春节假期如果适当延长，推迟办公或在家办公期间，工资应如何计算？
春节假期延长，这可真是个令人期待的消息！不过，对于我们打工一族来说，最关心的还是这期间的工资怎么算。毕竟，多放几天假是好事，但钱袋子也不能“缩水”啊！
咱们就来详细说说，如果春节假期真的被“拉长”，无论是选择延迟上班，还是在家办公，工资的计算方式大致会有几种情况，以及背后的一些逻辑。
第一种情况：法定节假日调休，工资照常计算（最常见）
这其实是最普遍的情况，也是大家最能接受的一种。
逻辑： 春节本就是法定的带薪休假。如果因为某些原因（比如疫情防控、或者政策性调整）将假期延长，但整体的假期天数并没有减少，而是通过周末或其他工作日进行了调休，那么这段时间依然属于你的法定带薪休假。
计算方式：
计算基数： 通常是按照你前12个月的平均工资来计算。如果在这个期间你的工资有变动，一般会取你当年的月平均工资。
节假日工资： 按照国家规定，法定节假日（包括春节）是用人单位应当支付的工资，并且不能低于正常工作日工资的标准。也就是说，即使你不工作，也应该获得正常的工资收入。
加班工资： 如果在延长假期期间，单位要求你加班，那么加班工资的计算会更复杂一些。
休息日加班： 如果安排你周六周日休息日加班，单位至少要按照你的日工资的200%支付加班费，并且不能用补休来替代。
法定节假日加班： 如果在法定节假日（也就是春节的法定3天）安排你加班，单位至少要按照你的日工资的300%支付加班费，同样，不能用补休来替代。
注意： 这里的“日工资”通常是指你的月工资除以21.75天（一个月的平均工作日天数）。
举个例子：
假设你月工资是6000元。
正常工作日： 每天工资大约是 6000 / 21.75 ≈ 275.86元。
春节法定3天： 即使不加班，这3天也应该给你3 275.86 ≈ 827.58元的工资。
如果春节法定3天加班： 至少可以拿到 3 275.86 300% ≈ 2482.74元。
重点： 这种情况下，你不仅拿到了正常的工资，如果还加班，还能获得更高的加班费，这算是最理想的情况。
第二种情况：在家办公，工资计算（居家办公的特殊性）
如果延长假期期间，公司允许甚至要求你在家办公，那么工资计算就更接近于正常工作了。
逻辑： 在家办公，本质上你还是在为公司提供劳动，只是工作地点发生了变化。只要你按时按量完成了工作任务，就应该获得相应的报酬。
计算方式：
全勤奖/绩效： 如果公司有全勤奖或者绩效考核，那么你需要关注在家办公期间，你的出勤和工作成果是否能满足公司的要求，从而影响到这些奖金或绩效的计算。一般来说，如果公司允许并认可居家办公，并且你正常完成了工作，那么全勤奖和绩效不应该被扣除。
工资基数： 和第一种情况类似，工资基数不会改变。
加班： 在家办公也可能产生加班。计算方式通常参照第一种情况，取决于公司是否明确规定了居家办公的加班计算方式，或者参照劳动合同和公司规章制度。
网络、水电等费用： 这是一个比较有争议的点。理论上，在家办公产生的额外成本（如增加的网络费用、水电费等）是否应该由公司承担，并没有一个统一的法律规定。有些公司会给予一定的补贴，有些则不会。这需要看公司的具体政策。
举个例子：
假设你月薪6000元，公司有200元的全勤奖，并有绩效奖金。
居家办公且正常完成任务： 你依然会获得6000元的工资，以及200元的全勤奖。如果绩效考核也达标，绩效奖金也正常发放。
如果公司要求了额外的居家办公补贴， 那么这部分补贴会额外计算。
第三种情况：如果公司选择“放假”而非“调休”，工资怎么算？
这是最需要注意的，也是大家最担心出现“变相降薪”的情况。
逻辑： 如果公司直接宣布延长假期，而不是通过调休的方式（即意味着假期延长了，但没有安排调休，而是直接“休息”了），那么这期间是否算工资，以及如何计算，就可能存在一些变数，需要根据具体情况来看。
