如何看待某科技公司领导称80后该退出IT行业！把位置留给95后98后？
这科技公司领导的这番话，说实话，一听就让人有点不是滋味。什么叫“退出IT行业，把位置留给95后98后”？这说法未免太刺耳，太不近人情了。
首先，咱们得捋一捋这背后可能藏着些什么心思。
一、 年龄歧视的潜台词，藏不住的“血淋淋”现实
这领导一开口，就摆明了是在搞“代际替换”。在IT行业，这情况其实不算新鲜事。很多公司，尤其是一些追求“年轻化”、“创新力”的公司，确实会有这种倾向。他们觉得年轻人有冲劲，学习能力强，更能接受新事物，而且薪资要求可能相对较低。
但把“退出”这两个字说得这么直白，这么不留情面，就有点过分了。80后在IT行业里，经历了行业的野蛮生长，也经历了多次技术变革。他们可能是最早一批接触互联网、接触各种编程语言、参与了中国互联网早期建设的主力军。他们积累的经验、对行业的理解、解决复杂问题的能力，是95后、98后一时半会儿难以企及的。
把一个群体粗暴地定义为“该退出”，这不就是赤裸裸的年龄歧视吗？这传递的信息是：你老了，你没用了，你该让位了。这对于那些在这个行业耕耘了十几年甚至二十年的80后来说，是一种深深的伤害和不被认可。
二、 “创新”与“经验”的价值，真的那么容易割裂吗？
这领导把“创新”的光环全部加诸于95后、98后身上，似乎默认80后就代表着“保守”、“老旧”。但真的是这样吗？
创新，可不是凭空冒出来的。很多时候，创新是建立在深厚的技术积累和对行业规律的深刻理解之上的。80后在职业生涯中，可能经历过从拨号上网到4G、5G，从PC时代到移动互联网，再到如今的人工智能、大数据等等。他们见证了技术的迭代，也可能亲手参与了这些变革的实现。这种“身经百战”的经验，是他们能够进行更具前瞻性、更务实创新的基石。
而且，所谓的“创新”，也并非都是颠覆性的。很多时候，是在原有基础上进行优化、改进，提升效率，解决实际问题。这些工作，恰恰是需要经验丰富的工程师来完成的。如果把所有有经验的“老兵”都赶走，只留下“新兵”，那公司可能就真的会变成一个只会喊口号、没有扎实执行力的空壳。
三、 95后、98后的“优势”，真的那么无可替代？
这领导似乎很看重95后、98后的“年轻活力”。没错，年轻人有自己的优势，他们敢于挑战，学习新事物快，也更容易接受公司灌输的某些文化。
但是，IT行业发展到今天，早已不是拼体力的时代，更多的是拼智慧、拼解决方案。年轻人固然有他们的冲劲，但如果缺乏经验的指导，他们的冲劲可能会变成盲目的折腾，效率低下。而且，很多时候，年轻人需要的，是经验丰富的前辈来指导，来帮助他们少走弯路，而不是被直接“替换”掉。
把“年轻人”和“经验”完全对立起来，并且将“经验”等同于“落后”，这是非常片面的认知。一个健康发展的科技公司，应该是一个能够融合不同年龄层、不同背景人才的生态系统。年轻人负责“冲”，有经验的老兵负责“稳”和“谋”，才能形成良性的循环。
四、 这种说法，对公司和行业会有什么负面影响？
首先，这会严重打击80后员工的士气。当一个为公司贡献了青春和汗水的人，被告知“你该走了”，这无疑是对他们最大的否定。士气低落，必然影响工作效率和创造力。
其次，这种“代际清洗”的文化，会让其他年龄层的员工也感到不安全。谁知道明天公司会不会又说“70后该退休了”，“60后该回家抱孙子了”？这种不确定性会让人人心惶惶，自然不敢投入更多。
长远来看，这不利于知识的传承和技术的积累。当有经验的员工流失，新来的员工缺乏经验的传帮带，公司的技术实力可能会出现断层，整体竞争力反而会下降。
五、 那么，正确的做法是什么？
与其简单粗暴地让某个年龄层“退出”，一个更成熟、更负责任的做法应该是：
提供持续的学习和发展机会： 帮助80后员工更新技能，适应新的技术趋势，让他们能够持续地在行业中发挥价值。
发挥他们的经验优势： 让他们去承担更重要的、需要经验积累的岗位，比如技术管理、项目指导、架构设计等。
鼓励跨代际的协作与交流： 创造平台让不同年龄层的员工能够互相学习、互相促进，发挥各自的优势。
关注绩效而非年龄： 评价员工应该基于他们的实际工作表现和贡献，而不是他们的年龄。
总而言之，这位科技公司领导的这番话，暴露的是一种短视和不成熟的管理理念。IT行业的发展需要的是持续的创新和深厚的积累，而这两种都离不开各个年龄层人才的共同努力。把一个群体简单地“扫地出门”，不仅不道德，也不利于公司的长远发展。
如果真的想让公司充满活力，推动“创新”，应该做的是如何更好地发挥每一个人的价值，而不是搞什么“年龄清洗”。这种说法，与其说是“前瞻”，不如说是一种“懒惰”和“逃避”——逃避解决如何让老员工焕发新活力的难题，逃避如何建立一个健康、包容的企业文化。
