如何看待 2030 年左右国内高校将迎来退休潮，届时高校教职市场将会出现适当宽松的说法？
关于2030年左右国内高校将迎来退休潮，并导致教职市场“适当宽松”的说法，这确实是一个值得深入探讨的现象。这个说法包含了几个关键点：退休潮的到来、对教职市场的影响以及“适当宽松”的含义。我们将逐一进行详细解读。
一、 退休潮的到来：为何以及何时？
国内高校退休潮的出现，并非无迹可循，而是多种因素叠加的结果。
1. 人口结构与年龄分布的“惯性”：
建国后“婴儿潮”的回响： 新中国成立后至20世纪70年代末期，曾经历过几次生育高峰，即所谓的“婴儿潮”。在教育体系中，这部分人群是目前高校的骨干力量，他们如今正步入或即将步入传统的法定退休年龄（通常是男性60岁，女性50或55岁）。
改革开放前的招聘高峰： 在计划经济时期，国家对高等教育投入巨大，也因此在高校招聘了大量的教职员工。这批人员的年龄层相对集中，现在也陆续到达退休年龄。
2. 改革开放后的政策导向：
高校扩招与教师引进： 改革开放后，尤其是20世纪90年代和21世纪初，为了适应社会发展和教育需求，高校进行了大规模的扩招，同时也引进了大量海内外人才。这批在90年代和21世纪初引进的教师，在2030年左右也将接近或达到退休年龄。
职称评定与晋升机制的周期性： 高校教师的职称晋升和学术发展往往存在一定的周期性。那些在职业生涯早期（例如上世纪80年代、90年代）入职的优秀教师，如今已经成为正教授、博士生导师等，他们中的一部分人也将在未来几年内面临退休。
3. 退休政策的微调与社会观念的变化：
弹性退休与提前退休的可能性： 虽然法定退休年龄是固定的，但一些高校或个人可能会有弹性退休、提前退休的选项，这也会导致退休潮的提前显现。
对工作年限的重新审视： 随着社会进步和健康水平的提高，一些高龄教授可能仍然保持着良好的工作状态，但碍于政策规定，也可能选择退休。同时，也有部分教职员工可能因个人原因选择提前退休。
综合以上因素，可以推测，2030年左右，国内高校将出现一股明显的退休潮，特别是那些在1980年代、1990年代和21世纪初入职的中老年教师群体将集中退休。
二、 对教职市场的影响：为何会“适当宽松”？
退休潮的到来，将直接影响高校的教职市场供需关系，从而可能带来“适当宽松”的局面。
1. 岗位空缺的增加：
直接的岗位替代： 随着大量教师退休，其原有的教学和科研岗位将出现空缺。这意味着高校需要招聘新一批教师来填补这些空缺，以维持教学和科研的正常运转。
学科发展的新需求： 退休潮的出现，也意味着一些老一辈学术大师的离开，但这同时也为新兴学科、交叉学科以及更具创新活力的年轻学者提供了发展的空间。高校为了适应学科发展和人才培养的新需求，也会有针对性地招聘新的教师。
2. 招聘门槛的适度调整：
人才供给的相对增加： 随着博士毕业生数量的持续增长，高校教职市场的潜在求职者基数也在不断扩大。当退休潮导致岗位数量增加时，原本竞争激烈的教职市场可能会因为求职者数量与岗位数量的相对平衡而变得更加“容易”。
对年轻人才的渴求： 高校在填补退休岗位的同时，也更加注重引进具有国际视野、创新能力和长期发展潜力的年轻学者。退休潮的到来，将为这些青年学者提供更多的机会。
部分非核心岗位的竞争减缓： 并非所有高校岗位都拥有同等的吸引力。一些非核心学科、非重点高校的教职岗位，原本就存在一定的招聘困难。退休潮的到来可能会在一定程度上缓解这些岗位的招聘压力。
3. “适当宽松”的内在含义：
并非“随意招聘”： 需要强调的是，“适当宽松”并非意味着高校会降低招聘标准或随意招聘。高校的整体质量和学术水平仍然是其核心竞争力。
竞争格局的变化： 更多的是指，对于那些具备良好学术背景、科研能力和教学潜力的求职者来说，找到合适的高校教职岗位的机会相较于此前更为充足。
