如何评价 2019 年京东校招撤销录用意向函的行为？
事件的背景：风口浪尖上的京东与当时的经济环境
2019年，对于中国互联网行业来说，可以说是风起云涌的一年。宏观经济层面，虽然整体保持增长，但已显露疲态，对外贸易摩擦、行业监管收紧等因素都在酝酿，市场的不确定性增加。对于以科技为驱动的互联网公司而言，这种不确定性带来的压力尤为明显。
京东，作为中国最大的零售商之一，在那个时间点也面临着挑战。一方面，其在电商领域的头部地位受到拼多多等新兴力量的冲击，另一方面，其商业模式也需要持续的创新和转型。在这种背景下，企业对于人才的需求，特别是对于能够适应变化、创造价值的“精兵强将”的需求，变得更加审慎和务实。
京东的考量：成本控制、战略调整还是“过河拆桥”？
京东撤销录用意向函的行为，最直接的理解就是企业在招聘环节的“反悔”。这背后可能有多重原因，我们需要更深入地去分析：
经济下行压力与成本控制： 这是最普遍且最容易被理解的理由。在经济不确定性增加的情况下，企业为了控制人力成本，可能会对招聘计划进行调整，甚至裁撤部分已发放的Offer。尤其是在一些对未来业务增长预估不明朗的岗位上，企业会更加谨慎。
业务战略的调整： 互联网行业的瞬息万变是常态。可能在京东发放录用意向函之后，公司的战略方向发生了调整，原先设定的岗位需求或数量发生了变化。例如，某个业务线被缩减，或者新的业务方向需要的是不同类型的人才。
对候选人评估的重新审视： 虽然京东已经发出了录用意向函，但这并不意味着招聘流程就此结束。在最终入职前，企业可能通过背景调查、更深入的沟通或其他方式，对候选人的能力、契合度甚至潜在风险进行了重新评估。如果评估结果不理想，企业也可能选择放弃。
“过河拆桥”的疑虑： 从毕业生的角度来看，已经收到并可能已经接受了Offer，甚至拒绝了其他工作机会，京东的这一举动无疑是“过河拆桥”，严重违背了商业诚信和对毕业生的承诺。这种行为会给毕业生带来巨大的困扰，需要重新寻找工作，时间成本、机会成本和心理成本都非常高。
毕业生的感受：希望的破灭与信任的危机
对于应届毕业生而言，收到一份心仪公司的录用意向函，是他们即将踏入社会、开始职业生涯的“定心丸”。这不仅代表着一份工作，更代表着一种认可，一种对未来的希望。
京东撤销录用意向函的行为，无异于将这颗“定心丸”直接打碎。
希望的破灭： 很多毕业生在收到京东的Offer后，可能已经停止了其他的求职活动，甚至为了入职做好了各种准备。这一行为让他们之前的努力付之东流，对未来的规划也因此被打乱。
巨大的压力： 撤销录用意向函的时机通常在毕业季临近，此时再重新找工作，机会已经大大减少。很多公司已经招满了，或者对毕业生的要求更高。这种情况下，毕业生面临着巨大的就业压力，甚至可能面临毕业即失业的困境。
信任的危机： 这种行为不仅是对个别毕业生的伤害，更是对整个招聘市场信任的损害。企业作为招聘方，理应承担起自己的责任，遵守招聘流程和承诺。如果企业可以轻易地撕毁承诺，那么毕业生又该如何信任企业，如何对自己的未来做出规划？
心理创伤： 这种突如其来的打击，对于初出茅庐的毕业生来说，可能造成长期的心理创伤，让他们在未来的求职过程中，对企业产生不信任感，甚至影响其职业发展心态。
事件的影响：敲响警钟，引发反思
2019年京东校招撤销录用意向函事件，虽然是单一事件，但其背后反映出的问题，引起了广泛的讨论和反思：
对企业社会责任的拷问： 企业的招聘行为不仅仅是商业交易，更是一种社会责任的体现。在追求自身利益的同时，企业也应该考虑到对求职者、对社会可能造成的影响。
招聘流程的规范化： 事件促使大家思考，如何让招聘流程更加规范、更加诚信。例如，是否应该对已发放的Offer有更严格的限制，一旦发放，除非出现重大违规情况，否则不应轻易撤销。
信息透明与沟通： 在招聘过程中，企业与求职者之间的信息应该更加透明。如果确实因为外部因素导致招聘计划调整，企业是否应该提前与求职者进行充分的沟通，并提供一定的补偿或支持？
毕业生的自我保护： 对于毕业生而言，收到Offer后，也应该保持审慎，尽量保留其他求职机会，直到正式入职。同时，也要学会通过法律途径维护自己的合法权益。