首先，咱们得捋一捋这背后可能藏着些什么心思。
一、 年龄歧视的潜台词，藏不住的“血淋淋”现实
这领导一开口，就摆明了是在搞“代际替换”。在IT行业，这情况其实不算新鲜事。很多公司，尤其是一些追求“年轻化”、“创新力”的公司，确实会有这种倾向。他们觉得年轻人有冲劲，学习能力强，更能接受新事物，而且薪资要求可能相对较低。
但把“退出”这两个字说得这么直白，这么不留情面，就有点过分了。80后在IT行业里，经历了行业的野蛮生长，也经历了多次技术变革。他们可能是最早一批接触互联网、接触各种编程语言、参与了中国互联网早期建设的主力军。他们积累的经验、对行业的理解、解决复杂问题的能力，是95后、98后一时半会儿难以企及的。
把一个群体粗暴地定义为“该退出”，这不就是赤裸裸的年龄歧视吗？这传递的信息是：你老了，你没用了，你该让位了。这对于那些在这个行业耕耘了十几年甚至二十年的80后来说，是一种深深的伤害和不被认可。
二、 “创新”与“经验”的价值，真的那么容易割裂吗？
这领导把“创新”的光环全部加诸于95后、98后身上，似乎默认80后就代表着“保守”、“老旧”。但真的是这样吗？
创新，可不是凭空冒出来的。很多时候，创新是建立在深厚的技术积累和对行业规律的深刻理解之上的。80后在职业生涯中，可能经历过从拨号上网到4G、5G，从PC时代到移动互联网，再到如今的人工智能、大数据等等。他们见证了技术的迭代，也可能亲手参与了这些变革的实现。这种“身经百战”的经验，是他们能够进行更具前瞻性、更务实创新的基石。
而且，所谓的“创新”，也并非都是颠覆性的。很多时候，是在原有基础上进行优化、改进，提升效率，解决实际问题。这些工作，恰恰是需要经验丰富的工程师来完成的。如果把所有有经验的“老兵”都赶走，只留下“新兵”，那公司可能就真的会变成一个只会喊口号、没有扎实执行力的空壳。
三、 95后、98后的“优势”，真的那么无可替代？
这领导似乎很看重95后、98后的“年轻活力”。没错，年轻人有自己的优势，他们敢于挑战，学习新事物快，也更容易接受公司灌输的某些文化。
但是，IT行业发展到今天，早已不是拼体力的时代，更多的是拼智慧、拼解决方案。年轻人固然有他们的冲劲，但如果缺乏经验的指导，他们的冲劲可能会变成盲目的折腾，效率低下。而且，很多时候，年轻人需要的，是经验丰富的前辈来指导，来帮助他们少走弯路，而不是被直接“替换”掉。
把“年轻人”和“经验”完全对立起来，并且将“经验”等同于“落后”，这是非常片面的认知。一个健康发展的科技公司，应该是一个能够融合不同年龄层、不同背景人才的生态系统。年轻人负责“冲”，有经验的老兵负责“稳”和“谋”，才能形成良性的循环。
四、 这种说法，对公司和行业会有什么负面影响？
首先，这会严重打击80后员工的士气。当一个为公司贡献了青春和汗水的人，被告知“你该走了”，这无疑是对他们最大的否定。士气低落，必然影响工作效率和创造力。
其次，这种“代际清洗”的文化，会让其他年龄层的员工也感到不安全。谁知道明天公司会不会又说“70后该退休了”，“60后该回家抱孙子了”？这种不确定性会让人人心惶惶，自然不敢投入更多。
长远来看，这不利于知识的传承和技术的积累。当有经验的员工流失，新来的员工缺乏经验的传帮带，公司的技术实力可能会出现断层，整体竞争力反而会下降。
五、 那么，正确的做法是什么？
与其简单粗暴地让某个年龄层“退出”，一个更成熟、更负责任的做法应该是：
提供持续的学习和发展机会： 帮助80后员工更新技能，适应新的技术趋势，让他们能够持续地在行业中发挥价值。
发挥他们的经验优势： 让他们去承担更重要的、需要经验积累的岗位，比如技术管理、项目指导、架构设计等。
鼓励跨代际的协作与交流： 创造平台让不同年龄层的员工能够互相学习、互相促进，发挥各自的优势。
关注绩效而非年龄： 评价员工应该基于他们的实际工作表现和贡献，而不是他们的年龄。
总而言之，这位科技公司领导的这番话，暴露的是一种短视和不成熟的管理理念。IT行业的发展需要的是持续的创新和深厚的积累，而这两种都离不开各个年龄层人才的共同努力。把一个群体简单地“扫地出门”，不仅不道德，也不利于公司的长远发展。
如果真的想让公司充满活力，推动“创新”，应该做的是如何更好地发挥每一个人的价值，而不是搞什么“年龄清洗”。这种说法，与其说是“前瞻”，不如说是一种“懒惰”和“逃避”——逃避解决如何让老员工焕发新活力的难题，逃避如何建立一个健康、包容的企业文化。
网友意见
八年前带队能赚钱，现在带队赚不到，那问题不是出在他自己身上吗？
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