如何看待领英「职场人转折点报告」中指出的「职场人平均 27 岁升任经理」？
首先，我们得承认，这个“平均值”很有参考意义，它至少说明了一个普遍的趋势：职业生涯的早期阶段，是许多人开始承担管理职责的关键时期。 27岁，对于大多数人来说，意味着大学毕业大概有三到五年的工作经验。在这个阶段，通常积累了一定的专业技能，也逐渐熟悉了工作流程和公司运作。有了一点经验，再加上个人的努力和一些机遇，晋升为一线管理者，比如团队组长、项目负责人、或者初级部门经理，并不是一件遥不可及的事情。
为什么是 27 岁？
这背后可能有多重因素在起作用：
知识更新与技能迭代的加速： 现代职场对专业知识和技能的要求很高，但同时这些知识和技能的生命周期也越来越短。企业需要的是那些能够快速学习、适应变化、并且有一定领导潜力的年轻人来担当管理角色，带领团队跟上节奏。
企业对年轻管理者的需求： 很多公司，尤其是科技、互联网等快速发展的行业，倾向于提拔年轻的、有活力的管理者。他们通常更具创新精神，更容易接受新事物，也更能理解年轻员工的需求，这有助于企业文化的年轻化和效率的提升。
“经验”与“潜力”的平衡： 27岁虽然经验可能不如资深员工丰富，但在许多情况下，已经展现出足够的专业能力和领导潜力。企业在选拔管理者时，往往会在“资历”和“潜力”之间寻求平衡。对于有潜力的年轻人，给予管理机会，让他们在实践中成长，也是一种重要的投资。
职业发展路径的设置： 许多公司都有明确的职业发展通道，一线员工在积累一定经验后，都有机会向管理岗位转型。27岁，正好处于这个“通道”上的一个比较普遍的晋升节点。
但我们也不能把这个数字看得太绝对。
“平均”这个词，本身就意味着有高于平均值和低于平均值的情况。
行业差异： 不同的行业，管理岗位的晋升速度差异很大。比如，一些传统行业，可能需要更长的工龄和经验积累才能晋升管理层；而在一些新兴行业，由于人才的稀缺性和快速扩张的需求，晋升可能会更快。
个人能力与机遇： 运气和机遇固然重要，但个人的能力、情商、人脉关系、以及对职业规划的清晰程度，是能否抓住机遇的关键。有些人可能因为出色的表现，在23、24岁就承担起管理职责，而有些人可能因为种种原因，即使到了30岁，也还在基层岗位上深耕。
“经理”的定义： 报告中提到的“经理”可能涵盖了不同层级和职责范围的管理岗位。一线团队的“小经理”和中层部门的“部门经理”，在经验和责任上可能存在很大差异。所以，27岁晋升“经理”，更多的是指初级管理岗位。
“转折点”的多元性： 职业生涯的“转折点”并不仅仅是升任经理。对于某些人来说，一次重要的项目负责人经历、一次成功的创业、甚至是一次跳槽到更有挑战性的岗位，都可能是职业生涯的重大转折。将“升任经理”作为唯一的“转折点”指标，可能有些片面。
对我们普通职场人有什么启示？
1. 目标设定与自我驱动： 看到这个平均值，不必焦虑，但可以作为一种参考。如果你正处于这个年龄段，可以反思一下自己的职业目标，是否包括管理岗位？如果是，那么现在是时候为之努力了，提升自己的领导力、沟通协调能力、以及解决问题的能力。
2. 持续学习与能力提升： 无论是否奔着管理岗位去，持续学习和提升专业能力永远是硬道理。只有过硬的专业能力，才能在职场中立足，才有机会承担更重要的责任。
3. 关注软技能的培养： 管理者不仅仅是下达命令，更重要的是协调、沟通、激励和赋能。情商、沟通能力、团队协作能力、解决冲突的能力等等，这些软技能在晋升管理层时，往往比纯粹的专业技能更显重要。
4. 保持开放的心态： 职业发展从来不是一条直线。有时，为了获得更重要的机会，可能需要先“向下”走一步，或者换一个方向。保持开放的心态，勇于尝试，才能找到最适合自己的发展路径。
5. 理解“平均”的局限性： 不要因为自己没有在27岁成为经理就感到沮丧。每个人的情况都不一样，关键在于是否在朝着自己的目标前进，是否在不断成长。