总结
评价2019年京东校招撤销录用意向函的行为，可以从多个维度去看：
从京东自身角度： 可能是在经济压力、战略调整下的无奈之举，但也暴露了其在危机处理和企业诚信方面的不足。
从毕业生角度： 是信任的背叛，是希望的破灭，带来了巨大的经济和心理损失。
从市场角度： 是对招聘市场诚信的一次警示，促使行业反思招聘流程的规范化和企业社会责任。
总的来说，这件事给当时的求职市场留下了一个“伤疤”，也让我们看到，在瞬息万变的商业环境中，企业在做出招聘决策时，除了要考虑自身的利益，更应该承担起对人才的承诺和责任。一个健康、诚信的就业市场，需要企业、学校和毕业生共同努力去营造。而对于京东而言，这次事件无疑是一个沉重的教训，也应该成为其未来在人才管理和企业声誉方面需要长期弥补的课题。
网友意见
这个问题相当有趣，有几个概念需要提前说明：
【要约】要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定： （一） 内容具体确定； （二） 表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
【承诺】承诺是受要约人同意要约的意思表示。
【合同成立时间】承诺生效时合同成立。
【缔约过失责任】所谓缔约过失责任，是指订立合同过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所承担的先合同义务，造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。
题主提到的问题，可以衍生出以下几个问题：
一、录用意向函的法律性质是什么？
一般认为，录用意向函属于要约，即希望和应聘者订立劳动合同的意思表示。
但如果录用意向函没有明确载明“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，尚不能谓内容具体明确，该录用意向函的性质不属于要约，定性为要约邀请更为恰当。
以下分析，均建立在录用意向函属于要约的假定之上。
二、录用意向函可以随意撤销吗？
《合同法》第十八条规定，按照要约理论，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
用人单位欲撤销录用意向函，需要在应聘者（受要约人）发出同意承诺通知之前，也就是发出同意入职邮件之前，到达应聘者邮箱。
结合邮件的特殊性，一旦应聘者回复同意入职，双方就劳动合同已经达成合意，要约已经无法撤销。即使用人单位发出撤销录用意向函的邮件，也仅为单方撤销行为，对入职者不发生法律效力。
三、应聘者回复同意应聘的法律后果
（一）录用意向/通知函虽然名称不是《劳动合同》，但，假设其中明确约定了“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，应聘者回复同意入职，则该《录用通知函》和承诺邮件，共同具备了法律规定的劳动合同应具备的核心条款，具有劳动合同的性质。
（2013）深中法劳终字第1574号案中，法院裁判观点可以得到印证：
本院认为，双方当事人对双方曾就建立劳动关系进行协商的相关事实并无异议。汇顶公司认可其曾于2012年9月17日以电子邮件的方式向蒋曰红发出过录用通知书。该通知书明确汇顶公司同意录用上诉人蒋曰红，同时该通知书明确了蒋曰红的工作部门、职位、
入职时间（2012年10月中旬）、合同期限（3年）、试用期（3个月）、试用期月薪（12500元）、转正后月薪（12500元）、工作时间及其他福利等内容。因此，该通知书表明双方当事人已于2012年9月17日就双方建立劳动合同关系达成合意，虽然尚未正式签订书面劳动合同，但双方的劳动合同至此已通过双方的要约、承诺并达成合意而成立。
（2017）苏05民终6251号案：
新鸿基精密公司向黄晓岚发出聘用通知，黄晓岚按照新鸿基精密公司的要求予以回复，明确接受该聘用通知，表明双方存在建立劳动合同关系的合意。
同时，《最高人民法院公报》 2013年第12期(总第206期)公布的案例，裁判摘要显示：
