除了 996 之外，还有哪些「存在而不合理」，乃至「反人类」的公司制度？
1. “KPI导向”的极致化与“唯结果论”的黑洞
这可以说是比996更隐蔽，却也更具破坏性的制度。996好歹还能看到“工时”这个具象的东西，而KPI的恶性膨胀，则能让你的每一分钟、每一滴汗水都被量化，然后被无休止地追求。
无休止的KPI层层加码： 很多公司，尤其是销售、市场、互联网等行业，会将KPI设置得如同天文数字。年初定一个看似可以实现的目标，到了年中、年底，这个目标会以各种理由（“市场变化”、“竞争加剧”、“公司发展需要”）被层层加码，让你永远在追逐一个永远在移动的终点线。更可怕的是，很多KPI的设置甚至与实际工作内容脱节，仅仅是为了“有指标可查”。
“唯结果论”的残酷： 过程不重要，只要结果。如果你辛辛苦苦熬夜加班，做了大量细致的工作，但最终因为一些不可控因素（比如市场突变、竞争对手的策略调整）导致KPI未达标，那么你之前的努力可能就付诸东流，甚至被视为“能力不足”。这种制度会极大地打击员工的积极性和创造性，因为他们知道，无论付出多少，只要结果不好，一切都是徒劳。
“末位淘汰”的寒意： 结合KPI，很多公司会实行“末位淘汰”制度。每季度或每年，排名最后的几位员工会被淘汰。这不仅仅是效率的竞争，更是一种生存的压力。为了不被淘汰，员工不得不拼尽全力，甚至不惜牺牲健康和人际关系。当整个公司都笼罩在“人人自危”的氛围中时，合作和互助就变得异常困难，每个人都可能成为彼此的竞争对手。
“KPI绑架”的隐形加班： 即使没有明确的加班要求，为了完成KPI，员工也常常被迫“自愿”加班。因为你知道，一旦你没有完成KPI，不仅会影响自己的奖金、晋升，甚至可能面临被淘汰的风险。于是，那些本可以准时下班的工作，因为“为了KPI”，就得拖到深夜。
2. “饥饿式管理”与“资源匮乏”的常态化
这是一种让人感觉公司在“抠门”到极致，同时又让你时刻处于“资源不足”的焦虑状态。
“穷到没朋友”的资源配置： 办公设备卡顿、网络缓慢、软件付费迟迟不批、培训机会稀少、必要的差旅报销被严格限制……很多公司以“控制成本”为名，在最影响工作效率和员工体验的地方“省”。你可能需要花费大量时间去处理一些本应由完善设备或流程解决的问题，这无形中是在消耗你的精力。
“一人多职”的无限叠加： 为了省人力成本，一个岗位常常需要承担两个甚至三个岗位的工作内容。你可能白天做本职工作，晚上处理其他部门的紧急事务，甚至在 weekends 还要帮忙做一些本不属于你的工作。这种“一人多职”并非因为岗位职责的优化，而是赤裸裸的人力成本压榨。
“信息孤岛”与“流程黑洞”： 公司内部信息不流通，部门之间各自为政，审批流程冗长而复杂。你可能需要跑断腿，去不同部门盖章、签字、协调，才能完成一项看似简单的任务。这不仅仅是低效，更是对员工时间的极度浪费，让人感觉公司制度本身就是一块巨大的“吸血鬼”。
“奖励与惩罚”的极端不对等： 当公司盈利时，可能只会象征性地发一点小福利；但一旦出现问题，责任却会层层向下压，最终落在普通员工身上。奖金少得可怜，但惩罚却异常严厉，这种“付出与回报”的巨大落差，只会让员工产生深深的无力感和被剥削感。
3. “打卡与考勤”的微观控制与“不信任”的冷暴力
将员工视为需要被严密监控的“犯人”，而非拥有自主性的成年人，是许多公司在考勤制度上的体现。
“毫秒必争”的迟到罚款： 仅仅迟到几分钟，就被扣罚半天工资，甚至更多。这种制度完全忽视了城市交通的不可控性，以及员工在其他时间段的奉献。它传递的信息是：我只关心你是否准时出现，而不在乎你是否高效工作，也不关心你是否因为突发情况耽误了。
“强制打卡”的尊严剥夺： 无论你是高管还是基层员工，都必须在固定的时间点完成打卡。这种机械式的管理，是对员工专业能力和责任感的否定，仿佛时刻在提醒你“你是个被控制的螺丝钉”。
