如何评价网传阿里巴巴将取消「361 考核制度」？
首先，我们得搞清楚什么是“361考核制度”。简单来说，这是一种以绩效为导向的考核方式，通常将员工的绩效表现分为三个层级：优秀（30%）、合格（60%）、待改进（10%）。其中，那10%的“待改进”的员工，往往会面临被淘汰的风险，也因此得名“361”。这个制度的初衷，很可能是为了激励员工保持高绩效，淘汰低效能员工，从而保证整个团队的活力和产出。
那么，为什么会有取消的声音出现呢？
对创新和长期价值的潜在抑制： “361”这种相对硬性的比例分配，可能会让员工为了保住自己的绩效等级而倾向于选择“稳妥”的项目，而不是去尝试那些高风险高回报的创新项目。一旦创新项目短期内没有立竿见影的效果，反而可能被划入“待改进”的行列，这与互联网公司鼓励创新的文化是相悖的。长此以往，可能会扼杀掉一些具有颠覆性潜力的想法。
“内卷”与恶性竞争的加剧： 为了挤进那30%的优秀行列，或者避免掉入那10%的淘汰区，员工之间可能会产生不必要的竞争，甚至互相拆台。这种“内卷”不仅消耗团队的精力，也可能破坏团队协作的氛围。当团队合作的收益被个人生存的压力所压倒时，整体效率反而会下降。
对员工士气和归属感的冲击： 长期处于“待改进”或者担心被划入“待改进”的压力，会对员工的心理健康产生负面影响。尤其是在竞争激烈的互联网行业，员工的心理承受能力本就面临考验。持续的绩效压力可能导致员工的职业倦怠感加剧，降低对公司的忠诚度和归属感。
市场环境的变化和人才战略的调整： 随着互联网行业进入存量竞争时代，过去那种野蛮生长、快速扩张的模式有所改变。公司可能更加注重精细化运营、用户体验和技术研发的深度。在这种背景下，对人才的需求也可能从“广度”转向“深度”和“稳定性”，对考核制度的调整也是顺应这种变化。也许公司希望通过更灵活、更侧重长期发展的评估方式来吸引和留住关键人才。
法律和合规风险： 虽然“361”本身可能不直接触犯法律，但如果执行过程中出现不公平、歧视等情况，确实存在一定的法律风险。一些公司也可能在合规层面考虑优化考核机制。
如果阿里真的取消了“361”制度，可能会带来哪些变化？
激励机制的重塑： 阿里需要设计新的激励机制来替代“361”的压力。这可能包括更侧重项目成果和对业务的长期贡献、团队协作的奖励、以及更个性化的发展机会等等。考核可能变得更加多元化和主观化，强调对业务的实际价值。
考核导向的转变： 可能会从“比排名”转向“比贡献”和“比成长”。员工可能更愿意投入到需要时间积累的研发或创新项目中，因为他们的绩效评估不再仅仅是与同事的相对排名挂钩，而是与他们实际达成的目标和为公司带来的价值直接关联。
团队氛围的改善（潜在）： 如果新的考核制度能够更公平、更鼓励协作，那么可能会减轻“内卷”的压力，改善团队的合作氛围，提升员工的归属感。然而，这很大程度上取决于新制度的设计和执行。
对低绩效员工的管理方式的调整： 取消“361”并不意味着放任低绩效员工。公司仍然需要有机制来识别和管理低绩效员工，但方式可能会更加温和，例如提供更多的培训和辅导，或者通过更长期的绩效改进计划来帮助他们提升，而不是简单粗暴地淘汰。
如何看待这个传闻？
作为一个观察者，我们应该保持审慎的态度。互联网公司的内部改革往往是复杂且渐进的，任何重大的制度调整都不会是朝夕之事。
官方口径很重要： 在官方确认之前，任何传闻都仅供参考。企业内部的制度调整，尤其是像考核这样的核心机制，通常会有正式的沟通和内部公告。
改革的必然性与挑战： 在当前行业环境下，许多大型互联网公司都在反思和调整原有的考核体系，这是一种普遍趋势。但如何找到一个既能激励员工、又能保持组织活力，同时又能兼顾创新与稳定的平衡点，是所有企业都面临的挑战。
