辽宁一公司规定年终奖励与休年假需「二选一」 ，法院认定其违反《劳动法》，如何从法律角度解读？
辽宁一家公司规定，员工在年终奖励和休年假之间只能二选一，这一做法显然与我国现行的《劳动法》精神相悖。法院对此作出违反《劳动法》的认定，这在法律层面上有着清晰的依据。下面我们就从多个角度来详细解读这一判决。
一、 年终奖励与年休假是什么性质的权利？
首先，我们需要明确年终奖励和年休假各自的法律性质。
年终奖励（年终奖）： 从法律性质上讲，年终奖更多地属于 劳动报酬的组成部分，是企业根据经营状况和员工表现发放的一种浮动工资形式。虽然法律并未强制规定企业必须发放年终奖，但一旦企业通过规章制度或劳动合同明确了年终奖的发放条件和标准，那么年终奖就具有了合同约定的性质，企业就负有支付的义务。这与基本工资、加班费等一样，都是劳动者提供劳动所应得的报酬。
年休假（法定年休假）： 年休假是 劳动者依法享有的休息休假的权利，是保障劳动者身心健康，恢复劳动能力的重要制度。《劳动法》和《国务院关于职工休假制度的通知》等法律法规明确规定了职工的年休假权益。年休假并非企业可有可无的福利，而是法律赋予劳动者的基本权利，企业不得以任何理由剥夺或变相剥夺。
二、 公司“二选一”规定的法律漏洞在哪里？
这家公司的“二选一”规定，本质上是将两种本应并行不悖的权利，人为地设置了对立关系，迫使员工放弃其中一项。这种做法违反了《劳动法》的多个基本原则和规定：
1. 剥夺或限制法定义务的履行：《劳动法》规定，用人单位应当保障劳动者享有年休假。年休假是法定权利，企业负有保障员工休年假的义务。而年终奖励作为劳动报酬的一部分，同样是企业在符合约定条件时应履行的义务。将两者对立起来，实际上是以剥夺年休假来“换取”年终奖，或者反之，这直接架空了国家法律对年休假的保障，属于典型的 规避或变相规避法定责任。
2. 侵犯劳动者合法权益： 劳动者既有权依法获得劳动报酬（包括年终奖），也有权依法享有年休假。公司这种“二选一”的要求，无形中将劳动者置于两难境地：要么放弃本应获得的经济利益，要么放弃休息权利。这实质上是对劳动者合法权益的 不正当限制和损害。无论员工选择哪一项，都意味着放弃了另一项合法的权利，这种选择并非自由、公平的。
3. 违反公平原则和禁止不合理限制原则： 劳动关系中的各项权利和义务的安排，应当遵循公平原则。《劳动法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动条件以及劳动合同事项的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工协商确定，并将其 OOOO。即使公司在发放年终奖方面拥有一定的自主权（如根据经营情况和员工表现设定发放标准），但将年终奖与法定年休假挂钩，并强制“二选一”，已经超出了企业经营管理的合理范畴，构成了 不公平和不合理限制。
4. 可能构成劳动合同无效条款： 如果公司的规章制度中存在这种“二选一”的规定，且该规定对劳动者明显不利，那么根据《劳动合同法》的规定，该条款可能被认定为 无效条款。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动条件以及劳动合同事项的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工协商确定。而《劳动合同法》第二十六条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同条款无效。
三、 法院认定依据的可能法律条文
法院认定该公司违反《劳动法》，最有可能依据以下法律条文的规定：
《中华人民共和国劳动法》：
第四条 用人单位在执行本法规定时，除《中华人民共和国公司法》等法律另有规定的外，依照本法执行。
第九十六条 用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第一百零四条 用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，按照国家规定承担民事责任。
更重要的是，虽然没有直接写明“年终奖与年休假不能二选一”的条文，但《劳动法》关于劳动报酬的规定（如第三章“劳动报酬”）和关于休息休假的规定（如第八章“休息休假”）确立了劳动者这两项基本权利。任何剥夺或限制这些权利的规定都属于违法。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动条件以及劳动合同事项的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工协商确定，并将其 OOOO 。
第二十六条 违反法律、行政法规的劳动合同条款无效。
《国务院关于职工休假制度的通知》：
