如果想抵制 996，除了利用 Github 发起抗议，还有哪些巧妙的方案？
抵制 996，我们需要的不仅仅是 GitHub 上的签名，而是更深入、更广泛、更具黏性的行动。将目光从代码库移开，我们或许能发现更多“巧妙”的路径。
一、 聚焦“人”的根本，重塑个体力量：
“时间银行”或“技能交换”平台： 996 的核心是挤压个人时间，让生活变得单调且失衡。我们可以构思一个非营利性的“时间银行”平台。员工可以将自己空闲的、愿意分享的时间（比如学习一门新语言、分享烹饪技巧、辅导孩子功课）存入平台，然后用这些“时间币”去兑换他人分享的服务。这不仅能填补 996 造成的个人生活空白，还能建立一种互助社群，让大家感受到“我不是一个人在战斗”。
细节： 平台可以设计不同的“时间币”等级，例如，如果你的技能是稀缺或专业性强的（如某项编程语言的资深开发、音乐教学），你的“时间币”价值会更高。初期可以鼓励内部员工试行，再逐步推广到行业或跨行业。还可以与一些培训机构合作，让员工可以用“时间币”抵扣部分课程费用。
“反内卷”知识分享与技能提升社群： 996 的一个催化剂是“害怕被淘汰”的内卷心态。与其被动接受，不如主动出击。建立线上线下的社群，专注于“如何更高效地工作，而不是更长时间地工作”。分享那些能真正提升效率的工具、方法论（如番茄工作法、GTD、OKR 的有效落地）、甚至是一些“摸鱼”的智慧（如何在不影响工作成果的前提下，合理安排休息）。
细节： 社群可以邀请一些在特定领域有建树、且工作时间相对合理的前辈分享经验。组织线下读书会，讨论关于工作伦理、时间管理、个人成长等书籍。甚至可以举办“效率大赛”，鼓励大家分享自己缩短工作时间但完成同等甚至更多工作的案例。
“职业健康咨询”与“心理援助”互助网络： 长期 996 对身体和心理的摧残是显而易见的。建立一个初步的互助网络，让有经验的员工（比如有心理咨询背景的、或者经历过职业倦怠并成功走出来的）提供初步的咨询和倾听。
细节： 可以组织“身心健康日”，鼓励大家进行户外活动，分享减压方法。如果公司有合作的 EAP（员工援助计划），可以更积极地推广其使用。甚至可以尝试集资，邀请专业的心理咨询师提供不定期的线上答疑或讲座。
二、 施加“结构性”压力，改变游戏规则：
“劳动合同合规性”自查与监督： 很多 996 是以“自愿加班”或“弹性工作制”的名义存在的，但实际情况可能并非如此。鼓励员工了解自己的劳动合同，以及国家关于工时、加班费的法律法规。
细节： 组织线上讲座，邀请法律专业人士解读《劳动法》中关于工时和加班的条款。建立一个非公开的“合规性反馈平台”，员工可以匿名提交自己公司在工时安排、加班费支付等方面可能存在的问题。如果信息汇总后发现普遍性问题，可以考虑以集体的名义（通过工会或律师）向劳动监察部门进行反映。
“透明度”倡议与“数据公开”： 很多时候，996 的存在是因为信息不对称。如果能让公司内部的实际工作时长、项目排期、人效比等数据更加透明，或许能引发更广泛的讨论。
细节： 尝试在公司内部（如果可能）发起关于“项目实际耗时”的调研，与公司公开的排期进行对比。如果某些项目严重超时，但原因并不在于团队效率，而是项目管理或资源分配问题，这些信息公开后，能更清晰地指向问题根源。当然，这需要非常谨慎的操作，以避免不必要的风险。
“消费者用脚投票”的引导： 很多互联网公司高度依赖消费者，尤其是一些面向大众的产品和服务。如果能引导消费者关注产品背后的劳动者，并让他们理解 996 对产品质量、创新能力以及公司长远发展的负面影响，或许能形成一种新的监督力量。
细节： 联合一些对社会议题关注的博主、媒体，制作一些关于“996 影响下的产品”的科普内容。例如，探讨过度加班是否会影响新功能的迭代速度，或者是否导致产品出现更多低级错误。呼吁消费者在选择产品或服务时，也能考虑其劳动环境。这并非是抵制产品本身，而是希望通过消费者的选择，间接推动企业改善劳动环境。
三、 协同“外部力量”，形成合力：
“行业内”的非正式交流与共识： 很多公司的 996 模式是相互模仿或“行业惯例”。打破这种孤立的局面至关重要。
细节： 鼓励员工在行业交流会上、社交媒体上（以更隐晦的方式）分享关于工作时长、工作效率的看法。如果能有一些行业内有影响力、且有一定社会责任感的企业或个人发声，将能起到示范效应。可以尝试通过一些非正式的行业沙龙，邀请不同公司的从业者交流，形成“原来不是我一个人觉得不对”的共识。
“法律援助”与“工会”的有效连接： 虽然很多公司没有独立的工会，但全国总工会和地方工会仍然是法定代表。
细节： 了解并利用好现有的工会体系。如果员工人数达到一定规模，可以尝试通过工会组织集体协商，或寻求工会对工作时长的监督。同时，关注社会上的法律援助组织，了解如何通过法律途径维护自己的权益。
