如何看待北京一80后孕妇在试用期请病假15日被开除，一审二审均败诉？
首先，从法律层面来说，这位孕妇的遭遇令人唏嘘。按照我国《劳动合同法》的规定，用人单位在试用期解除劳动合同，应当符合法定条件，例如严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。单纯因为在试用期请病假15天，尤其是孕期，这在法律上很难站得住脚。更加重要的是，《劳动合同法》对孕期、产期、哺乳期女职工的保护有明确规定，用人单位不得因怀孕等原因解除劳动合同。即使是试用期，也不能突破这一底线。
然而，一审二审均败诉，这说明在具体的审判过程中，法院可能基于一些证据和法律条文的解读，认定用人单位的解除行为是合法的。这其中可能存在一些细节，比如公司是否能提供证据证明该孕妇的请假行为确实违反了公司的规章制度，或者其请假理由并不充分，或者该病假对公司正常生产经营造成了“重大影响”（尽管这个“重大影响”的认定标准在实践中往往比较模糊）。此外，试用期本身就是一个考察期，公司在试用期内可以以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，但这个“不符合录用条件”也需要有合理的依据，不能是随意的借口。
从情理上来说，这无疑是一件令人感到不公平的事情。这位孕妇正处于人生中的一个特殊且敏感的时期，身体可能需要更多的休息和照顾。在这样的情况下，公司非但没有给予理解和支持，反而选择将其辞退，显得非常冷漠和没有人情味。尤其是在她试用期内，本就承受着融入新环境、证明自己的压力，再叠加一个身体上的不适，最后却因此失去工作，这对于任何一个劳动者来说，都是巨大的打击。
从职场现实的角度来看，这件事情也折射出了一些现实中存在的困境。尽管法律对孕期妇女有保护，但在实际操作中，一些用人单位仍然会因为担心孕期员工的工作效率、请假等问题，而在招聘时或试用期内有意无意地规避或歧视孕妇。有些公司在招聘时就会询问是否怀孕，或者在入职后发现怀孕就暗示或劝退。即使不直接违法，也可能通过各种“理由”来解除合同。这位孕妇的遭遇，或许是这种“隐性歧视”的一种体现，即便公司找到了“合法”的解除理由，也难以掩盖其背后可能存在的对孕期员工的不信任和不接纳。
为什么一审二审会败诉，这背后可能有多种原因：
首先，证据的收集和呈现至关重要。在这类案件中，证明公司解除行为的“合法性”往往在于公司能否提供充分证据，证明该员工存在“严重违反规章制度”或“不符合录用条件”等法定情形。反之，劳动者也需要有力地证明公司系因怀孕而解除合同。在这场“证据战”中，如果孕妇一方未能有效地反驳公司提出的证据，或者未能有力证明其请假行为是合理的且公司系恶意解除，就可能面临败诉。
其次，对规章制度的解释和执行。很多公司的规章制度可能在模糊地带存在一些对员工不利的条款，或者在执行过程中存在随意性。如果法院认为公司的规章制度是合法有效的，并且该孕妇确实触犯了相关规定，即便请假理由看似“正当”，也可能被认定为“违规”。
再者，司法实践的复杂性。法律条文的适用需要在具体案件中进行解释和裁量。不同的法官、不同的审判团队，在面对类似情况时，可能会有不同的理解和判决。有时候，法律的刚性可能无法完全涵盖情理上的需求，尤其是在试用期这种相对灵活的劳动关系阶段。
更重要的是，试用期解除合同的门槛相对较低，只要能证明“不符合录用条件”，就不需要支付经济补偿金。一些公司可能会利用这一点，在试用期内寻找各种理由来解除合同，而“病假”往往会与“工作能力”、“责任心”等挂钩，从而被作为“不符合录用条件”的依据。
这位孕妇一审二审均败诉，确实令人感到无奈。这不仅仅是她个人的不幸，也反映了在现实职场中，孕期劳动者权益保护仍然面临着诸多挑战。虽然法律条文提供了保护，但如何在实践中确保这些保护落到实处，还需要社会各界共同努力，包括加强法律宣传，提高用人单位的法律意识和责任感，以及在司法实践中更加注重对劳动者特别是弱势群体的保护。
最终，这件事情也提醒了我们，在职场中，尤其是在孕期，劳动者在维护自身权益时，需要充分了解法律规定，积极收集证据，必要时寻求专业法律帮助。同时，社会也应该给予这些特殊时期的劳动者更多的理解和支持，而不是让她们在困难时刻再添一重创伤。
网友意见
