为什么国家至今不取消各种编制以增加社会的公平度？
这是一个非常深刻且复杂的问题，涉及到中国社会经济结构、历史沿革、政治考量以及不同群体利益等多方面因素。国家至今不取消各种编制，并非因为不认识到其可能带来的不公平，而是因为取消编制会触及许多根本性的问题，其复杂性和潜在的负面影响使得这一改革难以在短期内实现。
下面我将从多个角度详细阐述：
一、 编制制度的形成及其历史背景：
要理解为何不取消编制，首先要了解编制制度是如何形成的。中国的编制制度起源于计划经济时期，其主要目的是：
保障基本民生和国家运行： 在计划经济体制下，国家是主要的生产者和分配者。编制意味着国家为一定数量的岗位提供稳定的工资、福利和养老保障。这对于保证国家机关、事业单位、国有企业等机构的正常运转至关重要，也为广大职工提供了基本的社会保障。
控制人口流动和就业： 计划经济时期，人口流动受到严格限制，“单位制”和“户籍制”紧密结合，编制是获得城市户口和稳定工作的“门票”。
实现国家宏观调控： 通过编制数量的控制，国家可以对就业总量进行宏观调控，避免大规模失业。
改革开放以来，虽然市场经济的成分日益增加，但编制制度并未被完全废除，而是与市场经济体制进行了某种程度的融合，产生了我们现在看到的“混合编制”。
二、 编制制度在当前社会存在的“合理性”或“现实需要”：
尽管编制制度的弊端显而易见，但它之所以没有被取消，是因为在现阶段仍被认为具有一些不可替代的功能和现实需求：
1. 维护国家治理和公共服务体系的稳定运行：
政府机关： 基层政府的运行、政策的执行、社会管理的方方面面都需要大量稳定的工作人员。取消编制意味着这些岗位将完全市场化，可能会导致人才流失、服务质量下降，甚至影响国家治理的稳定性。
事业单位： 教育、医疗、科研、文化等公共服务领域，其工作性质往往不以营利为主要目的，更侧重于社会效益和公共利益。编制为这些领域吸引和留住专业人才提供了保障，避免了完全市场化可能带来的逐利倾向和对弱势群体的服务萎缩。例如，取消教师编制可能导致学校为了追求生源和效益而忽视教育质量，或者一些欠发达地区难以吸引和留住合格的教师。
国有企业： 虽然国企改革一直在推进，但一些关键领域的国企（如能源、通信、交通等）在国家战略安全和经济命脉方面扮演着重要角色。编制的存在可以确保这些企业在市场波动下仍能维持基本运转，保障国家基础设施的稳定。
2. 提供一定的社会保障和稳定器作用：
在社会保障体系尚不健全，失业救济和再就业支持体系仍需完善的情况下，编制提供了一种相对稳定的就业形式，是许多人“铁饭碗”的保障。取消编制可能导致大量人员失业，引发社会不稳定。
尤其是在经济下行压力较大、就业结构性矛盾突出的时期，编制提供的稳定性更显其重要性。
3. 人事管理的便利性和历史惯性：
编制制度是中国人事管理体系的核心组成部分，涉及工资、晋升、退休等一系列规定。取消编制意味着要对整个国家的人事管理制度进行颠覆性改革，工程浩大，且牵一发而动全身。
长期形成的观念和习惯也难以在短期内改变。许多人仍然将编制视为一份有保障、体面的职业。
三、 编制制度带来的不公平以及改革的顾虑：
正是因为编制制度的上述“合理性”以及改革的巨大难度，才导致它至今未被取消，尽管其带来的不公平是显而易见的：
1. 就业机会的不公平：
准入壁垒： 编制岗位往往竞争激烈，且存在一些隐形的门槛（如某些单位对背景、关系的要求）。而非编制人员（如合同工、临时工）往往没有机会进入这些岗位，即使能力相当，起薪和发展前景也可能天差地别。
“同工不同酬”： 许多单位存在编制内和编制外人员共同工作，但待遇和福利却有很大差异的情况。
2. 职业发展和晋升的不公平：
“论资排辈”与“关系网”： 编制内人员的晋升往往与工龄、资历、行政级别挂钩，有时也受到非能力因素的影响，如人际关系。而非编制人员的晋升通道可能不明确，或者受制于编制内人员的晋升空间。
“玻璃天花板”： 非编制人员在很多情况下难以获得与编制内人员同等的晋升机会和职业发展空间。
3. 薪酬和福利待遇的差异：
稳定性和保障性： 编制内人员通常享有更稳定的工资、更完善的社会保险和住房公积金，以及更优厚的退休金。
福利项目： 一些福利项目（如带薪休假、健康体检、子女入学等）在编制内单位可能更加优厚。
4. 效率和活力的影响：
“养懒汉”现象： 少数编制内人员可能因为缺乏竞争压力而工作积极性不高，导致效率低下，占用公共资源。
创新动力不足： 过于僵化的编制管理可能抑制创新和改革的动力。