总而言之，领英的这个报告提供了一个观察职场现象的有趣视角。27岁升任经理，反映了现代职场对年轻管理者的青睐和对职业发展效率的追求。但作为个体，我们更应该关注的是自身的成长、能力的提升，以及是否找到了最适合自己的职业发展节奏和方向，而不是被一个“平均值”绑架。每个人的职业生涯都是一段独特的旅程，重要的是在这段旅程中不断学习、不断突破，成为更好的自己。
网友意见
谢邀 @灯下说书人
看到这个标题，我挺意外，就找到领英的朋友咨询：
27岁升经理，是指带团队的经理吗？还是像多数公司那样，一毕业就有个“客户经理”的光环挂在脑门上？
领英同仁的回复让人绝望：
是真的带团队的经理，平均下来26.8岁。
我盘算了一下，我开始带人是在30岁出头，晚了4年，错过了一届世界杯，一届奥运会。现在的年轻人，肯定比我出色很多，但27岁走上管理岗位，依然让我捏了一把汗。
我见过好些少年得志升经理带团队的人，但他们的发展，往往并不顺利，相反有很多坎坷。27岁升经理，可能不是转折点，甚至可能是负面的转折点，成为他们回忆里的人生巅峰……
我在猎头公司的时候，交了一位猎头朋友A，他26岁当上的主管。
那是2008年金融危机，公司走了一拨经理，人才断档，就把做了2年多猎头，业绩出色的A推上管理岗，带着5个人的小团队。
刚当上领导的他，踌躇满志，想着奇迹般在金融危机大背景下完成业绩。
猎头的工作，无非是打电话攻关客户、约面试拉来候选人……他业务专精，于是仔细的把工作拆解成每个执行细节，给每个下属安排了高负荷的工作量。
这种做法本身无可厚非。
但在金融危机的大背景下，大公司都冻结了招聘需求，职场人都惶惶不可终日，担心失业，对跳槽选择非常保守。
猎头行业是一个靠天吃饭的行业，A急于完成任务，并没有想过下属们怎么想。一颗红心只为完成指标，下属的建议和不同观点，都被他视作挑衅。
在经济不好的背景下，作为领导，要做的不仅仅是给下属压力，期望大力出奇迹；更重要的是安抚团队情绪，鼓舞团队斗志。
A的性格其实不错，也是很爽朗的人，但我完全没想到，当上经理后，他天天在办公室里瞪大眼睛撕下属。很快就有下属受不了，辞职了。
A满脑子只有自己的指标。我不意外，我也没兴趣批判他。
以我个人而言，开始努力尝试换位思考大约是在30岁；真正做到凡事都换位思考，也就是我娃出生后的这几年。
故事的结局是：一年后，他因为业绩差，被换到了另一个小团队做领导，不久就辞职了。
1、领导力≠权力
我分享过这件事：
主管晚上10点多在群里要求实习生回公司加班，理由是正式员工没下班，实习生也不能下班。
后来他又要求实习生帮忙做PPT，见响应的不多，冒了一句：
一分钟内逐个回话，否则开除。
几次这么一弄，被早已不满的实习生小伙伴曝光到社交网络上了。
看着这段截图，我其实很同情这位主管。
诸位看到的是一个喜怒无常，骄横跋扈的高管，我看到的是缺乏自信，害怕被质疑，不知道如何做领导的普通人。
他之所以制造恐惧，是因为他内心充满恐惧。
事实是这十多年来中国经济的持续增长，尤其是互联网行业的蓬勃发展，创造了海量的领导岗位。
然而，虽说很多年轻人被提拔成了“领导”，但这并不意味着他们就是具备了足够领导力的领导人才。
在很多领导的固有概念里，领导岗位=权力。
如何让下属听话，如何完成业绩指标，如何让人信服我赞同我，要靠手里的权力。
真的如此吗？
前两天，我和老友吃饭，他说自己跳槽了。
我一惊：你不是刚刚跳槽吗？怎么又跳了？
他苦笑：“面试的时候没感觉出来，这领导是一个骂人狂，开全员会议，轮着按顺序骂人。我虽然才来不久，但迟早会骂到我这里的，我又不缺下家，何苦找一个挨骂的工作呢？”
这是什么时代了？领英之前不是有一份报告说：
95后每份工作平均时长7个月，
如今的人才不缺工作，相反如今的企业缺少人才。
真正的人才，又不是五行缺骂，哪里会搭理威权式的上司。
威权式的领导，实际上可能是能力最弱，影响力最弱，自信心最弱的领导。你没办法让下属信服你，所以你只能靠掀桌子骂人，会议室里轮流羞辱下属，甚至炒掉高水平的下属，来寻找一个领导的存在感。
