
因为平权观念的女性更可能获得更高的收入，从而抵御生育风险。
2019年的一个研究分析了中国综合社会调查数据，发现观念极其传统守旧的女性，工资收入比对应的男性收入低了58%。而观念现代平等的女性，工资收入则比对应的男性收入低了25%。[1]
也就是说，越是认为“男主外女主内”的女性，越可能“生不起”或不想生、不敢生。
而越是认同“男女平等，同工同酬”的女性，越可能“生得起”。
当生育带来的风险足够可控时才生育，在经济波动大的今天，双薪家庭更能抵御各种风险。
促进两性平等，减少两性同工不同酬的现象，让女性有信心有办法回归职场，才是真正的“催生药”。
而政府制定的影响生育率的家庭政策，可以被大致分为三类：
第一类，通用型家庭：鼓励“男主外，女主内”的传统性别分工。这样的政策更鼓励女性为了育儿和家庭退出职场。
第二类，双薪型家庭：鼓励父母双方都实现“家庭-工作”的平衡。为女性保留职位，给予的育儿补贴与母亲薪酬相关，给父亲专门的“父亲育儿假”。
这样的政策，会保证女性不会因生育离开职场，鼓励男性更多地参与育儿，促进两性平等。
第三类，市场型家庭：政府不太主动干涉社会里的性别分工，以上补贴都不多，让市场来解决生育中遇到的困难。
很多发达国家：都是鼓励“家庭-工作”的平衡。帮助女性不要因为生育退出职场，才是“经济-人口”的双赢之道。
你面试的时候要女性填生育计划，这是积极应对放开三孩吗？
生育计划是个人隐私信息，更是个人自由，而且不是招聘时必须了解得信息，在法律上，这就是就业歧视，是违法的。
即便公司不想招聘一上班就有生育计划的女性，也不会这么明目张胆地要求，因为这是监管部门明令禁止的行为，能这么做只能说明没脑子。
但这种对女性的恶意，很难从法律层面杜绝，因为“明枪易躲，暗箭难防。”
说点心里话，我在工作中看到，当女性没做好工作，别人会降低对所有女性的评价；
而男性没做好工作，只会影响他一个人的评价，后续工作分配几乎没有影响。
其实生活中女性，从来不会提及她生育的代价，总是只讲生孩子的好处。
就像是很有默契地保守一个秘密一样。
直到子女有了孩子，妈妈才告诉他们：当年生了娃之后很后悔，觉得自己成了一个伺候孩子的工具。
希望母亲们不必再被问到“你打算怎么平衡工作和家庭”。
男人怎么平衡，女人就怎么平衡。
如果没有人能够平衡，说明社会到了应该改变的时候。
[1]卿石松.中国性别收入差距的社会文化根源——基于性别角色观念的经验分析[J].社会学研究,2019,34(01):106-131+244.
我不说法律上的东西。因为996盛行的现状，说明我国职场的实际情况和理论情况完全不一致，填生育计划是资本在回避风险，毕竟开公司不是做慈善的。
一生育，公司就得投入一堆资金一段时间没有产出，很显然不符合利益。泡泡玛特这一做法是有问题的，但是也无法避免。
而我比较困惑的点是，现在都生不起了，工作时间还那么长，你问这个生育计划有啥用呢？
出现这个问题，是因为生育的一部分成本被转接到企业上了。如果转移到个人，则会更打击生育率，转移到国家，让国家进行补贴，那企业就没有后顾之忧，也不会因为女性有生育计划而只雇佣男性。
但有没有这么多钱，肯不肯出钱，这就是问题了。
应当尽快立法。保护女性就业权益。如果还有这么赤裸裸的歧视女性，建议按照年营业额5~10%重罚。
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