新兴学科和区域的机遇： 在一些新兴交叉学科、应用型学科，以及中西部地区的高校，由于退休潮的影响更为显著，岗位需求更为迫切，因此“宽松”效应可能更明显。
三、 挑战与机遇并存
退休潮带来的“适当宽松”也伴随着挑战，需要高校和求职者共同应对。
对高校的挑战：
知识与经验的传承断层： 大量资深教授的退休，可能导致一些关键学科的知识体系和学术经验面临传承的断层。如何有效地进行“传帮带”，将是高校面临的重要课题。
新老团队的融合： 新引进的年轻教师与留任的经验型教师如何融合，形成有效的学术团队，避免代际隔阂，也是需要关注的问题。
科研体系的稳定性： 大量骨干教师的退休，可能会影响一些长期科研项目的稳定性和连续性。
薪酬福利的调整压力： 为了吸引和留住优秀人才，高校可能需要在薪酬福利方面进行调整，这会对高校的财政造成一定的压力。
对求职者的机遇：
更多的入职机会： 如前所述，最直接的机遇就是更多的教职岗位可供选择。
年轻学者挑大梁的可能： 年轻学者在获得教职后，有机会更快地承担起教学、科研任务，甚至在短时间内晋升到重要的学术职位，成为学术骨干。
参与学科建设和改革的机会： 随着老一辈学者的退出，年轻学者将有机会在学科发展方向、教学内容改革等方面发挥更大的作用。
更广泛的地域和院校选择： “适当宽松”可能意味着求职者不再仅仅局限于一线城市和顶尖高校，可以在更广泛的地域和院校中寻找符合自己发展需求的机会。
四、 应对策略与展望
面对即将到来的退休潮和教职市场的变化，高校和相关部门需要采取积极的应对策略：
1. 提前规划，平稳过渡：
人才梯队建设： 高校应提前进行人才梯队建设规划，在退休潮来临前有计划地引进和培养年轻教师，确保知识和经验的平稳过渡。
退休教师的“荣誉教授”或“研究员”制度： 对于有经验和学术声望的退休教师，可以考虑设立“荣誉教授”、“研究员”等岗位，让他们在退休后仍能以更灵活的方式为学校贡献力量，指导年轻教师。
2. 优化招聘机制，提升吸引力：
拓宽招聘渠道： 积极利用线上线下招聘平台，吸引国内外优秀人才。
提供有竞争力的薪酬和发展平台： 结合各地经济水平和高校实际，提供有吸引力的薪酬待遇、科研启动经费、安家费以及清晰的职业发展路径。
完善考核评价体系： 建立科学合理的教师评价体系，既重视科研产出，也关注教学质量和育人成果，为年轻教师提供公平的发展机会。
3. 加强师资培训与发展：
新入职教师的培养： 加强新入职教师的入职培训，帮助他们尽快适应高校工作环境和教学科研要求。
持续的专业发展支持： 为在职教师提供持续的专业发展机会，鼓励他们不断学习新知识、掌握新技能，保持学术活力。
4. 国家层面的支持：
鼓励产学研结合： 支持高校与企业合作，为教师提供更广阔的实践平台。
引导人才流向： 通过政策引导，鼓励人才向中西部地区和非重点高校流动，缩小区域教育差距。
总结来说，2030年左右国内高校将迎来明显的退休潮，这确实可能导致教职市场出现“适当宽松”的局面。这种宽松并非降低门槛，而是供需关系相对缓和，为更多有能力和有志于从事高等教育的年轻学者提供了更多的机会。然而，高校也需要积极应对由此带来的知识传承、团队融合等挑战，提前规划，优化机制，以确保高等教育事业的持续健康发展。对于求职者而言，这是一个充满机遇的时期，但也需要具备敏锐的洞察力和扎实的学术功底，才能抓住机遇，实现自己的职业理想。
网友意见
2030年左右退休的教授们大都为60/70后，他们普遍参加了八十年代中旬的高考，那一代能读上本科的，如今有很多都成为了各行各业的中流砥柱，而这其中相当一部分都是在30-40岁结婚生子。
做一个简单的减法：60-30=30
2030年左右，这些学二代们也三十来岁，恰好是博士毕业或博后出站以后最年富力强的时间段。
故而，如果教授们的子女也立志接过父母肩上重担，以振兴高等教育为己任，那么能力与人脉均一般般的普通硕博大概是很难帮诸位皇子皇女分忧的。