2、领导≠领袖
领导和领袖只有一字之差，但事实上天差地别。
在我看来，领袖的终极奥义，是「成就下属，帮助下属成长」。
讲道理，一个团队领导，想蜕变成团队的领袖，那么必须站在员工的角度为员工着想，解决员工遇到的工作问题，甚至是生活问题。
这个观点，放在很多传统风格的领导面前，可能要被喷的：
你是不是以为“四海之内皆你妈”，都得宠着你惯着你，你才能干好活？
事实上，不少企业已经意识到“宠坏”员工的价值。
在之前一个回答里，我提到过很多案例：
阿里腾讯推出的无息贷款买房，帮助员工解决生活中的最大难题，房子。
谷歌的食堂，各式各样的食材搭配，甚至连撸串都可以在食堂撸，帮员工解决了吃的问题。
星巴克为员工父母提供重疾保险，一定程度上，帮助离开故乡去外地打拼的年轻人解决了照顾父母的难题。
携程的托儿所发生了虐童丑闻，难逃责任，但是携程推出这个福利本身，是为了员工解决照顾低龄子女的问题，初心是好的。
企业有义务这么做吗？
不见得。
但通过这些福利，企业能够吸引到一流的人才，并让这些人才能够专注在工作上。
很多人评价腾讯的加班是这样的，说是加班，但管饭管打车，也帮员工省了很多生活中的琐事时间，不用挤地铁，不用买菜做饭，不用刷锅刷碗。公司还有浴室，可以去健身房出一身汗之后洗个澡再回家。
回到领导身上，领导的一个至关重要的职责，是帮助员工解决职业发展的困惑。
很多人担心下属一旦成长了，就会跑路……可是话说回来，不成长的下属，对公司又有什么价值？下属也不傻，真的发现在公司没有成长机会，人不会走吗？
还有人担心下属成长，教会徒弟饿死师傅，自己的位置就不保了，这个担心也是多虑。
打一个可能不太恰当的比方：职场带新人，和游戏里带着新人打野一样，大家一起升级，但升完级的技能点，我们加在不同的地方而已。
帮助年轻人在技能和知识方面提升，也意味着我们自身领导力的成长。
如果作为主管，自己拒绝成长，指望依靠压制年轻人的成长，保住自己的位置，这就比较天真了。
3、当官≠转折点
领英的报告里更让我感兴趣的是另一部分内容：
成功抓住转折点的职场人平均加班时长仅为3.5小时。每月收入低于3000元的职场人的加班时间最长。
对于职场人来说，想要通过“加班”和“奋斗”把握住人生的转折点，概率很低。
我自己的转折点，大约也是在27岁，那一年我没有升官，没有带团队，我开始接触社交媒体，那是2010年微博兴起的时候。
回首过去8年，我很庆幸自己做了正确的选择：
在社交媒体时代来临时，及时上车。
如果我当时一味沉浸在事务性工作里，我恐怕很难从一个组织活动的市场专员，蜕变成5年后的数字营销总监，也不会有自己的公众号，不会来知乎写文章。
很庆幸这一切没有发生，而如今多少取得了一些成绩，也在行业里积累了一点名气。
当时社交媒体不是我的分内活，我给公司的微博账号写文章做运营，都是完成同事的KPI，义务劳动。
但这种义务劳动，不吃亏。
如今常有小伙伴来咨询，被同事压榨怎么办？被领导安排新任务怎么办？
我希望小伙伴们能够抬头看整个市场的变化，看看不同工作类型的发展机会，有些工作，虽说不是我们分内活，但对我们的职业发展有帮助，这就不是压榨。
抬头看市场趋势，就不能仅仅待在公司内。我在文章里提过：
越来越多的传统企业开始招聘电商人才，这意味着什么？
越来越多的企业希望招有数据分析能力的人才，他们到底是需要分析什么样的数据，合适的候选人需要具备哪些技能？
抓住趋势，我们更容易给自己定位：
自己现在在什么位置，该往哪个方向发展。
写在最后
27岁升经理？这可能很抓眼球，却不是这份领英报告中最有价值的部分。
小伙伴看到这个标题可以感觉有些惆怅：人比人，气死人。
我希望小伙伴们还是佛系一点。
知乎的用户相对来说会比较理智，不接受鸡汤，我也在知乎分享过「走管理路线和专家路线，孰优孰劣」的观点
从未来的职场趋势来看，越来越多的优秀人才，不会走上管理岗位，而是会选择扮演专家的角色。
不做管理岗，可能活得更自在，活得更精彩。
