安徽一医院 10 名儿科医护称日均绩效 16 元，联名要求转岗，目前儿科医护的真实生存状况如何？
安徽某医院的儿科医护人员集体反映日均绩效仅16元，并联名申请转岗，这确实触动了许多人对当前儿科医护生存现状的关注。这个问题并非孤例，而是反映了儿科发展和医护人员权益保障方面普遍存在的挑战。要深入了解儿科医护的真实生存状况，我们需要从多个维度进行剖析。
一、 收入与绩效的困境：为什么日均16元绩效会如此刺眼？
首先，需要明确一点，16元日均绩效这个数字，如果属实，确实是偏低的，尤其是在医疗行业。这背后反映了几个深层次的原因：
儿科的特殊性与低利润: 相较于一些成人专科，儿科的治疗周期、使用的药品和器械往往成本较低，尤其是针对常见病、多发病。许多疾病的治疗方案相对标准化，利润空间有限。此外，儿童的生理特点也使得一些侵入性或高精尖的检查和治疗方法受到限制。
医保支付与报销政策: 医保支付是医疗服务的主要支付方。儿科疾病的常见性使得其诊疗费用总体不高，加上医保的支付比例和报销范围，直接影响了医疗机构的收入和医护人员的绩效分配。有些地区对儿童疾病的诊断和治疗项目设置了较低的医保支付标准。
医院内部绩效分配机制: 医院的绩效分配往往与科室的创收能力、医疗服务的技术含量、复杂程度等挂钩。如果医院整体的绩效考核体系偏向于“多劳多得”或“技术含量高多得”，而儿科的收入增长受制于上述因素，那么儿科医护人员的绩效自然难以与其他高收入科室相比。16元绩效可能是在基本工资之外的浮动部分，这部分收入的低微，直接影响了医护人员的积极性和职业满意度。
医疗纠纷的风险: 虽然说儿科医护人员尽心尽责，但儿童病情变化快，沟通难度大，且家长情绪更容易激动，这使得儿科的医疗纠纷风险相对较高。一些医院在绩效分配时，可能也会考虑风险系数，但这通常不会体现在直接的绩效数额上，更多是一种间接影响。
“养育”成本与“耗损”成本: 儿科医护往往需要更多的时间和耐心去面对年幼的患者和焦虑的家长。这种情感投入和精力消耗，很难在简单的绩效数字上体现出来。同时，儿童的特殊性也意味着在一些高强度的救治中，医护人员的“损耗”其实是很大的。
二、 工作压力与职业倦怠：不仅仅是钱的问题
除了收入，儿科医护人员面临的压力也是巨大的，这进一步加剧了他们的职业倦怠感：
工作量大，患者多且复杂: 中国儿童人口基数大，儿科就诊需求旺盛。儿科医护人员常常面临着超负荷的工作量，尤其是在季节性疾病高发期（如冬季的呼吸道感染，夏季的肠道感染）。一个班次下来，接待几十甚至上百名患儿并不罕见。
患儿病情变化快，诊断难度大: 儿童的生理系统尚未发育成熟，对疾病的反应与成人不同，病情变化往往迅速且难以预测。儿科医护需要具备敏锐的洞察力和丰富的经验，才能准确诊断和及时处理。一个小小的疏忽，可能就会导致严重的后果，这种高压状态也是一种无形的精神折磨。
沟通挑战与家属情绪管理: 与成人患者不同，患儿无法清晰地表达症状。医护人员需要通过观察、询问家属等多种方式来了解病情。同时，家长往往对孩子的健康过度担忧，情绪不稳定，有时会表现出不理解、不满甚至攻击性行为。儿科医护不仅要诊治疾病，还要花费大量精力进行安抚和沟通，这无疑增加了工作负担。
人力资源短缺: 长期以来，儿科人才培养和引进都存在一定程度的不足。许多医学院校的儿科专业招生和就业吸引力不如一些热门成人专科。这就导致了现有儿科医护人员队伍的“精兵强将”常常被“拆东墙补西墙”，工作压力进一步加大。在这种情况下，医护人员的休息和培训机会都受到影响，导致职业发展受限，技能更新缓慢。
