专家称「延迟退休对就业的冲击有限可控」，对大龄劳动者而言年龄歧视如何监管？会否加剧「就业难」等问题？
关于“延迟退休对就业的冲击有限可控”的专家观点，以及由此引发的大龄劳动者年龄歧视监管和“就业难”加剧的担忧，这绝对是一个值得我们深入探讨的社会议题。要谈这个问题，不能只看专家说“有限可控”，更要剖析其背后的逻辑，以及对我们每个人的实际影响。
专家观点“有限可控”的解读：
首先，我们得理解专家们为什么会这样说。他们的判断可能基于以下几个方面：
渐进式改革： 延迟退休通常不是一蹴而就的，而是会采取渐进式的方式，比如每年延迟几个月，这样用人单位有时间去适应和调整人力资源结构。
劳动力市场结构变化： 随着技术发展和产业升级，对某些技能的需求可能会变化，高龄劳动者如果能适应新技能，他们的就业机会并不会因此消失。
部分行业需求： 并非所有行业都对年轻劳动力有绝对偏好。一些需要经验、稳定性和细致工作的岗位，对大龄劳动者依然有需求。
弹性退休制度： 如果延迟退休能够伴随更弹性的工作安排（比如兼职、项目制），那么对就业市场的冲击会更小，因为这为大龄劳动者提供了更多选择。
生育率下降的长期影响： 长远来看，生育率下降导致的劳动力供给不足，可能会让大龄劳动者的存在感变得更加重要，而不是成为就业的负担。
然而，这些“有限可控”的前提，很大程度上取决于政策设计和执行的精细程度，以及整个社会对大龄劳动者的认知和接纳度。
大龄劳动者年龄歧视如何监管？
年龄歧视是延迟退休政策推行过程中，最直接、最现实的挑战。这不仅仅是法律条文的问题，更是根深蒂固的观念问题。
1. 法律法规的完善与执行：
明确界定和禁止： 《劳动法》、《就业促进法》等法律中，已经有禁止就业歧视的条款，但对于“年龄歧视”的界定需要更清晰，例如在招聘广告中明确不得出现年龄限制，或在同等条件下优先录用年轻人的行为。
建立投诉与惩罚机制： 需要建立便捷有效的投诉渠道，让受害者能够轻松反映问题。同时，对构成年龄歧视的企业，应有相应的处罚措施，包括罚款、责令改正，甚至影响其资质评定等。
加强执法检查： 劳动监察部门需要加大对用人单位招聘、晋升、解雇等环节的检查力度，特别关注那些有年龄歧视倾向的行业和企业。
2. 观念的转变与社会舆论引导：
宣传教育： 政府和社会组织可以开展大规模的宣传活动，强调大龄劳动者的价值， debunk“经验老旧”、“学习能力差”等刻板印象。媒体可以通过报道正面案例，展现大龄劳动者的职业活力和贡献。
鼓励企业文化建设： 鼓励企业建立包容性强的企业文化，倡导“年龄多元化”的理念。企业可以通过内部培训、跨代际交流项目等方式，促进不同年龄段员工的融合。
行业协会的责任： 行业协会可以制定行业内的行为准则，倡导公平就业，并为会员企业提供相关的指导和培训。
3. 技术与政策的结合：
“匿名化”招聘： 鼓励或要求企业在初筛简历时，对年龄、性别等敏感信息进行匿名化处理，只看能力和经验，减少第一印象带来的偏见。
能力评估标准： 引导企业建立以能力和绩效为导向的评估体系，而不是简单地以年龄作为判断标准。
会否加剧“就业难”等问题？
这是一个非常关键的担忧，而且确实存在加剧的风险，尤其是在一些结构性矛盾没有解决的情况下。
潜在的“挤出效应”： 如果企业为了降低用人成本，或者出于对大龄劳动者“学习能力”的担忧，倾向于招聘年轻人，那么大龄劳动者确实会面临更严峻的就业挑战。原本就存在的“结构性失业”（即劳动者技能与市场需求不匹配）可能会因为大龄劳动者融入新技能而变得更复杂。