关键的“巧妙”之处在于：
非对抗性（表面上）： 尽量避免直接的、激烈的对抗，而是通过建设性的、赋能的方式来解决问题。
价值导向： 将抵制 996 与提升个人价值、提升工作效率、保障身心健康等正面价值联系起来。
社群驱动： 建立互助、分享、学习的社群，让参与者感受到归属感和力量感。
信息不对称的打破： 通过各种方式，让信息更加透明，让问题暴露得更清晰。
长期主义： 认识到这是一个漫长而复杂的过程，需要持续的努力和策略的调整。
最终，抵制 996 的目标不是让大家不工作，而是让工作更有尊严、更有效率、更平衡，让生活回归到应有的色彩。当个体力量汇聚成集体的智慧和行动，改变才有可能发生。
一、 聚焦“人”的根本，重塑个体力量：
“时间银行”或“技能交换”平台： 996 的核心是挤压个人时间，让生活变得单调且失衡。我们可以构思一个非营利性的“时间银行”平台。员工可以将自己空闲的、愿意分享的时间（比如学习一门新语言、分享烹饪技巧、辅导孩子功课）存入平台，然后用这些“时间币”去兑换他人分享的服务。这不仅能填补 996 造成的个人生活空白，还能建立一种互助社群，让大家感受到“我不是一个人在战斗”。
细节： 平台可以设计不同的“时间币”等级，例如，如果你的技能是稀缺或专业性强的（如某项编程语言的资深开发、音乐教学），你的“时间币”价值会更高。初期可以鼓励内部员工试行，再逐步推广到行业或跨行业。还可以与一些培训机构合作，让员工可以用“时间币”抵扣部分课程费用。
“反内卷”知识分享与技能提升社群： 996 的一个催化剂是“害怕被淘汰”的内卷心态。与其被动接受，不如主动出击。建立线上线下的社群，专注于“如何更高效地工作，而不是更长时间地工作”。分享那些能真正提升效率的工具、方法论（如番茄工作法、GTD、OKR 的有效落地）、甚至是一些“摸鱼”的智慧（如何在不影响工作成果的前提下，合理安排休息）。
细节： 社群可以邀请一些在特定领域有建树、且工作时间相对合理的前辈分享经验。组织线下读书会，讨论关于工作伦理、时间管理、个人成长等书籍。甚至可以举办“效率大赛”，鼓励大家分享自己缩短工作时间但完成同等甚至更多工作的案例。
“职业健康咨询”与“心理援助”互助网络： 长期 996 对身体和心理的摧残是显而易见的。建立一个初步的互助网络，让有经验的员工（比如有心理咨询背景的、或者经历过职业倦怠并成功走出来的）提供初步的咨询和倾听。
细节： 可以组织“身心健康日”，鼓励大家进行户外活动，分享减压方法。如果公司有合作的 EAP（员工援助计划），可以更积极地推广其使用。甚至可以尝试集资，邀请专业的心理咨询师提供不定期的线上答疑或讲座。
二、 施加“结构性”压力，改变游戏规则：
“劳动合同合规性”自查与监督： 很多 996 是以“自愿加班”或“弹性工作制”的名义存在的，但实际情况可能并非如此。鼓励员工了解自己的劳动合同，以及国家关于工时、加班费的法律法规。
细节： 组织线上讲座，邀请法律专业人士解读《劳动法》中关于工时和加班的条款。建立一个非公开的“合规性反馈平台”，员工可以匿名提交自己公司在工时安排、加班费支付等方面可能存在的问题。如果信息汇总后发现普遍性问题，可以考虑以集体的名义（通过工会或律师）向劳动监察部门进行反映。
“透明度”倡议与“数据公开”： 很多时候，996 的存在是因为信息不对称。如果能让公司内部的实际工作时长、项目排期、人效比等数据更加透明，或许能引发更广泛的讨论。
细节： 尝试在公司内部（如果可能）发起关于“项目实际耗时”的调研，与公司公开的排期进行对比。如果某些项目严重超时，但原因并不在于团队效率，而是项目管理或资源分配问题，这些信息公开后，能更清晰地指向问题根源。当然，这需要非常谨慎的操作，以避免不必要的风险。
“消费者用脚投票”的引导： 很多互联网公司高度依赖消费者，尤其是一些面向大众的产品和服务。如果能引导消费者关注产品背后的劳动者，并让他们理解 996 对产品质量、创新能力以及公司长远发展的负面影响，或许能形成一种新的监督力量。
细节： 联合一些对社会议题关注的博主、媒体，制作一些关于“996 影响下的产品”的科普内容。例如，探讨过度加班是否会影响新功能的迭代速度，或者是否导致产品出现更多低级错误。呼吁消费者在选择产品或服务时，也能考虑其劳动环境。这并非是抵制产品本身，而是希望通过消费者的选择，间接推动企业改善劳动环境。
三、 协同“外部力量”，形成合力：
“行业内”的非正式交流与共识： 很多公司的 996 模式是相互模仿或“行业惯例”。打破这种孤立的局面至关重要。