高校教职迟早会内卷的，和如今的程序员一样。
就算因为退休潮出现了岗位空缺，也会瞬间被填补，机会永远只会留给有准备的人。
谁是有准备的人？那些已经在高校里的老师们，退休者内定的继任者或者关系户，以及同龄人中的佼佼者。
君不见这几年高校越来越难进，越来越难出人头地了么？无非就是这些人的数量越来越多了，尤其是优秀的人才，毕竟高校老师无论在社会地位、稳定性和待遇方面是肉眼可见的提高，好的工作自然会吸引好的人才挤破头去抢。
第一，不是2030年，是2020年开始，即60后博士，77、78级及以后的本科生开始逐步退休
所谓2030退休潮，是指99年随着高校扩招之后进入高校的70后博士开始逐步退休
但是60后退休其实是这个大潮的起点
第二，查一下出生人口数量。很明摆的一件事是本世代出生人口少了，就算不扩充岗位数，只要维持一样的录取比例，一样可以明显提高师生比。所以你考虑一下，会扩吗？
第三，高校明显是缩编，普通教工只能走院编，最多走个校编，也就是定岗不定人。这两年说的编制，哪个能和80-90年代的编制比的？不都只是最多是个无固定期限合同类的东西么。要知道斯大林体制的一个特点是罗名制和等级授职制，真正能落实到人的保障必须要带帽子、冲领导职务，或者进一个特定的专家名单。这些坑本来就非常少，而且容易占的坑肯定都被二代、三代、四代占光了。
第四，也是最关键的，不同学科对科研成果和水平的要求有很大区别。四大天坑已经到了不少学校单独开蛊场、单独算文章的地步了，并不再参考其它学科的标准。可以预见的是，随着卷力加强，所有学科都很有可能单独开蛊场，单独算文章，再盯着本学科一亩三分子去卷，一定卷到死。到时候教职拼的就不是所谓科研能力了，拼的就是爹。谁爹能供得长达40年的脱产学习，谁就能拿到教职。谁爹关系硬，谁就能在某个期刊上多凑两篇文章，谁就能拿到教职。
理论上是这样，然而现实情况是：
60-70一代的大学教授，如果是具有学术资源的资深专家（部属高校长江学者以上，省属高校省级学科带头人以上），退休通常只会退而不休，即使退休，退出来的岗位也肯定是组内内部接班，不然整个科研团队甚至学院会面临散架；
如果是不具备资源的普通教授、副教授、讲师，他们本身就已经非常的边缘化了，在学校学院的学科评估、硕博士生名额分配等环节毫无话语权，他们即使退休，空出来的不过是一些岗位空缺，硕博士名额一点没腾出来，所以大部分学校会倾向于缩编，利用内部晋升填补职位空缺，利用实验岗教师和博士后填补教学方面的人力空缺
题外话，近几年高校入职确实有利好，只不过不在教研这条线，这边已经内卷到裂开了，真正的利好在实验岗和辅导员，具体的内容有空再细说
——21.4.1更新——
关于实验岗和辅导员岗位的利好，简单说几点：
1.大规模的退休潮，不仅发生在科研教学岗位，也会发生在行政和实验岗位。
不少行政和实验岗位，目前还有大量本专科甚至中专学历的职工，并且目前高校行政系统和实践教学系统的冗余落后甚至腐败，很大程度上和这部分职工的学历素质低下、关系网络复杂有关，高教系统内外对于更新迭代和制度改革的呼声一年响过一年，近年来各大高校都在加大辅导员和实验岗教师的招聘力度，以之作为改革行政管理系统的契机；
2.早前辅导员和实验岗教师存在的待遇较低，职业路径发展不明确的问题，正在逐步得到改善和解决；
早期由于辅导员聘用体系的不完善、实验岗教师职责和职称的不明确，这两个岗位很大程度上被视为“临时工”“过渡选择”，但是近年来，各个高校都在提升辅导员和实验岗教师待遇，明确实验岗的职称体系“工程师-高级工程师-教授级高工”，探索长期聘任辅导员的体系，例如：
我相信，未来，辅导员和实验教师，作为高等教育体系中的稳定、长期的组成部分，会得到与之相匹配的重视和职业发展机会
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