“低龄化”的就业趋势： 在一些新兴产业或竞争激烈的行业，确实存在一种“偏爱年轻”的文化，这本身就限制了大龄劳动者的就业空间。延迟退休政策如果处理不好，可能会放大这种趋势，让年轻人的就业竞争更加激烈。
技能更新的挑战： 很多大龄劳动者可能在传统行业积累了丰富的经验，但随着产业转型，一些旧技能可能不再吃香，而学习新技能对于一部分人来说是难点。如果缺乏有效的技能再培训和社会支持，他们可能会被时代抛弃，加剧“就业难”。
成本压力： 部分企业可能会认为，大龄劳动者在医疗、社保等方面成本更高，因此在招聘时会优先考虑年轻人，这会进一步挤压大龄劳动者的就业机会。
“就业难”的结构性根源： 需要认识到，“就业难”不仅仅是年龄的问题，还包括宏观经济下行、产业结构调整、教育体制与市场脱节等深层原因。延迟退休政策本身并不能解决这些根本问题，反而可能将这些问题在大龄群体中凸显出来。
如何应对加剧“就业难”的风险？
要避免延迟退休加剧“就业难”，需要配套的积极就业政策：
1. 大力发展职业技能培训：
针对性培训： 针对大龄劳动者的特点和市场需求，开发和提供更具针对性的职业技能培训项目，帮助他们掌握新技能，适应产业升级。
终身学习支持： 建立完善的终身学习体系，提供政府补贴、税收优惠等，鼓励大龄劳动者主动学习和提升。
企业责任： 鼓励企业承担起培训的责任，为现有大龄员工提供转岗培训和技能提升机会。
2. 鼓励灵活就业和新业态：
政策支持： 发展共享经济、平台经济等新业态，为大龄劳动者提供更灵活、更自由的就业选择，如兼职、项目合作、咨询等。
社会保障配套： 完善灵活就业人员的社会保障体系，包括养老、医疗、失业等，让他们没有后顾之忧。
3. 强化就业服务：
精准对接： 建立更精准的就业信息平台，为大龄劳动者提供个性化的职业咨询、岗位推荐和就业指导。
“老有所为”的平台： 鼓励和支持社会组织、社区机构为大龄劳动者提供志愿服务、社区服务等“老有所为”的平台，不仅实现价值，也能保持社会参与度。
4. 财政和税收支持：
雇佣大龄劳动者补贴： 对于愿意雇佣大龄劳动者的企业，可以考虑给予一定的税收减免或补贴，降低其用人成本。
创业扶持： 为有创业意愿的大龄劳动者提供资金、技术、培训等全方位的支持。
总而言之，专家说的“有限可控”，是一种理想状态下的预测。 延迟退休政策的落地，就好比在已经存在的就业市场结构中，又增加了一批有经验但可能面临转型挑战的劳动者。这其中，监管年龄歧视是基础，而能否真正做到“有限可控”，关键在于我们能否在政策推行过程中，积极主动地应对和化解可能出现的就业结构性矛盾，用更积极、更包容、更灵活的就业政策来支持大龄劳动者，让他们在延长的工作年限里，依然能有尊严、有价值地贡献社会。否则，年龄歧视和“就业难”的担忧，都可能成为现实的挑战。
专家观点“有限可控”的解读：
首先，我们得理解专家们为什么会这样说。他们的判断可能基于以下几个方面：
渐进式改革： 延迟退休通常不是一蹴而就的，而是会采取渐进式的方式，比如每年延迟几个月，这样用人单位有时间去适应和调整人力资源结构。
劳动力市场结构变化： 随着技术发展和产业升级，对某些技能的需求可能会变化，高龄劳动者如果能适应新技能，他们的就业机会并不会因此消失。
部分行业需求： 并非所有行业都对年轻劳动力有绝对偏好。一些需要经验、稳定性和细致工作的岗位，对大龄劳动者依然有需求。
弹性退休制度： 如果延迟退休能够伴随更弹性的工作安排（比如兼职、项目制），那么对就业市场的冲击会更小，因为这为大龄劳动者提供了更多选择。