《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定，是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。
在（2015）朝民初字第66282号案中，也可见上述观点。
（二）不过，假设录用意向函没有明确约定“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，即使应聘者回复同意入职，因以上文件并不具备劳动合同的各项要件，不能明确双方的劳动关系和权利义务，在这种情况下，尚不能谓劳动合同成立。
四、法律责任形式？
（一）缔约过失责任还是违约责任？
缔约过失责任，是指订立合同过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所承担的先合同义务，造成对方信赖利益损失时所应承担的民事赔偿责任。
《合同法》第四十二条 【缔约过失】当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一） 假借订立合同，恶意进行磋商； （二） 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况； （三） 有其他违背诚实信用原则的行为。
缔约过失责任产生于合同订立阶段，它通常适用于合同订立中及合同因不成立、无效或被撤销的情况。而违约责任，产生于合同成立之后。
《合同法》第八条【依合同履行义务原则】依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
依法成立的合同，受法律保护。
以上规定可知，一旦合同成立，对当事人具有法律约束力，换而言之：
在应聘者回复同意，因劳动合同已经成立，用人单位单方撤销录用意向函将承担违约责任。
在双方尚不构成劳动合同的情况下，用人单位也不得随意撤销录用意向函，否则将缔约过失责任。
（二）裁判观点展示：
实务中对以上撤销录用意向函的行为，大多定性为违反先合同义务，用人单位需要承担缔约过失责任。法院大多按照缔约过失责任来处理“劳动合同已经成立，但未实际用工”这一问题：
（2015）朝民初字第66282号案中，法院认为：
本案中被告向原告发出的录用通知载明了录用原告的意向、原告的职位、薪酬福利待遇、劳动合同期限及试用期、报到时间等具体确定的内容，并表明经原告回复确认即为接受。因此，该录用通知的性质是被告向原告发出要约，希望与原告订立正式的劳动合同，具有劳动关系预约合同的性质，具备独立的法律效力。录用通知作为要约经原告承诺后即成立，被告即受该意思表示约束。被告向原告发出录用通知，原告予以回复并基于合理信赖认为自己可以入职被告处，故与原单位办理了解除劳动关系的手续，此后被告以QQ形式通知其因公司内部原因拒绝录用原告，该行为属于有违诚实信用原则的缔约过失行为。因为被告的缔约过失行为，导致原告与原单位解除劳动合同后，与被告未能订立劳动合同，还需另谋职业，客观上给原告造成了一定的经济损失，对此被告应承担赔偿责任。
（2016）京0105民初13588号案中，法院认为：
首先，武汉佰钧成公司发送的入职信息确认邮件中明确了到岗时间、岗位、薪资、福利待遇、合同期限等劳动合同主要条款，石可心对其中内容予以确认，虽不属于正式劳动合同，但可以认定双方已就入职事宜达成意向，并各自进行入职准备，石可心有理由认为武汉佰钧成公司和凯捷咨询北京分公司已同意对其录用，对此产生合理信赖亦符合常理。其次，武汉佰钧成公司与凯捷咨询北京分公司的往来邮件，可以证明双方在2015年12月7日至2015年12月8日期间多次就石可心的入职时间进行协商，而武汉佰钧成公司在入职时间未能协商一致，进而未能明确是否招用石可心的情形下，向石可心发送入职确认函，明确告知其岗位、薪酬、福利待遇和“预计12月28日到岗”，而武汉佰钧成公司未能举证证明向石可心及时告知凯捷咨询北京分公司所要求的最晚到岗时间，存在不妥，故石可心主张武汉佰钧成公司的行为构成缔约过失，本院予以采信。根据入职确认函，石可心每月工资20000元，本院予以采信。武汉佰钧成公司的行为使石可心与原工作单位解除劳动合同后未能及时入职，且还需另谋职业，在客观上的确给其造成了一定损失，武汉佰钧成公司应承担赔偿责任。