在我看来，职场的转折点，不在于27岁当上了经理，不在于30岁做到了总监，也不在于40岁迎娶了奶茶妹妹。
职场的转折点，更多在于我们是否遵从内心的梦想，追求我们想要的生活。
我今年36岁，本命年。
5月初，我辞掉了美世的工作，离开了待了近20年的上海，离开老婆和4岁半的娃，接受朋友的邀请，来帝都北漂半创业来了。
如今大家叫我伏地魔——潜伏在帝都的魔都人。
我朋友点评：你永远不知道，人为了工作会做出多么可怕的事情。
害怕吗？是的，我很怕。
现在工作挣钱更多吗？扣掉房租和来回路费，还不如之前。我还不得不接一些自媒体广告来补贴在帝都这里高的离谱的租金（请大家原谅我的广告）。
这份事业肯定成功吗？我不知道，尽人事听天命。
独自北漂遭罪吗？遭罪的，几乎每周末往返两地的方式，对于一个奔四的人来说，精力就是跟不上，更别提租房和水土不服的破事了。
但我知道：
如果我放弃了这个机会，我会后悔。
我不知道这一次的选择，会不会成功。
但我相信这是我的转折点。
国外有一个很经典的视频：请路人分享「这辈子最后悔的事情是什么」。
回答五花八门，有提爱情的，也有提事业的，也有提朋友亲情的：
- Not saying I love you（没有和ta说：「我爱你」）
- Not following my artistic passion（没有踏上我钟爱的艺术之路）
- Not having kids before my dad passed away（没在父亲过世前生孩子）
在黑板被填满之后，可以看出大家后悔的事情，有一个共同点：
没有做的事情、没有说的话、没有去追寻的梦想。
每一天都是新的一天，让我们赶紧去完成那些没做会让我们后悔的事情。
公众号：瞎说职场（所有表情包，版权归属我娃)
我的职场live：
领英之前的报告已经证明了他们的中国营销团队没有基本的统计学知识，甚至很多没有基本的数学知识……
所以一份报告只要打上领英的标识，请自动忽略其结论。
谢邀。
最近和一个许久未见的朋友聊天，谈到各自的现状，感慨良多。
以前我们是一个公司的同事，他做创意，我做策略。后来他辞职创业，自己先在微博上做了一个漫画号，后来转战微信公众号。如今他搞得风生水起，接广告接到手软。前段时间还融了一笔不小的钱，已经准备开个人工作室了。
而我呢，自从7年前离开了那家品牌咨询公司，就一头扎进了互联网的怀抱。从最不起眼的小策划做起，一路摸爬滚打做到了现在的位置。
现在经济大环境越来越差，但我们几乎没有受什么影响，依然活跃在最前线的位置。后来总结原因，发现那时我们都做对了一件事，那就是职业转型转得特别早。
我们几乎都是在2011年左右离开原公司。那时互联网对我们生活的影响远没有像如今这么深远。新浪微博势头刚起，微信用的人也不多，社交媒体还叫SNS，更不用说外卖、打车、共享单车这些一个都没有。
但这时身边发生了两件事，让我隐约觉得风向变了。
第一个，是公司新人的工资越来越低。可不要小看了这个事情，新人是一个公司可持续发展的重要动力，一旦降低了新人的工资标准，就阻断了未来更优秀人才的加入，久而久之这个公司就会停滞不前。
第二个，是互联网广告公司的招聘越来越多。那时我每天都会看几个行业网站，我发现越来越多新型的互联网广告公司开始大量发布招聘信息，职位从初级到高级都有。这说明这些公司的业务量巨大，需要更多的人才。
巨大变化往往体现在细微之处。
一边是传统广告公司的式微，另一边是新型广告公司的崛起。我虽然不是很明白互联网具体做什么，但我觉得这时应该采取一些行动了。
于是我开始广投简历，最终成功进入一家外资互联网广告公司，为此我还主动降薪了1000块。
如今回想起当时的选择，我庆幸自己抓住了机遇，及时转型。当年那一批同事里，只有我和这个做创意的朋友果断离开，而现在做的还不错的，也只有我们两个人。
实际上这并不是个例。
领英最新的一份调查报告显示，“选错了城市”和“选错了行业”是职场人最后悔的事情。在面对职场关键转折点时，只有37.4%的人会独立思考，而能够勇敢尝试的人只有33.8%.