生育率下降的长期影响： 长远来看，生育率下降导致的劳动力供给不足，可能会让大龄劳动者的存在感变得更加重要，而不是成为就业的负担。
然而，这些“有限可控”的前提，很大程度上取决于政策设计和执行的精细程度，以及整个社会对大龄劳动者的认知和接纳度。
大龄劳动者年龄歧视如何监管？
年龄歧视是延迟退休政策推行过程中，最直接、最现实的挑战。这不仅仅是法律条文的问题，更是根深蒂固的观念问题。
1. 法律法规的完善与执行：
明确界定和禁止： 《劳动法》、《就业促进法》等法律中，已经有禁止就业歧视的条款，但对于“年龄歧视”的界定需要更清晰，例如在招聘广告中明确不得出现年龄限制，或在同等条件下优先录用年轻人的行为。
建立投诉与惩罚机制： 需要建立便捷有效的投诉渠道，让受害者能够轻松反映问题。同时，对构成年龄歧视的企业，应有相应的处罚措施，包括罚款、责令改正，甚至影响其资质评定等。
加强执法检查： 劳动监察部门需要加大对用人单位招聘、晋升、解雇等环节的检查力度，特别关注那些有年龄歧视倾向的行业和企业。
2. 观念的转变与社会舆论引导：
宣传教育： 政府和社会组织可以开展大规模的宣传活动，强调大龄劳动者的价值， debunk“经验老旧”、“学习能力差”等刻板印象。媒体可以通过报道正面案例，展现大龄劳动者的职业活力和贡献。
鼓励企业文化建设： 鼓励企业建立包容性强的企业文化，倡导“年龄多元化”的理念。企业可以通过内部培训、跨代际交流项目等方式，促进不同年龄段员工的融合。
行业协会的责任： 行业协会可以制定行业内的行为准则，倡导公平就业，并为会员企业提供相关的指导和培训。
3. 技术与政策的结合：
“匿名化”招聘： 鼓励或要求企业在初筛简历时，对年龄、性别等敏感信息进行匿名化处理，只看能力和经验，减少第一印象带来的偏见。
能力评估标准： 引导企业建立以能力和绩效为导向的评估体系，而不是简单地以年龄作为判断标准。
会否加剧“就业难”等问题？
这是一个非常关键的担忧，而且确实存在加剧的风险，尤其是在一些结构性矛盾没有解决的情况下。
潜在的“挤出效应”： 如果企业为了降低用人成本，或者出于对大龄劳动者“学习能力”的担忧，倾向于招聘年轻人，那么大龄劳动者确实会面临更严峻的就业挑战。原本就存在的“结构性失业”（即劳动者技能与市场需求不匹配）可能会因为大龄劳动者融入新技能而变得更复杂。
“低龄化”的就业趋势： 在一些新兴产业或竞争激烈的行业，确实存在一种“偏爱年轻”的文化，这本身就限制了大龄劳动者的就业空间。延迟退休政策如果处理不好，可能会放大这种趋势，让年轻人的就业竞争更加激烈。
技能更新的挑战： 很多大龄劳动者可能在传统行业积累了丰富的经验，但随着产业转型，一些旧技能可能不再吃香，而学习新技能对于一部分人来说是难点。如果缺乏有效的技能再培训和社会支持，他们可能会被时代抛弃，加剧“就业难”。
成本压力： 部分企业可能会认为，大龄劳动者在医疗、社保等方面成本更高，因此在招聘时会优先考虑年轻人，这会进一步挤压大龄劳动者的就业机会。
“就业难”的结构性根源： 需要认识到，“就业难”不仅仅是年龄的问题，还包括宏观经济下行、产业结构调整、教育体制与市场脱节等深层原因。延迟退休政策本身并不能解决这些根本问题，反而可能将这些问题在大龄群体中凸显出来。
如何应对加剧“就业难”的风险？
要避免延迟退休加剧“就业难”，需要配套的积极就业政策：
1. 大力发展职业技能培训：