“事假、病假”的重重阻碍： 请假流程繁琐，需要层层审批，甚至需要提供各种“证明”。当员工生病时，第一反应不是休息，而是担心请假会影响绩效，甚至面临被“优化”的风险。这种制度，是对员工基本生理需求的漠视，以及对人身健康的“反人类”压迫。
“监控与追踪”的无处不在： 电脑屏幕的强制锁定、工作软件的活动追踪、甚至一些公司会安装摄像头监控员工的工作状态。这种无孔不入的监控，营造出一种“被监视”的压抑氛围，让员工时刻处于戒备状态，无法放松。
4. “培训与发展”的套路化与“画饼充饥”的欺骗
很多公司会用“学习”、“成长”、“发展”等词汇来吸引和留住员工，但实际情况却令人失望。
“无效培训”的浪费： 公司定期会组织一些培训，但内容陈旧、形式单一、与实际工作脱节，甚至是为了完成“培训指标”。员工花费大量时间精力去听一些对自己毫无帮助的内容，这无疑是一种变相的“时间抢劫”。
“画大饼”式的职业发展： 公司描绘美好的职业前景，让你相信只要努力，就能升职加薪，成为公司高管。然而，现实却是晋升通道狭窄、机会稀少，大部分员工的职业发展停滞不前。这种“画饼充饥”的方式，最终只会让员工产生巨大的失落感和被欺骗感。
“内部竞争”的恶性循环： 公司鼓励“内部竞争”，但这种竞争往往不是为了提升整体能力，而是为了争夺有限的资源和晋升机会。员工之间互相提防，缺乏信任，不利于团队协作和知识共享。
5. “情绪价值”的压榨与“PUA”的常态化
这是最隐蔽，也是最伤人的制度，它直接攻击员工的心理。
“公司就是你的家”的绑架： 让你把公司当成家，要求你无条件付出，牺牲个人生活。一旦你表现出对个人生活的需求，就会被贴上“不够投入”、“责任心不强”的标签。
“你能力很强，但就是不够努力”的质疑： 当你对加班或不合理的要求提出异议时，领导会用“你能力很强，但我看你就是不够努力”来反驳你，让你陷入自我怀疑。
“别人都能做到，为什么你不行”的比较： 故意让你和其他同事比较，尤其是在绩效不佳时，用“别人XXX都能完成，为什么你不行”来施加压力。
“感恩戴德”的道德绑架： 公司给予一点点“恩惠”，就要求你“感恩戴德”，对公司的任何要求都应该无条件服从。
这些制度，无论是“KPI导向”的极致化、“饥饿式管理”、严苛的“打卡考勤”、虚假的“培训发展”，还是对员工“情绪价值”的压榨，它们共同的特点是：以牺牲员工的合理权益、尊严和身心健康为代价，来实现企业的某种（往往是短期的）“效益”或“控制”。
这些制度，在它们存在的最初，可能只是为了提高效率或控制成本。但当它们被极端化、僵化，并且被一些管理者用作压榨和控制的工具时，就变成了“存在而不合理”，甚至触碰了“反人类”的底线。
我们每个人都可能身处这样的环境中，但关键在于，我们要保持清醒的头脑，认识到这些制度的本质，并尽力在其中保护自己。同时，也需要通过各种途径，发出自己的声音，去推动一种更加健康、人性化的工作环境的建立。这不仅是为了自己，也是为了下一代。
网友意见
1、军训：某为的军事化管理也是很有名气了，我一直不理解，你招聘的90后人才，照理说应该要的是有创意善于思考的人才，难道还是只需要遵从上级命令的军人？
2、少缴社保：公司给员工少缴纳社保是常态，很多员工也不要求。我在人力资源公司的时候，经常看到企业被员工诉讼少缴纳社保，然后员工的诉求不是补交，而是给笔赔偿金（手动狗头）
3、“破冰”：破冰(Icebreaker)，我印象中，国外传入的企业团建或者研讨会的活动形式。但我在外企的时候，大家从来没有在破冰环节讨论隐私，更别说涉及到性了。怎么破着破着到了一些企业就转型性骚扰了呢？
4、政委：有一天我和 @朱宁 老师吃饭，他收到一个培训需求，对方公司说：“我们公司这两年一直没做起来，感觉就缺阿里的政委体系，能请你来分享介绍一下吗？”
呵呵，贵司一直没做起来，明明是你作为老板，眼界差马云太远了呗。
真还以为复制一个政委体系，你就能捣鼓成功了？
5、「We are 伐木累」：谁跟你伐木累啊，你裁员的时候，怎么连伐木累都不放过？
6、公司活动：团建……放在这个周末，请大家不要迟到。加班没来年会？得奖作废……