计算方式（可能的情况）：
按日工资支付（通常是最低要求）： 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因导致用人单位无法安排工作，并且劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当支付劳动者不低于当地最低工资标准的工资。如果延长假期期间，劳动者没有提供劳动，但用人单位“停工停业”了，用人单位也应该支付不低于当地最低工资标准的工资。
工资构成： 有些公司可能会将这部分“放假”工资仅按基本工资或最低工资标准支付，而不包含绩效、奖金、津贴等。
事假/年假抵扣： 理论上，如果公司没有特殊规定，也不能强制让你用年假来抵扣这种延长假期。但如果公司提出让你用剩余的年假来抵扣，并且你同意了，那么这部分假期期间的工资就会按照年假工资标准计算（通常是正常工资）。
协商一致： 很多时候，这种情况下工资如何计算，会涉及到用人单位和劳动者之间的协商。如果双方协商一致，以某个标准支付，那么也可能是一种处理方式。
重点： 这种情况下，你需要特别留意公司的通知和工资条。如果公司直接不发工资，或者只发最低工资，而且不是因为你的原因导致无法工作，那么可能涉嫌侵犯你的合法权益。
几点提醒和建议：
1. 关注公司通知： 任何关于假期延长和工资计算的细节，都应该以公司发布的正式通知为准。仔细阅读通知中的每一个字。
2. 了解公司规章制度： 很多公司在自己的规章制度里会有关于假期、加班、居家办公等工资计算的详细说明。
3. 查阅劳动合同： 劳动合同是保障你权益的最重要文件，里面通常会约定工资支付方式。
4. 保留证据： 如果你在家办公，注意保留你的工作记录、沟通记录等，以证明你正常履行了工作职责。
5. 咨询专业人士： 如果对工资计算有疑问，或者认为公司支付的工资不合理，可以咨询当地的劳动监察部门或专业的劳动法律师。
6. 明确“调休”和“放假”的区别： 这是关键！调休意味着假期整体挪动，工作日和休息日会相互调整，但工资是按正常标准支付的。而单纯的“放假”则可能涉及到工资支付标准的变化。
总而言之，春节假期延长是好事，但大家一定要对自己应得的工资权益有清晰的认识。无论是哪种计算方式，都应该在法律法规和劳动合同的框架下进行，并且最好能以公司明确、书面的形式告知。希望大家都能在安心过年的同时，也确保自己的“钱袋子”不会受损！
咱们就来详细说说，如果春节假期真的被“拉长”，无论是选择延迟上班，还是在家办公，工资的计算方式大致会有几种情况，以及背后的一些逻辑。
第一种情况：法定节假日调休，工资照常计算（最常见）
这其实是最普遍的情况，也是大家最能接受的一种。
逻辑： 春节本就是法定的带薪休假。如果因为某些原因（比如疫情防控、或者政策性调整）将假期延长，但整体的假期天数并没有减少，而是通过周末或其他工作日进行了调休，那么这段时间依然属于你的法定带薪休假。
计算方式：
计算基数： 通常是按照你前12个月的平均工资来计算。如果在这个期间你的工资有变动，一般会取你当年的月平均工资。
节假日工资： 按照国家规定，法定节假日（包括春节）是用人单位应当支付的工资，并且不能低于正常工作日工资的标准。也就是说，即使你不工作，也应该获得正常的工资收入。
加班工资： 如果在延长假期期间，单位要求你加班，那么加班工资的计算会更复杂一些。
休息日加班： 如果安排你周六周日休息日加班，单位至少要按照你的日工资的200%支付加班费，并且不能用补休来替代。
法定节假日加班： 如果在法定节假日（也就是春节的法定3天）安排你加班，单位至少要按照你的日工资的300%支付加班费，同样，不能用补休来替代。