该通知明确了职工享有年休假的权利，并规定了年休假的具体安排。企业不得因为其他原因拒绝或变相剥夺员工的年休假。
四、 法律解读的深层含义
法院作出这样的认定，不仅仅是对这家公司的处罚，更具有重要的法律意义和导向作用：
1. 强化了劳动者合法权益的保护： 这一判决再次强调了劳动者在劳动关系中的主体地位和各项合法权益的神圣不可侵犯性。用人单位不能以任何形式变相地剥夺或限制劳动者应得的劳动报酬和法定的休息休假权利。
2. 划定了企业管理行为的红线： 企业在行使管理权时，必须尊重和遵守国家法律法规。将法定权利与企业自主发放的奖励进行捆绑甚至对立，是越过了企业管理行为的合法界限。这提醒了其他企业，在制定内部规章制度时，必须符合法律的最低标准。
3. 彰显了司法的公平正义： 法院的判决是维护社会公平正义的重要手段。通过对违法行为的纠正，既维护了劳动者的合法权益，也维护了市场经济秩序的公平竞争。
五、 总结
总而言之，辽宁这家公司“年终奖励与休年假二选一”的规定，是对《劳动法》关于劳动报酬和休息休假规定的直接对抗。年终奖是劳动者因提供劳动而应得的报酬，年休假是劳动者依法享有的休息权利，两者相互独立，任何单位不得以任何理由将二者对立起来，强制劳动者放弃其中一项。法院对此作出违反《劳动法》的认定，是坚持了法律的统一性和权威性，是对劳动者合法权益的有力保障，也是对企业违法管理行为的有力纠正。企业在经营管理中，必须始终将遵守法律法规放在首位，才能实现可持续发展。
一、 年终奖励与年休假是什么性质的权利？
首先，我们需要明确年终奖励和年休假各自的法律性质。
年终奖励（年终奖）： 从法律性质上讲，年终奖更多地属于 劳动报酬的组成部分，是企业根据经营状况和员工表现发放的一种浮动工资形式。虽然法律并未强制规定企业必须发放年终奖，但一旦企业通过规章制度或劳动合同明确了年终奖的发放条件和标准，那么年终奖就具有了合同约定的性质，企业就负有支付的义务。这与基本工资、加班费等一样，都是劳动者提供劳动所应得的报酬。
年休假（法定年休假）： 年休假是 劳动者依法享有的休息休假的权利，是保障劳动者身心健康，恢复劳动能力的重要制度。《劳动法》和《国务院关于职工休假制度的通知》等法律法规明确规定了职工的年休假权益。年休假并非企业可有可无的福利，而是法律赋予劳动者的基本权利，企业不得以任何理由剥夺或变相剥夺。
二、 公司“二选一”规定的法律漏洞在哪里？
这家公司的“二选一”规定，本质上是将两种本应并行不悖的权利，人为地设置了对立关系，迫使员工放弃其中一项。这种做法违反了《劳动法》的多个基本原则和规定：
1. 剥夺或限制法定义务的履行：《劳动法》规定，用人单位应当保障劳动者享有年休假。年休假是法定权利，企业负有保障员工休年假的义务。而年终奖励作为劳动报酬的一部分，同样是企业在符合约定条件时应履行的义务。将两者对立起来，实际上是以剥夺年休假来“换取”年终奖，或者反之，这直接架空了国家法律对年休假的保障，属于典型的 规避或变相规避法定责任。
2. 侵犯劳动者合法权益： 劳动者既有权依法获得劳动报酬（包括年终奖），也有权依法享有年休假。公司这种“二选一”的要求，无形中将劳动者置于两难境地：要么放弃本应获得的经济利益，要么放弃休息权利。这实质上是对劳动者合法权益的 不正当限制和损害。无论员工选择哪一项，都意味着放弃了另一项合法的权利，这种选择并非自由、公平的。
3. 违反公平原则和禁止不合理限制原则： 劳动关系中的各项权利和义务的安排，应当遵循公平原则。《劳动法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动条件以及劳动合同事项的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工协商确定，并将其 OOOO。即使公司在发放年终奖方面拥有一定的自主权（如根据经营情况和员工表现设定发放标准），但将年终奖与法定年休假挂钩，并强制“二选一”，已经超出了企业经营管理的合理范畴，构成了 不公平和不合理限制。
4. 可能构成劳动合同无效条款： 如果公司的规章制度中存在这种“二选一”的规定，且该规定对劳动者明显不利，那么根据《劳动合同法》的规定，该条款可能被认定为 无效条款。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动条件以及劳动合同事项的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工协商确定。而《劳动合同法》第二十六条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同条款无效。
三、 法院认定依据的可能法律条文
法院认定该公司违反《劳动法》，最有可能依据以下法律条文的规定：
《中华人民共和国劳动法》：
