女性求职中撒谎自己生育情况，企业是否可以撤销offer或者解除劳动关系?
女性求职中，隐瞒或谎报生育状况，确实是一个复杂且敏感的问题，涉及劳动法律、企业用人自主权以及道德伦理等多个层面。企业在发现求职者生育情况与申请时提交的信息不符时，是否可以撤销offer或解除劳动关系，这需要具体情况具体分析，法律上也存在一些模糊地带和不同的解读。
一、 撒谎的性质与后果
首先要明确，撒谎在求职过程中通常是被视为不诚信行为。无论撒谎的内容是什么，一旦被企业发现，都可能带来不利后果。生育状况作为求职信息的一部分，如果求职者刻意隐瞒或虚报，其性质和对企业的影响程度，将是判断企业行为合法性的关键。
二、 企业撤销Offer的可能性
Offer阶段： Offer（录用通知书）在法律上通常被视为一种要约，而求职者接受offer则构成承诺。在这个阶段，双方尚未建立正式的劳动关系。
欺诈性隐瞒： 如果求职者在应聘过程中，通过主动提供虚假信息（例如，声称自己未婚未育，而实际上已经生育），或者故意隐瞒重要信息（例如，在被明确问及生育状况时，避而不答或撒谎），而这些信息是企业在决定是否录用时考虑的重要因素，那么企业可以依据《合同法》关于“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下作出意思表示”的规定，主张撤销这个录用通知。在这种情况下，企业可以说，offer是在基于错误信息的基础上发出的，因此不具有法律效力。
材料造假： 如果求职者提交了伪造的证明材料来佐证其生育状况（例如，伪造户口本、结婚证等），企业发现后，同样可以以此为由撤销offer。
法律依据： 主要是《民法典》（原《合同法》）关于合同无效或可撤销的情形。
三、 企业解除劳动关系的可能性
如果求职者在入职后，企业才发现其在求职过程中存在生育状况的虚假陈述，那么企业是否能解除劳动关系，则要看具体情况和依据的法律条文。
劳动合同法中的“严重违反用人单位规章制度”或“欺诈”：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中一条是：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。 很多企业的入职管理规定或员工手册中，会要求员工如实提供个人信息，并将其视为规章制度的一部分。如果企业能够证明：
1. 存在明确的规章制度规定了如实提供个人信息的重要性。
2. 求职者的行为（撒谎生育状况）构成对该规章制度的“严重违反”。
3. 企业已经按照法律规定履行了告知义务（例如，将规章制度公示或告知员工）。
那么，企业就有可能以此为由解除劳动合同。然而，“严重违反”的界定往往比较主观，需要企业拿出有力的证据证明撒谎行为对企业造成了实质性的影响或损害。
另一种可能的解释是“欺诈”： 虽然《劳动合同法》没有直接将“求职欺诈”列为解除理由，但可以类比理解为“虚假陈述”。如果求职者通过撒谎生育状况，获得了原本不属于自己的录用机会，并且这种撒谎对企业的决策产生了实质性影响（例如，该岗位对员工健康状况有特殊要求，或者企业对某些生育阶段的员工有特殊的考量或政策），那么企业可以尝试以此为依据进行解除。但这种解除需要企业承担较重的举证责任，证明撒谎行为的“欺诈性”以及对企业的“实质性影响”。
解除劳动合同的程序要求： 即使企业认为有权解除，也必须严格按照《劳动合同法》的程序进行：提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。
四、 法律的保护与企业的考量
反就业歧视： 需要强调的是，我国法律明令禁止基于性别或生育状况的就业歧视。《劳动合同法》明确规定，用人单位在招聘过程中不得询问或者调查劳动者的婚育情况。这意味着，企业本就不应该主动去询问或以此作为录用的主要考量因素。
《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，除法律、行政法规规定的情形外，不得要求劳动者提供或者隐瞒与录用无关的个人信息。”
《妇女权益保障法》也明确禁止用人单位在招聘录用时性别歧视。
信息披露的边界： 那么，既然法律禁止询问婚育情况，求职者“撒谎”是否还有意义？
主动提供： 如果求职者主动在简历或其他申请材料中提供虚假信息，例如，写明“未婚未育”，而事实并非如此，那么就属于主动提供虚假信息。
被动回应： 如果企业未曾询问，而求职者也未曾主动披露，那么这个问题就不存在。但如果企业在某个环节，以某种方式（即使是非直接询问，例如，某些行业或岗位可能需要特定身体状况的证明）间接了解到求职者可能存在的生育状况，而求职者又通过撒谎来规避，那么情况就复杂了。