专业发展与职业晋升的瓶颈: 一些医院在资源分配上，可能更倾向于投入到成人科室，这导致儿科在设备、技术研发、继续教育等方面的投入相对较少。这使得儿科医护在专业技能提升和职业晋升方面可能面临更多困难。
三、 联名转岗的深层信号：对职业前景的失望
10名儿科医护联名要求转岗，这并非简单的“玻璃心”，而是他们对自身工作环境、待遇以及职业未来深层失望的表现。
收入无法匹配付出和风险: 当付出与回报严重不成正比时，任何职业都会面临人才流失。儿科医护人员的辛勤付出、高强度工作以及承担的风险，理应获得与此相匹配的收入和福利。16元的日均绩效，无疑是在传递一种信息：他们的价值和贡献没有得到充分的认可和体现。
职业发展空间的受限: 如果一个科室长期处于人才短缺、收入低迷的状态，且缺乏良好的培训和晋升机制，那么年轻的医护人员会感到在这里看不到未来。他们会选择更有发展前景的科室或医院，以实现自己的职业价值。
对职业认同感的挑战: 医护工作本身就需要强烈的职业认同感来支撑。当经济收入低、工作压力大、社会认可度相对较低（尤其是在与一些高收入科室对比时）时，这种职业认同感就会受到侵蚀。
对医院管理与支持的质疑: 联名转岗也可能反映出对医院管理层在儿科人才培养、激励机制、工作环境改善等方面支持不足的失望。他们可能认为，医院未能有效解决儿科面临的实际困难。
四、 真实的生存状况图景：冰山之一角
安徽某医院的这起事件，只是揭示了儿科医护群体生存困境的冰山一角。整体来看，儿科医护的真实生存状况可以用“辛劳、压力、低薪、奉献”来概括，并伴随着“人才困境”和“发展瓶颈”。
基层与大城市差异: 这种状况在一二线城市的大型三甲医院和基层、县级医院之间可能存在一定差异。大城市医院的儿科可能拥有更先进的设备和更多的资源，但同时竞争也更激烈，患者流量更大。而基层医院则可能面临更严峻的人才、技术和设备匮乏问题。
“儿科荒”的持续影响: 近年来，许多地方都出现了“儿科荒”的现象，即儿科医生短缺，患者看病难。这直接导致了现有儿科医护人员的超负荷工作。
政策的呼唤与现实的差距: 国家层面一直在呼吁加强儿科人才队伍建设，提高儿科医生的薪酬待遇。然而，政策的落地和效果显现，往往需要一个过程，并且会受到地方经济、医保政策、医院管理等多种因素的影响。
如何破局？
要改善儿科医护人员的生存状况，需要多方面的努力：
1. 提高儿科医护薪酬待遇: 建立与儿科工作特点、风险、专业技能相匹配的薪酬和绩效考核制度。提高基础工资和绩效奖金，确保收入能够体现其劳动价值。
2. 加强人才培养与引进: 鼓励医学院校扩大儿科招生规模，提供更具吸引力的奖学金和就业政策。鼓励有经验的医生转向儿科领域，并为他们提供继续教育和培训机会。
3. 优化工作环境与负荷: 合理配置人力资源，增加儿科医护人员的数量，减轻现有人员的工作压力。改善工作设施和条件，为医护人员提供更好的休息和心理疏导支持。
4. 改革绩效考核与激励机制: 建立更科学、公平、多维度的绩效评估体系，将专业技能、服务态度、团队合作、患者满意度等纳入考量，而不仅仅是“创收”。
5. 提升社会对儿科医护的认可度: 加强公众宣传，让社会了解儿科医护人员的辛勤付出和面临的挑战，提升他们职业的社会认同感。
6. 健全法律法规与保障机制: 完善相关法律法规，明确儿科医疗服务的特殊性，加大对侵害医护人员权益行为的惩处力度。