细节： 鼓励员工在行业交流会上、社交媒体上（以更隐晦的方式）分享关于工作时长、工作效率的看法。如果能有一些行业内有影响力、且有一定社会责任感的企业或个人发声，将能起到示范效应。可以尝试通过一些非正式的行业沙龙，邀请不同公司的从业者交流，形成“原来不是我一个人觉得不对”的共识。
“法律援助”与“工会”的有效连接： 虽然很多公司没有独立的工会，但全国总工会和地方工会仍然是法定代表。
细节： 了解并利用好现有的工会体系。如果员工人数达到一定规模，可以尝试通过工会组织集体协商，或寻求工会对工作时长的监督。同时，关注社会上的法律援助组织，了解如何通过法律途径维护自己的权益。
关键的“巧妙”之处在于：
非对抗性（表面上）： 尽量避免直接的、激烈的对抗，而是通过建设性的、赋能的方式来解决问题。
价值导向： 将抵制 996 与提升个人价值、提升工作效率、保障身心健康等正面价值联系起来。
社群驱动： 建立互助、分享、学习的社群，让参与者感受到归属感和力量感。
信息不对称的打破： 通过各种方式，让信息更加透明，让问题暴露得更清晰。
长期主义： 认识到这是一个漫长而复杂的过程，需要持续的努力和策略的调整。
最终，抵制 996 的目标不是让大家不工作，而是让工作更有尊严、更有效率、更平衡，让生活回归到应有的色彩。当个体力量汇聚成集体的智慧和行动，改变才有可能发生。
网友意见
想要破解囚徒困境的典型方式，常见的有三到四个：
1，所有游戏参与者都有共谋，皆理性，且纪律严明，不给工贼生存的空间（建立起全行业工会，并将工会的青年组织普及至大学毕业生的级别，并建立有足够威慑力的工贼惩罚机制）
2，彻底跳出这个局（彻底转行不当码工了）
3，寻求外部强制力的强行约束（国家介入，严格执行劳动法）
4，寻求最广大外部群众的支持（在全民中求关注求同情，并寻求声援）
对应本题的行业，四个方式都不太靠谱：
1，中低阶人才供给充分，且还在扩大供给。其他行业跳入本行业从事入门工作的门槛不高，且诱惑很大。从业利益相对很大，而罢工损失却不可忽略，于是工贼无法杜绝。
2，从业利益相对大，且负债和或有负债已经形成，想要放弃很难，转换成本也很高。
3，行业群体整体，不是国家稳定的核心盘，并非重点关照对象。考虑到行业是重点发展行业，政府更可能会选择倾向于行业发展和效率优先。
4，不被全国主流民众仇富就不错了...
所以都洗洗睡吧，明儿继续搬砖就好。
类似高薪高压行业还有很多，本文不旨在针对码工行业说事儿。
像抵制996这种事情，因为我们身在其中，怕自己抵制了之后，失去丰厚的经济回报，所以，总是希望：
- 有个齐天大圣一般的英雄出来，把这些996的东西都砸个稀巴烂
- 公司有个好领导出来，废除掉公司的996
- 政府有个强力政策出来，全面禁止996
- 有一个由其他人构成的群众组织出来，掀起抵抗996的大潮，顺便把自己所在公司的996给废了
- ……
总之，只要不需要身陷996的我们自己亲自出面，只要不伤及我们的工作机会、经济回报、未来发展，不管是由谁来搞，都是巧妙的方法。
然而现实是：哪有那么美的事儿？谁TM管你？
所以，最切实际的办法就是：
- 确认自己不需要通过996拿更多薪水过更丰裕的日子。
- 从今天起抵制996，挺起来，不加班，自己做到了，再扩大舆论宣传、号召抵制996。
- 如果因为抵制996而不能见容于公司，那就果断离开。
这特么还需要想？辞职不就行了？
所以你以为他们是真的想抵制？
革命不是请客吃饭，不是做文章，不是绘画绣花，不能那样雅致，那样从容不迫，文质彬彬，那样温良恭俭让。
《中华人民共和国工会法》
第三条 在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。
第二十二条 企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正;企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复;企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理：(一)克扣职工工资的;(二)不提供劳动安全卫生条件的;(三)随意延长劳动时间的;(四)侵犯女职工和未成年工特殊权益的;(五)其他严重侵犯职工劳动权益的。
第五十条 违反本法第三条、第十一条规定，阻挠职工依法参加和组织工会或者阻挠上级工会帮助、指导职工筹建工会的，由劳动行政部门责令其改正;拒不改正的，由劳动行政部门提请县级以上人民政府处理;以暴力、威胁等手段阻挠造成严重后果，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
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