为什么和合同法理论不一致，不按照违约责任处理呢？原因在于劳动关系的建立时间。
《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
以上规定比较清楚可见：在以上探讨的情形中，应聘者虽然与用人单位达成了订立劳动合同之合意，尚不构成劳动关系，劳动关系的建立应该以实际用工之日起算。
如果按照违法解除合同的规定处理（违约理论），用人单位需按照经济补偿金标准的2倍，支付赔偿金，但劳动关系尚未建立，计算标准无法确定，如支付赔偿金，恐怕赔偿数额显失公平。
同时，我国劳动相关法律对该问题尚未作出明确规定，仅能根据对方信赖利益损失来酌定损失赔偿金额：
在石可心诉武汉佰钧成技术有限责任公司等缔约过失责任纠纷一案中，法院判决用人单位承担缔约过失责任，赔偿应聘者石可心经济损失四万元；
在施细坤与北京房通网科技有限公司劳动争议一案中，法院判决用人单位赔偿原告施细坤失业的经济损失一万四千四百元；
在上诉人蒋曰红因与被上诉人深圳市汇顶科技股份有限公司（以下简称汇顶公司）劳动合同纠纷一案中，法院判决用人单位赔偿上诉人蒋曰红支付赔偿金12500元；
在黄晓岚与苏州市新鸿基精密部品有限公司劳动争议二审案中：一审法院按新鸿基精密公司聘用通知的试用期工资标准，判令新鸿基精密公司赔偿黄晓岚3个月的损失22500元，二审法院认定并无不当。
个人认为，以上裁判观点，在合同成立的情况下，仍适用缔约过失责任原则处理相关案件，与违约责任理论冲突，不免欠妥。但劳动关系尚未建立，这一特殊性，又与合同法理论有所出入。
在深圳，当地对以上问题作出了详细规定，可供参考：
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条第二款的规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。
以上规定，是为对劳动法的漏洞填补。在劳动合同订立后，但无法建立劳动关系的情况下，用人单位支付的赔偿金为：相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。
上述规定并未界定是否属于缔约过失责任，抑或违约责任。在某些判决中，亦称之为“未建立劳动关系的责任”。
对于这一问题，立法、司法解释层面有待跟进。
总而言之，不管适用哪一责任，赔偿肯定是必须的。
以上。
我理解学生们的愤怒，说好的事情怎么能不算话呢？
但在我看来，这是一件好事。
1.尽量不要进入一家面临困境的公司
我分享过自己试用期被辞退的黑历史。
工作选择是双向的。
公司选择你，你也选择公司。
当公司选择了你，然后又决定放弃的时候，这意味着原本的搭配并不合适，或者公司的情况发生了变化。
京东这几年的情况，大家都知道，并不好过：
All in赌消费升级，然后……拼多多跟着消费降级的东风飞了起来。刘老师在美国又出了那么一档子新闻，然后PR又忘记上市公司身份，无底线保老板。
刚刚又去看了下京东过去这一年的股价——对股东来说，老有节日气氛了（明天啥节日大家懂的）
在公司管理层面，京东最近的新闻也不断，末尾淘汰管理层+鼓励「奉献」……从应届毕业生角度来说，错过京东，并不算是令人痛心的事情。
相反，这很可能对学生朋友们来说，是一件好事。
我过去强调过，刚刚毕业的人，别去小公司：
其中一个原因就是：
小公司混乱，幺蛾子多，经受不住市场波动
如今寒冬中的京东，显然或多或少符合这个标准。
未来京东可能会翻身，但目前来说肯定是困境中，作为一个职场新人，你不用把自己的未来赌在京东翻身这件事上。
刚刚毕业的你，根本无法与趋势对抗。
你可能满腔热血，想做一点成绩，但是迎来的往往不是好消息。
这大半年，我听说了很多刚入职场的新人被裁员的故事，因为他们还没有过试用期，往往是企业裁员的第一选择。