企业知情权与求职者隐私权： 企业确实有了解与岗位相关信息的权利，但这种权利需要与劳动者的隐私权和不被歧视的权利相平衡。法律规定企业不得随意调查，实际上是强调了企业在招聘中的责任。
五、 企业能否合理询问与求职者披露的界限
这是一个充满争议的焦点。在法律明确禁止企业询问婚育状况的背景下，求职者“撒谎”的动机和性质就变得微妙。
如果企业从未询问，求职者主动撒谎： 例如，在简历中明确写上“未婚未育”，而实际已育，并且企业在后续发现后，认为此行为影响了对求职者的信任和岗位匹配度（例如，岗位需要长期出差，企业可能认为已育员工承担此类任务的稳定性存疑，尽管这本身已带有歧视色彩），那么企业可能会尝试解除。
如果企业曾经询问或通过其他渠道了解到，求职者又撒谎： 即使法律禁止企业询问，但如果求职者在面试中被问及，并因此撒谎，那么这可以被视为求职者对企业提出信息要求的回应性虚假陈述。在这种情况下，企业解除合同的依据会相对更强。
信息对岗位的重要性： 关键在于，求职者隐瞒或撒谎的信息，是否对企业客观上的用人决策（例如，是否能够胜任工作，是否符合岗位要求的特定条件）产生了实质性影响。如果所撒谎的信息与岗位要求毫无关联，企业以此为由解除，则站不住脚。
六、 案例分析与常见处理方式
在实际操作中，企业处理此类情况往往非常谨慎，因为一旦处理不当，可能会面临劳动争议和法律诉讼。
常见的企业做法：
1. 婉拒Offer： 如果是在Offer阶段发现，最常见且相对稳妥的做法是，企业不再继续发放正式的劳动合同，或者以“其他更合适人选”为由撤回Offer。
2. 试用期解除： 如果入职后发现，并且企业认为撒谎行为构成严重违反规章制度或欺诈，可能会在试用期内解除合同。此时，企业需要准备充分的证据，证明求职者的撒谎行为及其对公司造成的负面影响。
3. 协商解除： 有些企业可能会选择与员工协商解除劳动合同，并支付一定的经济补偿金，以避免长期的劳动争议。
4. 不予追究（但非常少见）： 如果撒谎行为对公司影响极小，且公司整体文化比较包容，理论上企业也可能选择不予追究，但这在现实中非常少见，尤其是在大型企业。
七、 法律风险与建议
企业面临的风险：
劳动仲裁/诉讼： 如果企业解除劳动合同，求职者很可能申请劳动仲裁。如果企业证据不足，或者程序不当，很可能败诉，需要支付赔偿金。
名誉风险： 劳动争议的公开化可能对企业的雇主品牌造成负面影响。
对求职者的建议：
如实提供信息： 最稳妥的方式是如实提供信息。即使法律禁止企业询问，但如果自己主动提供虚假信息，一旦被发现，后果自负。
了解自己的权利： 清楚企业在招聘过程中是否可以询问相关信息，以及自己有哪些权利。
避免极端情况： 求职者应避免为了获得工作机会而进行极端的不诚信行为。
总结：
女性求职者在生育状况问题上撒谎，企业是否可以撤销offer或解除劳动关系，理论上和实践中都有可能，但并非绝对必然。
撤销Offer： 如果撒谎行为发生在Offer阶段，且构成欺诈性隐瞒，企业有较大可能合法撤销。
解除劳动关系： 如果发生在入职后，企业需要证明撒谎行为严重违反了规章制度，或者构成了实质性的欺诈，并且需要履行合法的解除程序。这通常比在Offer阶段撤销要复杂和困难，需要企业承担更高的举证责任。同时，企业也需要考虑法律对生育歧视的禁止，以及信息披露的边界。
总而言之，在求职过程中，诚信是建立良好劳动关系的基础。任何形式的虚假陈述都可能带来不可预知的风险。对于企业而言，则需要在保障自身用人需求与遵守法律规定、避免就业歧视之间找到平衡。
一、 撒谎的性质与后果
首先要明确，撒谎在求职过程中通常是被视为不诚信行为。无论撒谎的内容是什么，一旦被企业发现，都可能带来不利后果。生育状况作为求职信息的一部分，如果求职者刻意隐瞒或虚报，其性质和对企业的影响程度，将是判断企业行为合法性的关键。
二、 企业撤销Offer的可能性
Offer阶段： Offer（录用通知书）在法律上通常被视为一种要约，而求职者接受offer则构成承诺。在这个阶段，双方尚未建立正式的劳动关系。
欺诈性隐瞒： 如果求职者在应聘过程中，通过主动提供虚假信息（例如，声称自己未婚未育，而实际上已经生育），或者故意隐瞒重要信息（例如，在被明确问及生育状况时，避而不答或撒谎），而这些信息是企业在决定是否录用时考虑的重要因素，那么企业可以依据《合同法》关于“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下作出意思表示”的规定，主张撤销这个录用通知。在这种情况下，企业可以说，offer是在基于错误信息的基础上发出的，因此不具有法律效力。