造成这一现象的原因，一个是思考能力不足，另一个是意志力薄弱。
经济学上有一个著名的康波周期理论，它的核心观点是：每一个大的经济周期差不多就是50年时间，而这些大的周期都来自于大的科技革命。
在同一个大周期内，又会陆续有一些小的周期性机会。这个过程中不断循环往复着4个阶段：繁荣，衰退，萧条，回升。比如19世纪末电话的诞生，20世纪中叶电脑的出现，90年代初互联网的发明（如下图），这些都是周期性机会。
落实到我们每一个个体，一个人一生中最多也就碰到2个大的周期性机会，小的机会差不多5、6个。一旦都错过了，那也就是真的错过了。
比如我当时的转型选择，就是赶上了信息时代的革命，智能手机开始流行，移动互联网迅速崛起。可那时我并没有研究这么深，只是从周围最不起眼的事情感知到了变化而已，只带着50%的确信就放手去做了，现在看来还是有一些运气的成分在里面。
虽然我们不是先知，不能预测未来，但是可以感知当下，做出判断。
那么，如何去判断这样的周期性机会，进而去进行自我的职业转型呢？最后有4点心得分享给大家，是我自己的经验总结，加上周围那些转型成功的朋友们的建议。我们分别从行业、公司、领袖和自己四个方面来看（如下图）。
下面我分别来讲。
首先看看，这个行业有什么问题
成功的职业转型，一定是基于对行业的深刻理解。倘若你工作了几年，还讲不清自己的行业存在哪些问题，那就是不合格了。
那么什么叫行业问题呢？
最典型的就是商业模式问题。即过去这个行业赚钱的方式，有没有受到冲击或阻力。
比如在广告行业，长期以来广告公司都是依靠媒介购买和内容制作来赚钱。但随着互联网打破了信息不对称，许多优秀的内容制作者和媒体平台都能够绕过广告公司，直接和客户对接。反而广告公司的核心竞争力在不断下降。
我在文章开头提到的这个朋友，就是因为发现了这样一个趋势，才决定出来自立门户，成功转型。
另外一个，就是行业里顽固不化，一时难以解决的痛点问题。
比如在O2O概念出来之前，打车就是个“老大难”行业。我曾在北京三里屯一连三个小时都没有打到一辆车。司机拒载，漫天要价，故意绕路这些都让乘客叫苦不迭。
另一方面，司机想要增加日单量只能凭借自己的丰富经验，比如打人流时间差，制定不同的接单路线等，而这些都对司机本身的综合素质要求更高。
这时打车平台出现，就通过技术解决了人车难匹配的问题，通过数据分析提高了匹配效率，通过平台来统一定价，这些就是解决了这个行业的顽疾。对于个人来说，这时从传统打车行业转去新兴打车平台，就是一个不错的职业转型。
所以说，先深入了解你所在的行业，去挖掘它存在的问题有哪些，然后想想这些问题可以通过什么方法来解决。这都是制定接下来转型计划的重要前提。
然后看看，这个行业最顶尖的公司都在做什么。
他们正在做的事情，很大程度上就代表了这个行业未来的发展方向。
比如做电商行业的，就去看看阿里和京东最近都在提倡什么趋势和概念。阿里讲新零售和全域营销，构建线上线下的服务生态链；京东深入发力物流和金融系统，联合腾讯打造智能供应链。
这就是电商行业未来的两个大方向，一个横向联合，一个纵向切割。
再比如，游戏业现在流行一种叫“交互式电影游戏”的新种类。简单说，就是把电影剧情和游戏体验相结合，运用AR和VR技术，让玩家以第一人称来体会当电影主角的感觉。
微软、索尼、育碧等一系列知名游戏公司纷纷涉足这个领域，用技术来颠覆以往的游戏体验。
这就是游戏行业的一个新方向。当行业里的巨头公司们开始布局新领域时，你，知不知道？
说完了公司，我们继续往下：
接着听听，这个行业里的领军人物有什么观点。
这个是最简单的，你只要关注一些知名的商业、财经、科技类媒体，大人物的观点永远层出不穷。
这时我们要做两件事。
第一件事叫归类总结。
即，把这些观点搜集起来，排排坐，分个类。谁鼓吹，谁唱衰，谁中立，都要分清楚。然后你去看这些人彼此之间有什么特点，比如鼓吹者们都有着相似的背景甚至性格，唱衰者什么事情都唱衰，中立人士一向谨言慎行，这时你就要有自己的判断，谁说的可信，谁说的不靠谱。
第二件事叫自我论证。