关注后续的细节和执行： 即使传闻属实，最终的影响也取决于新的考核制度具体是如何设计的，以及如何落地执行。一个好的制度，如果执行不到位，也可能适得其反。比如，如果新的考核更侧重主观评价，那么如何保证评价的公平性就至关重要，否则可能会引发新的不满。
总而言之，“361考核制度”在一定程度上确实帮助了一些公司实现了快速发展和人才筛选，但随着时代和环境的变化，其弊端也日益凸显。如果阿里巴巴真的在探索取消或调整这一制度，这反映了公司在管理理念上的进化和对未来人才战略的思考。这既是挑战，也是一个优化组织效能、提升员工体验的契机。最终的评价，还需要看公司如何用新的、更符合时代需求的机制来替代，以及这些新机制能否真正发挥出预期的作用。
网友意见
好~知错就改的就是好同志
可能会改成262考核。
加大社会人才输送力度。
首先强调本文仅基于我自己的理解，不一定正确。
什么是271？
说361之前，我们首先得说一下271。
从阿里离职的员工中，无论是前CEO卫哲还是前总政委张俊丽，都会大谈271。
这说明271在阿里巴巴的成长过程中起到了举足轻重的作用。
271是怎么玩的呢？
阿里巴巴的员工绩效得分，主要就三个级别，3.25,3.5和3.75。
3.25占10%，属于“留司查看”类型，没有年终奖也不加薪，爱干不干，连续两年3.25就直接劝退了。
3.75占20%，属于“明星员工”类型，会得到较高的加薪幅度或者晋升，至于奖金，据说这20%的人拿团队所有奖金的一半以上。
3.5占70%，属于“普通人”类型，会得到正常的加薪和奖金。
271解决的是什么问题？
首先是末位淘汰，把小白兔给淘汰掉，也就是淘汰末尾的10%。
其次是留住精英，把大量资源和利益都堆给公司的精英层，保证友商都开不出这样的价位，那员工想要跳槽就会面临一个窘境，往哪里跳都会降薪，最后无路可走，只能选择留下来。
最后是给普通人一个希望，让他们发现成为精英能够得到大量的回报，投入产出比惊人，于是就会逼迫普通人站队，你要么内卷，向上竞争，要么就走向淘汰。
什么样的公司搞得起271？
请大家记住一句话：穷逼公司是搞不起271的。
如图所示，搞271的A公司和搞361的B公司如果都是预算平均工资为1.38X，就会得到两个不同的收入分布表。
然后A公司就会惊奇的发现，自己虽然保住了前20%的人才，但是绩效3.5分的中间档次正在加速流失。
因为绩效3.5分的人发现自己的收入是X，而自己去B公司应聘可以达到1.17X的收入水平。
特别是绩效3.5分中的头部人才，发现自己去B公司应聘竟然可以达到2X的收入水平。
结果：
（1）绩效3.5分中的头部人才纷纷跳槽B公司。
（2）绩效3.5分中的中下层次的人才跃跃欲试，其中相对优秀的就跳槽到了B公司。
（3）由于（1）和（2）的发生，A公司出现了人才断层。
人才断层是一件非常恐怖的事情，决策层会因此失去至高无上的权力。
因为前20%的明星员工会威胁公司，不给我升职加薪，我就跳槽。
由于人才断层了，公司决策层根本不敢赌，因为如果这些精英骨干离职，由于人才断层，没有替补队员可以上，剩下的员工都是跳槽都没有人要的乌合之众和散兵游勇，不堪一击，难当大任。
决策层的权力就会向下转移到这些明星员工的头上，明星员工说什么就是什么，不服气我可以跳槽啊。
为什么有的高管犯了错又不能处理啊？
换不掉啊！
此时的明星员工哪还是什么明星员工呢？
那就是割据的军阀啊。
一个军阀割据的公司能有长期战斗力吗？
回到刚才那个话题：穷逼公司是搞不起271的。
那什么样的公司才能搞得起271呢？
如果有一家C公司，它的平均工资水平比行业高了20%，这时候，绩效得分3.5这个档次的人才的平均工资才能略高于B公司，这才能保证C公司3.5分的人能够得以留存。
然而还是存在一些问题。
因为C公司3.5分的头部人才拿1.2x的，还是会去投靠B公司拿2x。