材料造假： 如果求职者提交了伪造的证明材料来佐证其生育状况（例如，伪造户口本、结婚证等），企业发现后，同样可以以此为由撤销offer。
法律依据： 主要是《民法典》（原《合同法》）关于合同无效或可撤销的情形。
三、 企业解除劳动关系的可能性
如果求职者在入职后，企业才发现其在求职过程中存在生育状况的虚假陈述，那么企业是否能解除劳动关系，则要看具体情况和依据的法律条文。
劳动合同法中的“严重违反用人单位规章制度”或“欺诈”：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中一条是：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。 很多企业的入职管理规定或员工手册中，会要求员工如实提供个人信息，并将其视为规章制度的一部分。如果企业能够证明：
1. 存在明确的规章制度规定了如实提供个人信息的重要性。
2. 求职者的行为（撒谎生育状况）构成对该规章制度的“严重违反”。
3. 企业已经按照法律规定履行了告知义务（例如，将规章制度公示或告知员工）。
那么，企业就有可能以此为由解除劳动合同。然而，“严重违反”的界定往往比较主观，需要企业拿出有力的证据证明撒谎行为对企业造成了实质性的影响或损害。
另一种可能的解释是“欺诈”： 虽然《劳动合同法》没有直接将“求职欺诈”列为解除理由，但可以类比理解为“虚假陈述”。如果求职者通过撒谎生育状况，获得了原本不属于自己的录用机会，并且这种撒谎对企业的决策产生了实质性影响（例如，该岗位对员工健康状况有特殊要求，或者企业对某些生育阶段的员工有特殊的考量或政策），那么企业可以尝试以此为依据进行解除。但这种解除需要企业承担较重的举证责任，证明撒谎行为的“欺诈性”以及对企业的“实质性影响”。
解除劳动合同的程序要求： 即使企业认为有权解除，也必须严格按照《劳动合同法》的程序进行：提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。
四、 法律的保护与企业的考量
反就业歧视： 需要强调的是，我国法律明令禁止基于性别或生育状况的就业歧视。《劳动合同法》明确规定，用人单位在招聘过程中不得询问或者调查劳动者的婚育情况。这意味着，企业本就不应该主动去询问或以此作为录用的主要考量因素。
《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，除法律、行政法规规定的情形外，不得要求劳动者提供或者隐瞒与录用无关的个人信息。”
《妇女权益保障法》也明确禁止用人单位在招聘录用时性别歧视。
信息披露的边界： 那么，既然法律禁止询问婚育情况，求职者“撒谎”是否还有意义？
主动提供： 如果求职者主动在简历或其他申请材料中提供虚假信息，例如，写明“未婚未育”，而事实并非如此，那么就属于主动提供虚假信息。
被动回应： 如果企业未曾询问，而求职者也未曾主动披露，那么这个问题就不存在。但如果企业在某个环节，以某种方式（即使是非直接询问，例如，某些行业或岗位可能需要特定身体状况的证明）间接了解到求职者可能存在的生育状况，而求职者又通过撒谎来规避，那么情况就复杂了。
企业知情权与求职者隐私权： 企业确实有了解与岗位相关信息的权利，但这种权利需要与劳动者的隐私权和不被歧视的权利相平衡。法律规定企业不得随意调查，实际上是强调了企业在招聘中的责任。
五、 企业能否合理询问与求职者披露的界限
这是一个充满争议的焦点。在法律明确禁止企业询问婚育状况的背景下，求职者“撒谎”的动机和性质就变得微妙。
如果企业从未询问，求职者主动撒谎： 例如，在简历中明确写上“未婚未育”，而实际已育，并且企业在后续发现后，认为此行为影响了对求职者的信任和岗位匹配度（例如，岗位需要长期出差，企业可能认为已育员工承担此类任务的稳定性存疑，尽管这本身已带有歧视色彩），那么企业可能会尝试解除。
如果企业曾经询问或通过其他渠道了解到，求职者又撒谎： 即使法律禁止企业询问，但如果求职者在面试中被问及，并因此撒谎，那么这可以被视为求职者对企业提出信息要求的回应性虚假陈述。在这种情况下，企业解除合同的依据会相对更强。
信息对岗位的重要性： 关键在于，求职者隐瞒或撒谎的信息，是否对企业客观上的用人决策（例如，是否能够胜任工作，是否符合岗位要求的特定条件）产生了实质性影响。如果所撒谎的信息与岗位要求毫无关联，企业以此为由解除，则站不住脚。
六、 案例分析与常见处理方式