并不是大佬说的观点就一定正确，我们要带着辩证的思维去看待。比如前段时间比特币和区块链特别火爆，市场上就明显分为两派不同的声音。赞成的人把它说成创世神器，不赞同的人认为这是在投机倒把。两边都有名人站台，大佬撑腰，这时怎么去判断？
最简单的办法，是自己先去弄明白区块链是怎么一回事，比特币和区块链是什么关系，搞清楚它们的定义和原理，才能判断出价值。这就叫自我论证。
反之，则叫无脑的拿来主义。不经过自己的思考，别人说什么就信什么。那时就是，一大帮子人嚷嚷着从各大行业出来投奔区块链，结果到头来被那些“精明者”骗得血本无归。
如果连区块链是怎么回事都还没弄清楚，就轻而易举地去转型，那不就是等着被割韭菜吗？
最后回到自己，你有没有做好准备。
第一个是抗风险准备。
职业转型意味着过去的经验和方法很可能不再适用，这时你能不能承担转型期的阵痛？比如收入下降，重新学习，甚至从零开始。提前做好一些抗风险的准备，有助于渡过这段不轻松的转型期。
我的那位朋友，在决定向漫画自媒体转型前，就预备了半年的房租和干粮钱。他一开始还是兼职做漫画，直到有一天发现兼职收入快要赶上全职的时候，才决定全心投入新领域。
第二个是身心准备。
转型计划要根据自己的身心状况来拟定。年纪轻的人，转型成本低，这时放手一搏也是Nothing to lose. 工作多年的人，转型成本高，面对周围的质疑甚至嘲讽，能不能用强大的心态来面对这一切，精神压力才是最重要的考验。
很多人把当年蔡崇信放弃数百万年薪收入加入阿里巴巴传作美谈。但不要忘记了，蔡崇信在加入阿里前是知名投行的副总裁，人家早已实现财务自由。他加入阿里是底气十足的放手一搏，这心态就不一样。
千万不要脑子一热就“放胆去做”，真正的全力一搏都要经过深思熟虑。
以上就是对于职业转型的一些思考与建议，简单总结一下，如何去判断该不该进行职业转型？从四个方面来看待：
1. 先看看你的行业里存在什么问题；
2. 然后再看看那些顶尖的公司都在做什么；
3. 接着听听那些领军人物们有什么观点，一定要自己去独立判断；
4. 最后问问自己有没有做好抗风险和身心的准备；
总而言之，职业转型绝不是简单换一个公司或行业，而是踩着时代发展的风口去提前布局。
当我们看待一种变化的时候，一定要由点成线，由线成面，由面成体地去看待。只有理解了大图景的全貌，才能专注深耕，找到一个支点去撬动未来。
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这则消息“英伟达即使放弃中国市场也要收购安谋（ARM）”如果属实，无疑是一个重磅炸弹，它不仅仅关乎科技巨头间的商业博弈，更触及到全球半导体产业的未来格局，以及中国科技自主的命脉。我们要如何看待这件事，又该如何应对，需要从多个维度去深入分析。首先，我们来审视一下这个消息背后可能存在的逻辑和影响： .............
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这件事儿，说起来挺复杂，里面掺和着不少事儿，得慢慢捋。首先，咱们得承认，疫情当下，尤其是在英国疫情比较紧张的时候，让那些年纪小、人生地不熟的小留学生们一个人在国外，家长肯定心焦万分。特别是那些还在读中小学的孩子，语言、生活习惯、独立能力都还没那么成熟，遇到点什么事儿，真是让人担心。所以，组织包机，让.............
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外交部宣布暂停中英间往返航班，这一举措在当时引发了广泛的关注和讨论。要理解这一决定，我们需要从多个角度进行深入分析。一、背景与原因：最直接和最核心的原因是英国发现了一种新的、传染性更强的COVID19病毒变种（B.1.1.7）。这一变种在短时间内迅速蔓延，并且早期数据显示其传播能力比原始毒株高出50.............
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