工作半年后再丢掉工作重新开始求职，可比提前撤销录用意向函，要难受得多。
2.赔钱，是很有意义的一件事
实话实话，我见过不少签了三方后企业违约的案例。
企业公开赔钱的，印象中是第一粒。
这是一个很好的开始。
我有点岁数了，当年我签的还是三方，没见过录取意向函这个高端的东西，也不清楚现在校招的规则。
法律上的专业解释，请参考 @王瑞恩 王律师的回答。
但冒着被喷的风险，我还是袒露心迹心里:在我看来，意向录用这种东西，效力应该是双向的：
如果学生变卦需要赔，那么企业变卦也需要赔。如果学生不用赔，那么企业也不用赔。
我是主张学生不用赔的，而我在Mercer的实习生都至少拿3个offer，其中两个肯定是爽约的——保底offer往往是四大会计师事务所。但也从来没说过小伙伴们会赔钱给企业的。
现在，有企业明码标价赔偿了，其实是一个规范市场的好行为。
学生朋友可能会嫌少。
但讲道理，企业只要想违约，办法总比困难多。
比如：
拿到录用函的同学，从明天开始来公司上班吧，什么？你要写论文？来公司写吧。然后到了公司，跟着团队去现场支持活动吧，去出差吧。
不方便来上班，没关系啊，可以远程工作。你负责帮我们做海报吧，一张海报改50遍那种，你负责帮我们写微信稿吧，每天给我写五篇稿，晚上再复盘总结那种。
别走啊，我们给实习工资的……
现在有家公司愿意坦诚沟通，愿意真金白银赔钱，这是一个好的开始。如果能帮助规范这个市场，也是一件好事。
回到学生身上，评论区一个小伙伴这么说：
看看现在是什么时候，春招都要结束了。这个时候公司解约你觉得学生还能找到自己满意的工作？
我的确理解大家的担心，我自己毕业时第一份工作也是6月才找到的，也经历过焦虑和郁闷。
但是，就算京东不爽约，这真的意味着你们就拿到了一份「满意」的工作吗？
都是成年人了，让我们面对现实。
JD能出此下策，当然是面临困境。大概率，就算勉强进入，未来也不会是升职加薪迎娶白富美的节奏，而更可能是试用期被裁的节奏。
履历上增加一段短而没价值的履历，重回市场和应届毕业生竞争，每天还担心着下个月要给房东付三押一了……
还不如早点给我钱，我趁着没毕业再去找个靠谱的东家。
我的观点：
在20多岁时被裁员，校招被放鸽子，或许不是那么糟糕的事情。
就像马拉松比赛起跑前被绊了一下，或者像是去相亲被人爽约……在我看来，没准是好事。因为被绊了一下，你会在接下来正式开赛后更加谨慎，踩好每一步；被相亲爽约也未尝不是好事，相亲爽约的人，真值得我们去交往吗？
相反我最担心的是，那些一帆风顺到了40-50多岁，再遭遇生活暴击的中年人，他们可能更容易崩溃。
能被京东录取的同学，肯定都是非常出色的小伙伴。真心希望同学们迅速处理好这件事，然后轻装上阵，找到真正靠谱的东家。
无论发生什么，都要以自己的职业规划为重。
清明节更新：发现了一个新的论据，证明被JD淘汰，大概率是一件好事。据说这封邮件是东哥发的。
配合上最近的京东快递员绩效调整，末尾淘汰高管，以及鼓励全情奉献……这已经非常符合我之前在文章里提过的公司药丸前的主要征兆了……
分享一下自己最近类似负能量回答：
第一反应是：撤销录用意向函算不算缔约过失责任，这是个值得讨论的问题。
首先明确一点，校招的录用意向并不是劳动合同，尚不涉及劳动合同的问题。offer 在法律效力上不等同于劳动合同，而是一种单方发出的要约。
但这不代表用人单位可以随时撤回这一类的通知或者函件。法律中有个概念，叫「缔约过失责任」，指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失。
翻译成大白话：对方不厚道，谈着谈着谈崩了，导致我白白浪费了这么多感情。至于撤回录用意向函，是否属于此列，需要考虑具体有哪些信赖利益受到损失。
例如，在周某诉上海宏力半导体制造有限公司财产损害赔偿案中，被告向原告发出聘用通知书，表示被告已决定聘用原告。原告得知后，向原工作单位提出辞职。不幸的是，原告的体检结果未能达到被告公司《新员工录用前招聘体检标准》，于是被告拒绝录用原告。
法院认为：