在实际操作中，企业处理此类情况往往非常谨慎，因为一旦处理不当，可能会面临劳动争议和法律诉讼。
常见的企业做法：
1. 婉拒Offer： 如果是在Offer阶段发现，最常见且相对稳妥的做法是，企业不再继续发放正式的劳动合同，或者以“其他更合适人选”为由撤回Offer。
2. 试用期解除： 如果入职后发现，并且企业认为撒谎行为构成严重违反规章制度或欺诈，可能会在试用期内解除合同。此时，企业需要准备充分的证据，证明求职者的撒谎行为及其对公司造成的负面影响。
3. 协商解除： 有些企业可能会选择与员工协商解除劳动合同，并支付一定的经济补偿金，以避免长期的劳动争议。
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七、 法律风险与建议
企业面临的风险：
劳动仲裁/诉讼： 如果企业解除劳动合同，求职者很可能申请劳动仲裁。如果企业证据不足，或者程序不当，很可能败诉，需要支付赔偿金。
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了解自己的权利： 清楚企业在招聘过程中是否可以询问相关信息，以及自己有哪些权利。
避免极端情况： 求职者应避免为了获得工作机会而进行极端的不诚信行为。
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撤销Offer： 如果撒谎行为发生在Offer阶段，且构成欺诈性隐瞒，企业有较大可能合法撤销。
解除劳动关系： 如果发生在入职后，企业需要证明撒谎行为严重违反了规章制度，或者构成了实质性的欺诈，并且需要履行合法的解除程序。这通常比在Offer阶段撤销要复杂和困难，需要企业承担更高的举证责任。同时，企业也需要考虑法律对生育歧视的禁止，以及信息披露的边界。
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网友意见
劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据，故而解除劳动关系也需要判断这里的“撒谎自己生育情况”是否属于欺诈。
在司法实务中，对于劳动人事争议解决涉及“求职隐瞒或欺骗自身情况”是否构成欺诈的劳动人事关系，仲裁委或者法院多采取如下判断路径：
按劳动合同法而言，用人单位和劳动者都有对彼此的知情权和告知义务。如用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
于此，这里劳动者就有对用人单位的告知义务。不过此告知义务不是无限的，需要做限定解释，也就是“与劳动合同直接相关的基本情况”。所谓劳动者与劳动合同直接相关的基本情况应当做具体理解。
由此需要明确“与劳动合同直接相关的基本情况”的内涵和外延。“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项。通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。
明确了内涵和外延。从这个角度通常来说，恋爱、婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。
故而，除非有用人单位招聘赤裸裸地明确约定生育与岗位相挂钩，这个岗位必须要已婚未育妇女（当然这里又涉及其他违法问题，不特展开），用人单位基于此种情况与劳动者签订劳动合同，才有可能构成欺诈问题。
换言之，有且只有一种情况下才会触发撤销offer或者解除劳动关系。即特殊岗位情况下，生育与劳动者竞聘的岗位高度相关，公司因相信劳动者已生育的虚假陈述而与之签订劳动合同。不过这种情况基本不可能出现。
所以可以做一次小结：因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，公司以劳动者签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同违反法律规定。
归根到底，劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的是为了确保劳动合同目的的实现。而绝非给劳动者增添一大堆不利的条款。
因此回归“女性在求职时撒谎说对于自己有利的生育情况并接受offer成功入职后，企业发现与实际情况不符，要求撤销offer或者开除处理”的忧虑，大可不必杞人忧天，以企业的做法是违法的缘故也。
供参考。
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