针对性培训： 针对大龄劳动者的特点和市场需求，开发和提供更具针对性的职业技能培训项目，帮助他们掌握新技能，适应产业升级。
终身学习支持： 建立完善的终身学习体系，提供政府补贴、税收优惠等，鼓励大龄劳动者主动学习和提升。
企业责任： 鼓励企业承担起培训的责任，为现有大龄员工提供转岗培训和技能提升机会。
2. 鼓励灵活就业和新业态：
政策支持： 发展共享经济、平台经济等新业态，为大龄劳动者提供更灵活、更自由的就业选择，如兼职、项目合作、咨询等。
社会保障配套： 完善灵活就业人员的社会保障体系，包括养老、医疗、失业等，让他们没有后顾之忧。
3. 强化就业服务：
精准对接： 建立更精准的就业信息平台，为大龄劳动者提供个性化的职业咨询、岗位推荐和就业指导。
“老有所为”的平台： 鼓励和支持社会组织、社区机构为大龄劳动者提供志愿服务、社区服务等“老有所为”的平台，不仅实现价值，也能保持社会参与度。
4. 财政和税收支持：
雇佣大龄劳动者补贴： 对于愿意雇佣大龄劳动者的企业，可以考虑给予一定的税收减免或补贴，降低其用人成本。
创业扶持： 为有创业意愿的大龄劳动者提供资金、技术、培训等全方位的支持。
总而言之，专家说的“有限可控”，是一种理想状态下的预测。 延迟退休政策的落地，就好比在已经存在的就业市场结构中，又增加了一批有经验但可能面临转型挑战的劳动者。这其中，监管年龄歧视是基础，而能否真正做到“有限可控”，关键在于我们能否在政策推行过程中，积极主动地应对和化解可能出现的就业结构性矛盾，用更积极、更包容、更灵活的就业政策来支持大龄劳动者，让他们在延长的工作年限里，依然能有尊严、有价值地贡献社会。否则，年龄歧视和“就业难”的担忧，都可能成为现实的挑战。
网友意见
完了，专家又说“可控”，我有点慌了。
咦，我为什么要说“又”？
延迟退休，确切的说，不是强求人们多工作几年，而是晚几年发放养老金。
到60岁后，实在是干不动了，那是可以不干的，就没人给你发工资了而已，但医保养老不能断。
当年弼马温孙悟空为何大闹天庭？真的只是因为弼马温的官职太小？不尽然，一个新人不怕初入职场职位小，令孙悟空绝望的是即便天马养得再好，工作做得再好，也没有晋升空间，因为神仙们都太长寿啦。
但除了体制内和国企，私企不太会愿意聘用那么大岁数的人，比如工作期间有个意外，咋整？算不算工伤？
此外，50岁左右的职工就开始进入等待退休的阶段，他们想安稳生活，不想再去创新了，而这些人却占据着领导岗位。但年轻人根本就难以获得创新机会，而等这些50多岁的人退休后，年轻人也开始进入安稳等待退休的年龄，这样就会恶性循环，从而导致整个社会的创新力下降，从而更加阻碍了社会财富的快速积累，那么退休金的支付压力就会越来越大！
所以，在私企该被辞退的人，还是会被辞退的。
而需要用人干活的岗位，还是得继续招新人，所以对就业的冲击，确实有限可控。
不过，对个人的冲击，就不一定可控了，现在感觉体制内越来越香了。所有只要存有足够的钱，才可以扛过那段没有工资or养老金的时光。
退休金和养老费是由下一代年轻人创造的，或者说是年轻的劳动力养活上一代的年老的劳动力。因此，比起靠延迟退休的手段，而延迟支付退休金，年轻人能够创造更多的社会财富，才是保证老人及时拿到退休金的好途径。
（鸽）----------------------------以下ans，各位大佬有兴趣了瞄一眼：
大学四年不加入社团、学生会，不当班委，对以后发展会有不好的影响吗？
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