总而言之，安徽某医院儿科医护联名转岗事件，是一个极其重要的信号，它迫使我们必须正视当前儿科医护人员真实而严峻的生存状况。解决这个问题，不仅关乎医护人员的切身利益，更关乎中国儿童的健康福祉和整个医疗体系的健康发展。
一、 收入与绩效的困境：为什么日均16元绩效会如此刺眼？
首先，需要明确一点，16元日均绩效这个数字，如果属实，确实是偏低的，尤其是在医疗行业。这背后反映了几个深层次的原因：
儿科的特殊性与低利润: 相较于一些成人专科，儿科的治疗周期、使用的药品和器械往往成本较低，尤其是针对常见病、多发病。许多疾病的治疗方案相对标准化，利润空间有限。此外，儿童的生理特点也使得一些侵入性或高精尖的检查和治疗方法受到限制。
医保支付与报销政策: 医保支付是医疗服务的主要支付方。儿科疾病的常见性使得其诊疗费用总体不高，加上医保的支付比例和报销范围，直接影响了医疗机构的收入和医护人员的绩效分配。有些地区对儿童疾病的诊断和治疗项目设置了较低的医保支付标准。
医院内部绩效分配机制: 医院的绩效分配往往与科室的创收能力、医疗服务的技术含量、复杂程度等挂钩。如果医院整体的绩效考核体系偏向于“多劳多得”或“技术含量高多得”，而儿科的收入增长受制于上述因素，那么儿科医护人员的绩效自然难以与其他高收入科室相比。16元绩效可能是在基本工资之外的浮动部分，这部分收入的低微，直接影响了医护人员的积极性和职业满意度。
医疗纠纷的风险: 虽然说儿科医护人员尽心尽责，但儿童病情变化快，沟通难度大，且家长情绪更容易激动，这使得儿科的医疗纠纷风险相对较高。一些医院在绩效分配时，可能也会考虑风险系数，但这通常不会体现在直接的绩效数额上，更多是一种间接影响。
“养育”成本与“耗损”成本: 儿科医护往往需要更多的时间和耐心去面对年幼的患者和焦虑的家长。这种情感投入和精力消耗，很难在简单的绩效数字上体现出来。同时，儿童的特殊性也意味着在一些高强度的救治中，医护人员的“损耗”其实是很大的。
二、 工作压力与职业倦怠：不仅仅是钱的问题
除了收入，儿科医护人员面临的压力也是巨大的，这进一步加剧了他们的职业倦怠感：
工作量大，患者多且复杂: 中国儿童人口基数大，儿科就诊需求旺盛。儿科医护人员常常面临着超负荷的工作量，尤其是在季节性疾病高发期（如冬季的呼吸道感染，夏季的肠道感染）。一个班次下来，接待几十甚至上百名患儿并不罕见。
患儿病情变化快，诊断难度大: 儿童的生理系统尚未发育成熟，对疾病的反应与成人不同，病情变化往往迅速且难以预测。儿科医护需要具备敏锐的洞察力和丰富的经验，才能准确诊断和及时处理。一个小小的疏忽，可能就会导致严重的后果，这种高压状态也是一种无形的精神折磨。
沟通挑战与家属情绪管理: 与成人患者不同，患儿无法清晰地表达症状。医护人员需要通过观察、询问家属等多种方式来了解病情。同时，家长往往对孩子的健康过度担忧，情绪不稳定，有时会表现出不理解、不满甚至攻击性行为。儿科医护不仅要诊治疾病，还要花费大量精力进行安抚和沟通，这无疑增加了工作负担。
人力资源短缺: 长期以来，儿科人才培养和引进都存在一定程度的不足。许多医学院校的儿科专业招生和就业吸引力不如一些热门成人专科。这就导致了现有儿科医护人员队伍的“精兵强将”常常被“拆东墙补西墙”，工作压力进一步加大。在这种情况下，医护人员的休息和培训机会都受到影响，导致职业发展受限，技能更新缓慢。