原告收到被告发出的聘用通知书，并不意味劳动合同已成立。原告应当知道体检合格是签订正式劳动合同的前提条件，但原告在体检当天，即正式体检报告尚未出具，体检结论尚处待定状态的情况下，就向原单位提出辞职，显然有违必要的审慎义务，也是造成其目前无业状态的原因，可适当免除被告的赔偿责任。综合上述情况，法院酌定被告应对原告的合理损失承担70％的赔偿责任。
从这个案例可以看出，原告的信赖利益受到损失（因为收到聘用通知而辞职）是决定赔偿责任的关键。而对于被撤销录用意向函的同学来说，如果曾经因为信赖京东的录用结果而拒绝其它工作机会，可能成为一个提出主张的方向。
另外，还需要考虑公司是否违背了诚实信用原则，这一点就比较依赖于具体事实了。如果京东 HR 已经做出了较为具体的承诺，足以让学生产生信赖，那么就更有可能被认为违背了该原则。但较为职业的 HR 一般不会这样给自己挖坑，企业在发送录用意向邮件时一般也会作出充足的提示。
以上是非常粗浅的一点思考，期待更专业的知友补充。
还有赔偿的？这真是令人意外了……
更正常的操作完全可以照常录取你然后以试用期考核不合格直接咔嚓了，半点毛病都没有……
我只知道学生违约要赔钱，
不知道公司违约赔不赔～～～
信誉是公司的生命，
搞出这种出尔反尔的事只能说明-----
京东内外交困不行了呗，
前有公司老大美利坚牢房一夜游；
后有强制995违反劳动法
国之将亡，必有妖孽！
这个公司我从开始就没考虑过。
现在去应聘不等于宣统三年入宫当太监、1949加入GMD？
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2019年9月10日发布的OPPO Reno 2，作为Reno系列的第二代产品，无疑是在当时中高端市场投下的一颗重磅炸弹。它延续了Reno系列“美学设计”的基因，并在影像能力上进行了大胆的升级，试图在竞争激烈的手机市场中走出一条差异化路线。亮点解析：1. “无死角”的全面屏体验——侧旋升降结构依旧.............
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2019年9月4日，荣耀在上海发布了旗下的荣耀20S。这款手机定位在年轻潮流市场，主打拍照、轻薄设计和时尚配色。那么，这款手机发布至今，市场表现和用户口碑如何呢？我们来详细剖析一下它的亮点和槽点。亮点分析：1. “颜值即正义”的工业设计： 荣耀20S 最吸引人的地方无疑是它的外观设计。它采用了当时.............
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2019 年 8 月 28 日发布的索尼 A6600，在我看来，是索尼在 APSC 画幅无反相机领域的一次非常有诚意的升级，尤其是在用户最关心的几个痛点上做了显著的改进。它并不是一款“换代”式的革新，而更像是一次集大成的优化，把之前 A6000 系列的优秀基因和索尼在中高端全画幅相机上积累的技术下放.............
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咱们来好好聊聊小米当年那支“巨能写”中性笔，发布时间是2019年6月11号。 说实话，当初看到这名字，第一反应就是：“小米又要搞啥大动作了？笔都能巨能写？” 不过小米嘛，总喜欢在一些我们觉得“小事”的地方玩出点花样，这支笔，确实有点意思。先来说说它的“巨能写”卖点，这绝对是它的灵魂所在。 你想想.............
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2019年5月21日，荣耀在伦敦举办了一场盛大的新品发布会，正式推出了备受瞩目的荣耀20系列手机。这场发布会堪称荣耀品牌里程碑式的一站，它不仅仅是产品的升级换代，更是荣耀在高端市场发起冲击的有力信号。亮点梳理： 史诗级影像系统，定义“全方位拍照”： 这是荣耀20系列最核心的亮点，也是发布会上的重.............
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