专业标题党，专业挖坑选手。
五年前的案子挖出来，显然是深得网络时代做媒体的精髓要义，经过细心揣摩研究标题博人眼球，需要严加批评。
裁判文书网于2013年正式上线，最高院颁布《关于人民法院在互联网公布裁判文书的规定》统一上传标准系在2016年。
凡事皆有利弊，公开是顺应时代需求，也是顺应国际化潮流。
不可否认，在网络时代确实有些案件因为媒体及时曝光，判决得到了及时的纠错改正，避免了许多冤假错案，同时也让不法之徒得到了应得的惩处。孙小果被执行死刑，近日广西一患有艾滋病的男子强奸罪案提审改判为10年，超市阻拦老人猝死案等等，均是对裁判文书公开所形成的良性循环方面最好的注解。同时也能让民众在每一起案件的讨论中认识法律了解法律，这样的普法效果是传统宣传方式所望其项背的。
但我们也要看到不利的一面。有些案子被舆论裹挟受舆论所摆布，原来很多无需审委会讨论的案子现在要上会讨论了，原来很多案子无需上报请示的现在需要请示批复了，这对司法独立的影响也是颇为严重的。
经过几年的公开后，最高院已经深深感到了自媒体和媒体人挖掘新闻金矿的能力。很多案件被媒体挖出来拿到舆论上进行猛烈讨论和抨击。
为了应对裁判文书说理不足方面的问题，今年最高院发布了《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》为司法判决经得起时间的检验和舆论的检验，能让法律得到民众自发地尊崇，打下了扎实的基础。
所以，我们还是要客观的从历史局限性的问题上出发来看待过往案件的裁判说理不足问题，也要从个人经验认识决定论的角度来看待裁判说理不足的问题。大部分情况下，法官审案判决均是一个人，我们要看到个人精力有限的局限性，也要对此报以理解与宽容。
这起案件的判决结果没有问题，美中不足之处是在说理方面略有欠缺，没有必要动辄大行批判之道。
以上。
这次咱们还是要实事求是，看看法律是怎么规定的：
根据《劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条（不能胜任工作要求，经过培训调整岗位依然无法胜任、因病或非工伤无法从事原工作也无法另行安排、情势变更导致合同无法履行）、第四十一条（涉及裁员问题）的规定解除劳动合同。
但是，对于处于试用期的员工，就不适用上述规定了，应该看到第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
从裁判文书相关部分来看，在入职第一个月中，这名劳动者先是请了十天病假，然后又表示需要继续请假两周，满打满算，只有四天能够出勤，公司因此认为其不能胜任岗位，做出了不予录用的决定，的确具有法律依据。
不过，这也不是说劳动者就「活该」了，更不必先入为主地认为劳动者就是要来碰瓷，赖上了公司。个人倒是觉得，法院的说理还不够有说服力：
据日常经验法则判断，小付在企银通公司处担任人事经理，在小付长时间不能坚持上班工作的情况下，势必影响到企银通公司的日常经营活动的正常开展。现企银通公司以小付在试用期内不能坚持正常工作，不符合录用条件为由作出不予录用通知，理由正当，法院予以支持。
那么，有没有更加详尽、科学的医学证据表明，这名劳动者身体状况特殊，在经历了怀孕早期的不适反应之后，依然比别人更加容易因病缺勤呢？从一个月间的病假情况，推出未来亦不能长期坚持上班进而影响工作开展，是否过于武断了？
这不是说法院判错了，毕竟，判决书未必展现出了全部的信息，只是个人感觉还需要作出更加令人信服的说理 -- 到底是因为工作时间过短，导致无法判断工作能力，还是因为频繁请病假，导致企业做出了未来也不能坚持工作的判断？如果是后者的话，判断是否合理，有没有医学证据来支持这一点？
有了争议，媒体「标题党」行为要批判，但也不能全甩锅媒体。司法判决不能被舆论绑架，但还是要经得起舆论检验，这样才能让法律得到民众自发地尊崇。
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有评论认为是在抬杠，并没有。
判得对，有法律依据，不代表判决书说理充分，能让人信服。
@苍星零 老师的回答提到：
「今年最高院发布了《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》为司法判决经得起时间的检验和舆论的检验，能让法律得到民众自发地尊崇，打下了扎实的基础。」