专业发展与职业晋升的瓶颈: 一些医院在资源分配上，可能更倾向于投入到成人科室，这导致儿科在设备、技术研发、继续教育等方面的投入相对较少。这使得儿科医护在专业技能提升和职业晋升方面可能面临更多困难。
三、 联名转岗的深层信号：对职业前景的失望
10名儿科医护联名要求转岗，这并非简单的“玻璃心”，而是他们对自身工作环境、待遇以及职业未来深层失望的表现。
收入无法匹配付出和风险: 当付出与回报严重不成正比时，任何职业都会面临人才流失。儿科医护人员的辛勤付出、高强度工作以及承担的风险，理应获得与此相匹配的收入和福利。16元的日均绩效，无疑是在传递一种信息：他们的价值和贡献没有得到充分的认可和体现。
职业发展空间的受限: 如果一个科室长期处于人才短缺、收入低迷的状态，且缺乏良好的培训和晋升机制，那么年轻的医护人员会感到在这里看不到未来。他们会选择更有发展前景的科室或医院，以实现自己的职业价值。
对职业认同感的挑战: 医护工作本身就需要强烈的职业认同感来支撑。当经济收入低、工作压力大、社会认可度相对较低（尤其是在与一些高收入科室对比时）时，这种职业认同感就会受到侵蚀。
对医院管理与支持的质疑: 联名转岗也可能反映出对医院管理层在儿科人才培养、激励机制、工作环境改善等方面支持不足的失望。他们可能认为，医院未能有效解决儿科面临的实际困难。
四、 真实的生存状况图景：冰山之一角
安徽某医院的这起事件，只是揭示了儿科医护群体生存困境的冰山一角。整体来看，儿科医护的真实生存状况可以用“辛劳、压力、低薪、奉献”来概括，并伴随着“人才困境”和“发展瓶颈”。
基层与大城市差异: 这种状况在一二线城市的大型三甲医院和基层、县级医院之间可能存在一定差异。大城市医院的儿科可能拥有更先进的设备和更多的资源，但同时竞争也更激烈，患者流量更大。而基层医院则可能面临更严峻的人才、技术和设备匮乏问题。
“儿科荒”的持续影响: 近年来，许多地方都出现了“儿科荒”的现象，即儿科医生短缺，患者看病难。这直接导致了现有儿科医护人员的超负荷工作。
政策的呼唤与现实的差距: 国家层面一直在呼吁加强儿科人才队伍建设，提高儿科医生的薪酬待遇。然而，政策的落地和效果显现，往往需要一个过程，并且会受到地方经济、医保政策、医院管理等多种因素的影响。
如何破局？
要改善儿科医护人员的生存状况，需要多方面的努力：
1. 提高儿科医护薪酬待遇: 建立与儿科工作特点、风险、专业技能相匹配的薪酬和绩效考核制度。提高基础工资和绩效奖金，确保收入能够体现其劳动价值。
2. 加强人才培养与引进: 鼓励医学院校扩大儿科招生规模，提供更具吸引力的奖学金和就业政策。鼓励有经验的医生转向儿科领域，并为他们提供继续教育和培训机会。
3. 优化工作环境与负荷: 合理配置人力资源，增加儿科医护人员的数量，减轻现有人员的工作压力。改善工作设施和条件，为医护人员提供更好的休息和心理疏导支持。
4. 改革绩效考核与激励机制: 建立更科学、公平、多维度的绩效评估体系，将专业技能、服务态度、团队合作、患者满意度等纳入考量，而不仅仅是“创收”。
5. 提升社会对儿科医护的认可度: 加强公众宣传，让社会了解儿科医护人员的辛勤付出和面临的挑战，提升他们职业的社会认同感。
6. 健全法律法规与保障机制: 完善相关法律法规，明确儿科医疗服务的特殊性，加大对侵害医护人员权益行为的惩处力度。
总而言之，安徽某医院儿科医护联名转岗事件，是一个极其重要的信号，它迫使我们必须正视当前儿科医护人员真实而严峻的生存状况。解决这个问题，不仅关乎医护人员的切身利益，更关乎中国儿童的健康福祉和整个医疗体系的健康发展。