第四条 用人单位在执行本法规定时，除《中华人民共和国公司法》等法律另有规定的外，依照本法执行。
第九十六条 用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第一百零四条 用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，按照国家规定承担民事责任。
更重要的是，虽然没有直接写明“年终奖与年休假不能二选一”的条文，但《劳动法》关于劳动报酬的规定（如第三章“劳动报酬”）和关于休息休假的规定（如第八章“休息休假”）确立了劳动者这两项基本权利。任何剥夺或限制这些权利的规定都属于违法。
《中华人民共和国劳动合同法》：
第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动条件以及劳动合同事项的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工协商确定，并将其 OOOO 。
第二十六条 违反法律、行政法规的劳动合同条款无效。
《国务院关于职工休假制度的通知》：
该通知明确了职工享有年休假的权利，并规定了年休假的具体安排。企业不得因为其他原因拒绝或变相剥夺员工的年休假。
四、 法律解读的深层含义
法院作出这样的认定，不仅仅是对这家公司的处罚，更具有重要的法律意义和导向作用：
1. 强化了劳动者合法权益的保护： 这一判决再次强调了劳动者在劳动关系中的主体地位和各项合法权益的神圣不可侵犯性。用人单位不能以任何形式变相地剥夺或限制劳动者应得的劳动报酬和法定的休息休假权利。
2. 划定了企业管理行为的红线： 企业在行使管理权时，必须尊重和遵守国家法律法规。将法定权利与企业自主发放的奖励进行捆绑甚至对立，是越过了企业管理行为的合法界限。这提醒了其他企业，在制定内部规章制度时，必须符合法律的最低标准。
3. 彰显了司法的公平正义： 法院的判决是维护社会公平正义的重要手段。通过对违法行为的纠正，既维护了劳动者的合法权益，也维护了市场经济秩序的公平竞争。
五、 总结
总而言之，辽宁这家公司“年终奖励与休年假二选一”的规定，是对《劳动法》关于劳动报酬和休息休假规定的直接对抗。年终奖是劳动者因提供劳动而应得的报酬，年休假是劳动者依法享有的休息权利，两者相互独立，任何单位不得以任何理由将二者对立起来，强制劳动者放弃其中一项。法院对此作出违反《劳动法》的认定，是坚持了法律的统一性和权威性，是对劳动者合法权益的有力保障，也是对企业违法管理行为的有力纠正。企业在经营管理中，必须始终将遵守法律法规放在首位，才能实现可持续发展。
网友意见
建议这家公司像华为学习，也搞一个《奋斗者协议》，直接把年休假抹零。
出乎各位意料的是，这种方式竟然不可思议的合法。
看华为的奋斗协议全文：
”我向我所任职的华为投资股份有限公司或其股份关联公司（下称公司）承诺我深刻理解公司所处行业充满风险和不确定性，竞争激烈而残酷，按部就班的工作只能获得基本的劳动报酬，如果不努力工作，不艰苦奋斗，就不能获得更好的发展和机会。为获得分享公司长期发展收益的机会，我愿意长期艰苦奋斗，努力工作，自愿放弃享受部分福利待遇，我也理解，分享了公司创造的价值，就不再是简单的劳动者。因此，我承诺：自愿成为奋斗者，自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假，带薪年休假工资，在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申请带薪年休假工资，即使从公司离职，我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。“
所以，实际上，华为的奋斗者协议实际上就是放弃年休假休假和放弃未休年休假工资。
深圳市中级人民法院认定华为的奋斗者协议是有效的：
“享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬；可以跨1个年度安排年休假；经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。”
根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，其实法院判决是没有可挑剔的。
第十条第二款：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。实际上其他省法院多数都认定了年休假放弃是有效的。
现在的情况是，很多企业学华为学了个四不像。
一边强调狼性文化，一边又学不到华为的高薪。
又让马儿跑，又不想给马吃草。
这官司，企业当然输了。
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