7、部分公司的薪酬制度：你不提离职，我永远想不起来加薪；你要走？别啊什么都好谈。
8、狼性文化：你们根本不了解狼，首先狼是吃肉的，用青菜养不出狼；其次看看动物世界，狼群不会抛弃群体里的老弱病残，你要的其实是哈士奇文化
9、末尾淘汰：拜托好好研读一下劳动法：
协商解除劳动合同，并给与补偿的前提是：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
所谓的末尾淘汰，没有培训没有转岗，赶人走还不给钱那种，是120%违法行为。
10、24小时待命：有了钉钉和微信之后，员工晚上12点睡觉都是养生的表现。
11、还有诸多存在于老板脑中的，他们不敢明目张胆说（有赞白鸦这样明目张胆的，都难逃被劳动监察部门的调查），他们把职场比作丛林，称之为「潜规则」，来忽悠职场人。知乎上也不乏类似的问题，比如：
以上只针对白领，蓝领和服务业从业者我不了解。
2019年3月29日更新
昨天看到问题后在出租车上抢答的，只说了现象，但没说原因。
昨晚看了六神磊磊对比苏明哲和段正明的文章，提到了“上线思维”和“底线思维”：
苏明哲当大哥，是一个“上线思维”，什么都要做满格，孝顺要满格，和睦友爱要满格，老爸吃个盒饭、拉个稀他都要管，结果呢？搞成了一厢情愿，超出实际能力，大家难受。
段正明相反，他是一个“底线思维”，平时你们打打闹闹我不管，小别扭我不管，可是不能突破底线，否则大哥我就要干涉
（来源：六神磊磊读金庸《他，不但是无名指天下无敌，还是个完美的家中长子》）
很受启发，在我看来，好雇主和坏老板的区别，很大程度上也是因为思维方式不同。
好的雇主是底线思维，有分寸，有界限感，你完成自己的分内工作，你的业余时间是学习进修还是王者农药，我不管。
好公司可能不会在年会的时候，选择最炫目的鸟巢，也不会大把撒钱，发iPhone，但是，底线好公司是一定会恪守的，比如重疾保险，比如合规的社保缴纳，比如Mentor制度，比如不侵犯员工隐私……
现在很多企业被员工诟病，并不是因为那个创始人无良，而是在管理思维上采取了“上线思维”：
你进了我的公司，从此以后，生是我的人死是我的尸体样本。
所以，啥都别说了，We are 伐木累，爹亲娘亲比不过伐木累亲。
什么？为伐木累做事，难道不该24小时全情投入吗？12点就睡美容觉了？
什么？还和伐木累斤斤计较，要什么加薪期权，你的奉献精神呢？
什么？要你军训团建你还有意见，一家人不就是该统一行动吗？就你特殊？
什么？伐木累就应该毫无保留啊，你啥时候破处一夜几次，第一次是给了左手还是右手，这不应该是家庭共享的乐趣吗？
老板们，这个时代不同了
有才能的人才，对于企业越来越重要。他们甚至可以脱离企业，依然生存无忧。而离开核心人才的企业反而有越活越艰难的案例出现。
而如今有才能的人才，需要的不仅是钱，更是尊重，是空间，是个性的绽放。
作为企业，作为老板，多一点分寸感，多一点界限感，意识到员工不是你的私有财产，员工可以有私生活，甚至可以有副业，可以打造自己的个人品牌。
我在美世的时候听过一个老板的故事：
她是一个工作狂，总喜欢半夜3点给下属发邮件，下属早上到公司看到邮件，压力很大——老板不睡觉在干活，那下属怎么好意思睡觉呢？
怎么办呢？
几个中层联合起来找到老板一顿好聊，最后给了老板一个忠告：
你写好邮件放在邮箱里别发，等到早上到公司再发出来，不要给下属太大压力。
老板立刻改正。从此只在上班时发邮件，下班后电脑一收，自己还可以继续干活，但没有紧要事情绝不会占下属的休息时间。
这事情，还真没有想象中那么难。
关键看你把招来的人当成人才（talent），还是当成劳动力（labor）。如果你能把人当成人才，愿意作为他们的领导，帮助他们成就他们。
真正聪明的下属会抱着：君以国士待我, 我必国士报之的态度去为公司奋斗的。
公众号：瞎说职场（HRInsight）
我的职场live：
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