判决书少一点想当然，少一点依据生活经验，让裁判文书变成普法的公开、免费学习材料，也是我对国家的期待了。
2016年的判决也能为了流量热搜发上来？？？
主要问题在于计划时期制订的政策，到了市场经济的时候去执行。
中国最早的劳动法规，职工福利与保护法规，都是在计划经济时期制订的。
这个时候，企业都是公有制，基本是终身雇佣制。
这种法规都是合理的。
如同现在的公务员，你从考上公务员，到退休，至少要30年。
有30年的工作时间，怀孕生孩子产假5个月，生完孩子喂奶养育消耗的时间，相比30年的工作群比例有限。
是可以接受的。
按照规定，你在怀孕期间的工资，是社保支付，用人单位，至少某段时间人口要紧一紧，经济上没有损失。
在1998年以前，中国城市的工厂、公司基本都是这个体制，对于生育成本的承担，是社会和家庭共同承担。
当时，政府机关有机关幼儿园，工厂有工厂幼儿园，子弟小学，大厂还有子弟中学，技校。
不但有终身雇佣，还有子女顶替，你生的孩子，有很大概率是给工厂生的下一代劳动力。
工厂当然要帮助你的养育。
2021年，世界已经完全不是这个样子。
企业和家庭的养育成本是自负的，企业雇佣的是短期员工，员工也有跳槽的权利。
企业为员工负担了生育成本，不知道员工哪天就走了，企业为什么要负担？
这个时候，你规定产假，规定妇女孕期保护，都是慷企业之慨。
企业的应对也很简单，尽量不招聘女性，招聘女性最好是未婚女性
已婚女性，最好已经生育过了。有二胎政策后，最好是二胎也生完了，保证生育成本不是自己负担。
解决的办法，别要计划经济时候的皮，把政策改成实际一点的。
长期雇佣，计划经济，非竞争的单位，可以延长产假，学计划经济的古巴52周全薪产假。
市场经济的单位就应该学市场经济的美国，只有无薪短产假，自己买保险。解决女性就业歧视问题。
生育问题，看国家需求。
如果，国家希望人口维持，那么国家来出生育养育的钱。
只要生了孩子，0-3岁，36个月，国家就根据生育地的消费水平和工资水平，每个月几千元育儿费用打给母亲。
这个钱，通过全民生育保险募集，不管企业雇佣不雇佣女性员工，都要缴纳社会育儿费，个人不管有没有孩子，个人所得税里面加一块社会育儿费。
就是说3岁能上幼儿园之前，孩子虽然是你生的，但是全社会帮你养，给你一个基本水平的养育（奢侈性花费自己负担）。等于生育期间，国家雇佣你3年，让你在家看孩子。
如果，国家认为人口还是太多了，以后劳动力缺乏可以用AI解决或者移民解决。
国家可以什么福利都不给，实现自然节育。
男性女性，都可以考虑不生育，不负担生育养育成本，老了以后失能，就自我了断。
在国家什么福利不给，没有带薪产假的情况下，如果女性要生育，可以先结婚生育后工作。
男性结婚较晚，毕业后工作10年左右，积累结婚生育所需的财富。32岁或者35岁结婚。能够承担婚后三年独立养家的经济压力。
女性在上学期间恋爱，22岁或者25岁毕业结婚生育。25岁或者28岁，孩子上幼儿园后。再应聘参加工作。二胎的话，再多加两年，27岁或者30岁参加工作。
10月9日，小付正式入职。
10月13日，小付请病假一天。
10月21日，小付请病假一天，被医院诊断为“宫内孕6周”。
10月26日，小付请病假一天。
从日历上看。
10月份，国庆节后上班，10月份，小付就上了14天班。
11月4日，小付请病假一天。
11月6日至11月16 日，小付因孕期反应请病假住院治疗，小付要求继续调理休息两周。
11月16日，企银通公司向小付送达《不予录用通知》
11月份，就上了三天班。
这案子巧就巧在，小付怀孕了。
假设小付是男性，或者非孕妇。
在试用期的两个月内，就请假这么多天。估计第一个月就被辞退了。
但是，小付作为一名孕妇，在试用期内发现自己怀孕了，又因孕期反应大需要调理，不得已请了这么多假。
在这个节骨眼上，就比较尴尬了。
退一步讲，如果小付在试用期间，没有请假，而是过了试用期之后，再请假，会怎样呢？
企业绝对不敢随意辞退。
这个案件，不管企业是有意为之，还是无奈之举，就此案中企业的做法和法院判决都合法合规。
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