为了解决这个问题，C公司3.5分的收入起码要达到1.6X，此时3.5分的头部人才就会考虑，我正常跳个槽本来就可以有30%的涨薪幅度，那就达到2.08X了，还比2X高，我凭什么要去B公司？我为什么不在自己公司争取下往上，去拿那个4.8X的工资呢？
此时，C公司在薪酬数据上取得了全面的胜利，天下无敌了。
3.5分的头部人才有机会跻身3.75的，一定不会跳槽。
3.5分中没机会跻身3.75的，同时有实力竞争B公司前30%的人才，有一部分因为内部矛盾，跳槽去了B公司。
剩下的3.5分人才，工资比B公司高多了，根本看不上B公司的普通薪酬。
甚至连留司查看的最后10%的待淘汰人员都会跟着内卷起来，因为1.12X的薪酬水平也远超B公司同档次的0.8X薪酬，跟高一个档次的1.17X也相差无几，不失业就是胜利。
然后3.25内卷让3.5产生了危机感，3.5内卷让3.75产生了危机感。
整个公司一片焦虑，但是公司业绩蹭蹭蹭往上涨，决策层直呼岁月静好，人间值得。
但是与此同时，你会发现，271要达到必胜，必须要支付比同行平均水平高60%的薪酬支出，这真不是普通公司能够负担的一笔支出。
应该在什么时候使用271？
一个公司正在扩张规模的时候，使用271效果非常好。
1、扩张期头部人才是非常稀缺的，你工资开的不高的话，谁愿意跟你一起奋斗下去呢？所以用271的绩效方式可以把普通员工的部分工资移花接木接到头部人才那儿，保证头部人才不流失。
2、至于那些普通员工，本来忠诚度就不高，能力也不强，来来去去很正常，有人干活儿就行，不讲究，招到人替代就行。
3、扩张期不用过度考虑人员成本，因为钱很多，人很少，规模小。省钱没用，规模做不上去就只能耗死，还不如拼命用钱，扩张规模。人力成本有多高并不重要，投资人在乎的是你增长的快不快。
为什么又开始用361了？
上市之后，阿里的钱包鼓鼓的，招聘要求开始变高了，人才结构也发生了变化。
这时候就会发现一个问题，高端人才的密度开始变高了。
这时候再使用271去考核，会发现有一部分排名在20%-30%的也非常优秀，属于次顶级人才，如果把他们排除在明星员工之外，这部分次顶级人才完全有能力去其他公司当顶级人才，这样员工就会持续流失。
俗称搞内斗。
当公司调整为361的时候，次顶级人才也被囊括在明星员工范围内。
蛋糕切对了，天下就太平了。
为什么又不用361了？
1、人才密度进一步提高了，这时候总不能搞451吧，451的话，大家差距不大，起不到激励的作用。
2、阿里的扩张期结束了，没找到新的增长点，又受到了政策性打击，可能要开始考虑战略收缩了。毕竟像字节跳动、拼多多，薪酬水平比阿里还高，阿里跟进乏力了。
3、大蛋糕已经切完了，刀耕火种的时代已经过去了，此时要增加产出，必须要精耕细作，每个业务单元的情况都不一样，所以要设计个性化的绩效考核方式，才有利于资本能榨干净每一滴油水呀。
4、末尾淘汰失效了。当有人离职，领导就给他打个3.25，然后就保住了团队所有的人。当招聘的时候，领导就招一个能力不太行的人回来，专门背锅，到了年底，骗他说，新人嘛，打个3.25好不好，第二年继续3.25，淘汰走人。新人也没办法，因为他确实没有其他人优秀。领导继续招个能力不行的，周而复始，只是为了维护规则，而浪费钱。
5、说到底，大家内卷已经卷不动了。
我不禁又想起卫哲的那篇文章：
总感觉阿里巴巴，早已不是当年的阿里巴巴。
往宽松改成451、4231，还是往严厉改成442、352甚至433、3223？
互联网野蛮生长的黄金十年过去了，
作为基础设施，他们的利润边界会向正常回归，
相应地，是否361考核不是关键，
反正肯定要加强内部淘汰减员增效了。
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