网友意见
我没太多资格聊儿科的事情，我还是说儿牙吧，毕竟专业相关。
儿童口腔医学，目前的评价是两极分化。
一线新一线普遍认为市场潜力大，同行的说法是：“你看那些家长，缴费的时候一句话都不会说。”
市级甚至县级的同行普遍说法是：“滚！”
我有本科同学，就在安徽某医院的口腔科，他们医院是值班制，口腔科所有人排班，儿牙班负责所有的孩子（除了正畸）。
在他看来，这叫折磨。
他说出了和另一个同行一模一样的话：“哄了10分钟，拔个乳牙5块钱，我到手几毛，还不如不看呢。”
在他的说法里，儿牙班就是“维稳”的。
然而另一个曾经也吐槽“掏个小孩前牙根管1小时”的师兄，如今风生水起。
因为他混出来了。
他能混出来，因为他在新一线城市，周边房价5万。
每周有三天过神仙生活，约一堆老病号，全是土豪，一个窝沟封闭比我拔牙收得都多。
当地医保查得严，但医院收费管得松啊，只要不进医保，只要病人愿意交，爱收多少收多少。
一批熟人，3个月来一次，窝沟封闭+涂氟，一套下来七八百，他居然跟我说考虑加新项目了，病人太多看不完。
他创收能力强，科里又是吃大锅饭的，主任也不管他。
我吐槽：“你这TM是看病？你这是捡钱！”
更高端的就不说了，某不可描述极致高端诊所，会员制，不招医生。
你猜医生都是哪里的？
急诊半夜都能给你看牙。
真事：孩子晚上10点把牙磕坏了，一打电话，对不起我在美国开会，我安排科里医生过来。
你猜收费？或者说，光有钱行不行？
我记得之前有人问，为什么儿科特别穷呢？
ta觉得儿科医生应该挺有钱的，毕竟ta带孩子看病，实实在在掏了不少钱。
所以，专门给提这种问题的人看病的医生，待遇并不差。
当然，儿科和我们口腔科还是不一样，毕竟风险完全不是一个概念。
但总体而言，还得走一个思路：收费门槛。
想把儿科搞好，只要把收费顶上去就行了。
开什么药，做什么检查，都无关收入，人家赚得是挂号费，是诊疗费，或者说是打包在各种项目里的“医疗服务费”。
宿松县人民医院想搞好儿科多容易，日均绩效16元说明病人少，那就缩减编制，10个人变5个不就行了。
然后把价格怼上去，见面就是500块，你可以不来嘛，拦你了？
县城收入不高，每天只能接2个病人？那就再缩减，一个医生2个护士，见面一千块。
这俩人一定是土豪，收一千不过分。
啥？不准涨价？
哎呀我忘了，这不是私立医院啊。
医院不能没有儿科，那就缩减一下规模，只留一个医生，护士都转岗。
额……好像过分了。
那就留下5个人吧，奖金给你补到2600，满意不？
院长说了，你们安心为人民群众服务，不管科室亏损还是盈利，一律按院平均奖拿钱。
但院长还说了，出了事你们自己赔，赔不起就扣奖金哦。
给你养老机会了，你要是不把握，那院长可就知道你家有矿了。
讲实话，县医院的儿科医生觉悟还是太低，党性太差！
前两天和儿科同事闲聊，发现堂堂省直属三甲，曾经的省级儿童医学中心，他们从疫情开始到现在，已经拿了好几个月1000元的定额奖金了。
你没有看错，1000。
你觉得是南京的1000容易生活，还是宿松500更高？
基层医务人员的医德太差，需要我们卫计委加强医德医风的培养啊！
讲实话，干儿科就是新时代的“升官发财请往他处，贪生怕死莫入此门”。
什么？你问我为什么不回去干儿科？
靠，我这家庭条件实在没资格从事儿科行业啊～要不，您上？
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