四、 为何不取消编制以增加公平度的改革思路和挑战：
国家并非没有认识到这些不公平，事实上，近年来一直在推进相关改革，但“取消编制”这种激进的手段为何没有成为主流，有以下原因：
1. 渐进式改革的策略： 中国的改革历来是渐进式的，旨在平衡各方利益，避免剧烈震荡。直接取消编制的改革可能引发巨大的社会反弹和动荡。
2. 替代性改革措施： 国家在努力通过其他方式解决编制带来的不公：
推进事业单位分类改革： 将部分事业单位转为企业或政府购买服务，实现市场化运行。
完善合同制和退出机制： 在事业单位推行聘用制，打破“终身制”，建立能上能下、能进能出的机制。
规范全员劳动合同制： 在国有企业和部分事业单位，正在逐步推行全员劳动合同制，缩小与编制内人员的待遇差距。
强化绩效考核和激励机制： 提高非编制人员的待遇，并通过绩效考核来激发编制内人员的活力。
社会保障体系的逐步完善： 努力建立覆盖全民、普惠共享、城乡一体的社会保障体系，以降低取消编制对个人保障的影响。
3. 稳定和治理的优先考量： 在当前复杂的国内外环境下，维持社会稳定和国家治理体系的有效运行仍然是重要的考量因素。过快的改革可能会削弱政府的执行力和公共服务的供给能力。
4. 利益集团的阻力： 编制制度涉及庞大的既得利益群体，他们会抵制任何可能损害自身利益的改革。这些利益集团在一定程度上能够影响政策的制定和执行。
5. 改革的复杂性与配套措施： 取消编制并非简单地废除一个文件，它需要配套一系列复杂的改革，包括：
建立新的就业和保障体系： 如何为大量非编制人员提供稳定的就业机会、完善的失业救济、医疗保障和养老保险？
重塑社会分配机制： 如何在市场经济下建立更加公平的薪酬和福利分配体系？
调整行政管理和人事制度： 如何管理一个完全市场化的公共部门？
法律法规的修改： 许多与编制相关的法律法规需要修改或废止。
总结来说，国家至今不取消各种编制，并非否定其带来的不公平，而是出于维护国家治理体系的稳定、保障公共服务供给、控制社会风险以及应对改革复杂性的多重考量。 改革的方向是存在的，但“取消编制”本身是一个触及根本性的重大社会经济改革，其推行需要时间、审慎的规划以及配套的制度建设。目前，国家更倾向于通过渐进式、结构性的改革来逐步缩小编制内外的差距，最终实现更公平、更高效的公共部门运行模式。这个过程是漫长而充满挑战的。
下面我将从多个角度详细阐述：
一、 编制制度的形成及其历史背景：
要理解为何不取消编制，首先要了解编制制度是如何形成的。中国的编制制度起源于计划经济时期，其主要目的是：
保障基本民生和国家运行： 在计划经济体制下，国家是主要的生产者和分配者。编制意味着国家为一定数量的岗位提供稳定的工资、福利和养老保障。这对于保证国家机关、事业单位、国有企业等机构的正常运转至关重要，也为广大职工提供了基本的社会保障。
控制人口流动和就业： 计划经济时期，人口流动受到严格限制，“单位制”和“户籍制”紧密结合，编制是获得城市户口和稳定工作的“门票”。
实现国家宏观调控： 通过编制数量的控制，国家可以对就业总量进行宏观调控，避免大规模失业。
改革开放以来，虽然市场经济的成分日益增加，但编制制度并未被完全废除，而是与市场经济体制进行了某种程度的融合，产生了我们现在看到的“混合编制”。
二、 编制制度在当前社会存在的“合理性”或“现实需要”：
尽管编制制度的弊端显而易见，但它之所以没有被取消，是因为在现阶段仍被认为具有一些不可替代的功能和现实需求：
1. 维护国家治理和公共服务体系的稳定运行：
政府机关： 基层政府的运行、政策的执行、社会管理的方方面面都需要大量稳定的工作人员。取消编制意味着这些岗位将完全市场化，可能会导致人才流失、服务质量下降，甚至影响国家治理的稳定性。
事业单位： 教育、医疗、科研、文化等公共服务领域，其工作性质往往不以营利为主要目的，更侧重于社会效益和公共利益。编制为这些领域吸引和留住专业人才提供了保障，避免了完全市场化可能带来的逐利倾向和对弱势群体的服务萎缩。例如，取消教师编制可能导致学校为了追求生源和效益而忽视教育质量，或者一些欠发达地区难以吸引和留住合格的教师。
国有企业： 虽然国企改革一直在推进，但一些关键领域的国企（如能源、通信、交通等）在国家战略安全和经济命脉方面扮演着重要角色。编制的存在可以确保这些企业在市场波动下仍能维持基本运转，保障国家基础设施的稳定。
2. 提供一定的社会保障和稳定器作用：