注意： 这里的“日工资”通常是指你的月工资除以21.75天（一个月的平均工作日天数）。
举个例子：
假设你月工资是6000元。
正常工作日： 每天工资大约是 6000 / 21.75 ≈ 275.86元。
春节法定3天： 即使不加班，这3天也应该给你3 275.86 ≈ 827.58元的工资。
如果春节法定3天加班： 至少可以拿到 3 275.86 300% ≈ 2482.74元。
重点： 这种情况下，你不仅拿到了正常的工资，如果还加班，还能获得更高的加班费，这算是最理想的情况。
第二种情况：在家办公，工资计算（居家办公的特殊性）
如果延长假期期间，公司允许甚至要求你在家办公，那么工资计算就更接近于正常工作了。
逻辑： 在家办公，本质上你还是在为公司提供劳动，只是工作地点发生了变化。只要你按时按量完成了工作任务，就应该获得相应的报酬。
计算方式：
全勤奖/绩效： 如果公司有全勤奖或者绩效考核，那么你需要关注在家办公期间，你的出勤和工作成果是否能满足公司的要求，从而影响到这些奖金或绩效的计算。一般来说，如果公司允许并认可居家办公，并且你正常完成了工作，那么全勤奖和绩效不应该被扣除。
工资基数： 和第一种情况类似，工资基数不会改变。
加班： 在家办公也可能产生加班。计算方式通常参照第一种情况，取决于公司是否明确规定了居家办公的加班计算方式，或者参照劳动合同和公司规章制度。
网络、水电等费用： 这是一个比较有争议的点。理论上，在家办公产生的额外成本（如增加的网络费用、水电费等）是否应该由公司承担，并没有一个统一的法律规定。有些公司会给予一定的补贴，有些则不会。这需要看公司的具体政策。
举个例子：
假设你月薪6000元，公司有200元的全勤奖，并有绩效奖金。
居家办公且正常完成任务： 你依然会获得6000元的工资，以及200元的全勤奖。如果绩效考核也达标，绩效奖金也正常发放。
如果公司要求了额外的居家办公补贴， 那么这部分补贴会额外计算。
第三种情况：如果公司选择“放假”而非“调休”，工资怎么算？
这是最需要注意的，也是大家最担心出现“变相降薪”的情况。
逻辑： 如果公司直接宣布延长假期，而不是通过调休的方式（即意味着假期延长了，但没有安排调休，而是直接“休息”了），那么这期间是否算工资，以及如何计算，就可能存在一些变数，需要根据具体情况来看。
计算方式（可能的情况）：
按日工资支付（通常是最低要求）： 根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因导致用人单位无法安排工作，并且劳动者提供了正常劳动的，用人单位应当支付劳动者不低于当地最低工资标准的工资。如果延长假期期间，劳动者没有提供劳动，但用人单位“停工停业”了，用人单位也应该支付不低于当地最低工资标准的工资。
工资构成： 有些公司可能会将这部分“放假”工资仅按基本工资或最低工资标准支付，而不包含绩效、奖金、津贴等。
事假/年假抵扣： 理论上，如果公司没有特殊规定，也不能强制让你用年假来抵扣这种延长假期。但如果公司提出让你用剩余的年假来抵扣，并且你同意了，那么这部分假期期间的工资就会按照年假工资标准计算（通常是正常工资）。
协商一致： 很多时候，这种情况下工资如何计算，会涉及到用人单位和劳动者之间的协商。如果双方协商一致，以某个标准支付，那么也可能是一种处理方式。
重点： 这种情况下，你需要特别留意公司的通知和工资条。如果公司直接不发工资，或者只发最低工资，而且不是因为你的原因导致无法工作，那么可能涉嫌侵犯你的合法权益。
几点提醒和建议：
1. 关注公司通知： 任何关于假期延长和工资计算的细节，都应该以公司发布的正式通知为准。仔细阅读通知中的每一个字。
2. 了解公司规章制度： 很多公司在自己的规章制度里会有关于假期、加班、居家办公等工资计算的详细说明。