在社会保障体系尚不健全，失业救济和再就业支持体系仍需完善的情况下，编制提供了一种相对稳定的就业形式，是许多人“铁饭碗”的保障。取消编制可能导致大量人员失业，引发社会不稳定。
尤其是在经济下行压力较大、就业结构性矛盾突出的时期，编制提供的稳定性更显其重要性。
3. 人事管理的便利性和历史惯性：
编制制度是中国人事管理体系的核心组成部分，涉及工资、晋升、退休等一系列规定。取消编制意味着要对整个国家的人事管理制度进行颠覆性改革，工程浩大，且牵一发而动全身。
长期形成的观念和习惯也难以在短期内改变。许多人仍然将编制视为一份有保障、体面的职业。
三、 编制制度带来的不公平以及改革的顾虑：
正是因为编制制度的上述“合理性”以及改革的巨大难度，才导致它至今未被取消，尽管其带来的不公平是显而易见的：
1. 就业机会的不公平：
准入壁垒： 编制岗位往往竞争激烈，且存在一些隐形的门槛（如某些单位对背景、关系的要求）。而非编制人员（如合同工、临时工）往往没有机会进入这些岗位，即使能力相当，起薪和发展前景也可能天差地别。
“同工不同酬”： 许多单位存在编制内和编制外人员共同工作，但待遇和福利却有很大差异的情况。
2. 职业发展和晋升的不公平：
“论资排辈”与“关系网”： 编制内人员的晋升往往与工龄、资历、行政级别挂钩，有时也受到非能力因素的影响，如人际关系。而非编制人员的晋升通道可能不明确，或者受制于编制内人员的晋升空间。
“玻璃天花板”： 非编制人员在很多情况下难以获得与编制内人员同等的晋升机会和职业发展空间。
3. 薪酬和福利待遇的差异：
稳定性和保障性： 编制内人员通常享有更稳定的工资、更完善的社会保险和住房公积金，以及更优厚的退休金。
福利项目： 一些福利项目（如带薪休假、健康体检、子女入学等）在编制内单位可能更加优厚。
4. 效率和活力的影响：
“养懒汉”现象： 少数编制内人员可能因为缺乏竞争压力而工作积极性不高，导致效率低下，占用公共资源。
创新动力不足： 过于僵化的编制管理可能抑制创新和改革的动力。
四、 为何不取消编制以增加公平度的改革思路和挑战：
国家并非没有认识到这些不公平，事实上，近年来一直在推进相关改革，但“取消编制”这种激进的手段为何没有成为主流，有以下原因：
1. 渐进式改革的策略： 中国的改革历来是渐进式的，旨在平衡各方利益，避免剧烈震荡。直接取消编制的改革可能引发巨大的社会反弹和动荡。
2. 替代性改革措施： 国家在努力通过其他方式解决编制带来的不公：
推进事业单位分类改革： 将部分事业单位转为企业或政府购买服务，实现市场化运行。
完善合同制和退出机制： 在事业单位推行聘用制，打破“终身制”，建立能上能下、能进能出的机制。
规范全员劳动合同制： 在国有企业和部分事业单位，正在逐步推行全员劳动合同制，缩小与编制内人员的待遇差距。
强化绩效考核和激励机制： 提高非编制人员的待遇，并通过绩效考核来激发编制内人员的活力。
社会保障体系的逐步完善： 努力建立覆盖全民、普惠共享、城乡一体的社会保障体系，以降低取消编制对个人保障的影响。
3. 稳定和治理的优先考量： 在当前复杂的国内外环境下，维持社会稳定和国家治理体系的有效运行仍然是重要的考量因素。过快的改革可能会削弱政府的执行力和公共服务的供给能力。
4. 利益集团的阻力： 编制制度涉及庞大的既得利益群体，他们会抵制任何可能损害自身利益的改革。这些利益集团在一定程度上能够影响政策的制定和执行。
5. 改革的复杂性与配套措施： 取消编制并非简单地废除一个文件，它需要配套一系列复杂的改革，包括：
建立新的就业和保障体系： 如何为大量非编制人员提供稳定的就业机会、完善的失业救济、医疗保障和养老保险？
重塑社会分配机制： 如何在市场经济下建立更加公平的薪酬和福利分配体系？
调整行政管理和人事制度： 如何管理一个完全市场化的公共部门？
法律法规的修改： 许多与编制相关的法律法规需要修改或废止。
总结来说，国家至今不取消各种编制，并非否定其带来的不公平，而是出于维护国家治理体系的稳定、保障公共服务供给、控制社会风险以及应对改革复杂性的多重考量。 改革的方向是存在的，但“取消编制”本身是一个触及根本性的重大社会经济改革，其推行需要时间、审慎的规划以及配套的制度建设。目前，国家更倾向于通过渐进式、结构性的改革来逐步缩小编制内外的差距，最终实现更公平、更高效的公共部门运行模式。这个过程是漫长而充满挑战的。
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