3. 查阅劳动合同： 劳动合同是保障你权益的最重要文件，里面通常会约定工资支付方式。
4. 保留证据： 如果你在家办公，注意保留你的工作记录、沟通记录等，以证明你正常履行了工作职责。
5. 咨询专业人士： 如果对工资计算有疑问，或者认为公司支付的工资不合理，可以咨询当地的劳动监察部门或专业的劳动法律师。
6. 明确“调休”和“放假”的区别： 这是关键！调休意味着假期整体挪动，工作日和休息日会相互调整，但工资是按正常标准支付的。而单纯的“放假”则可能涉及到工资支付标准的变化。
总而言之，春节假期延长是好事，但大家一定要对自己应得的工资权益有清晰的认识。无论是哪种计算方式，都应该在法律法规和劳动合同的框架下进行，并且最好能以公司明确、书面的形式告知。希望大家都能在安心过年的同时，也确保自己的“钱袋子”不会受损！
网友意见
“因疫情春节假期延长，延迟复工期间的工资怎么算？”
“本文承诺，将尽力梳理因疫情导致的部分延期上班与工资发放问题，做到至少让各位劳动者心中有数。”
一、梳理时间线与问题症结
1月31日至2月2日的问题
为加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控，国务院办公厅2020年1月26日发布《关于延长2020年春节假期的通知》，延长2020年春节假期至2月2日。
- 问题1：这3天的休假安排是什么性质？是法定节假日还是休息日，可有法律依据？
- 问题2：原定1月31日、2月1日是工作日，2月2日是休息日，延长休假期间，劳动者提供工作的应按什么标准支付报酬？
2月3日至2月9日的问题
江苏、上海、常州、浙江、重庆等地方政府先后发布了进一步推迟复工的通知。如，上海市人民政府2020年1月27日发布《关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》，规定本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工，涉及重要国计民生的相关企业除外。
- 问题1：延迟复工期间的性质是什么？
- 问题2：如果将延迟复工期间定义为休息日，劳动者在该期间未提供劳动的，能够取得劳动报酬吗？如果劳动者主张延迟复工期间的报酬，可援引哪些法律依据？
- 问题3：如果将延迟复工期间提供劳动认定为加班，劳动者能否依据《劳动法》第四十一、四十二条的规定，拒绝加班？加班时间要受《劳动法》第四十一条规定 “每月不得超过三十六小时”的限制吗？
- 问题4：地方政府因疫情防控需要采取延迟复工的行政措施，如果企业违反该要求，应当承担何种法律责任？劳动者能否以企业违反“延迟复工”规定为由，主张经济赔偿？
二、尝试回答问题
目前关于1月31日至2月2日的休假安排期间的性质较为明确：
根据《通知》第三条，因疫情防控不能休假的劳动者，应根据《劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。由于法定节假日是不能补休的（而是必须支付加班工资），至少排除了法定节假日，目前多数法律从业者认为1月31日至2月2日这三天的性质是休息日或特殊假日按休息日标准处理。
至于2月3日以后，多地延迟复工到2月9日期间的性质，有不少争议，各地政策也不太一致，主要包括：
观点一：延期复工期间全部属于【休息日】，不工作不发工资，工作的作为休息日加班给加班费。
- 依据：2020年1月28日，上海人社局关于延迟企业复工相关问题，延期复工期间属于休息日。职工即使在家上班，应作为休息日加班，由企业给予补休或按照规定支付加班费。
- 分析：休息日是无需支付工资的，但上海人社局还规定了延迟复工期间用人单位应按照正常标准向劳动者支付薪酬，此项规定多少令人费解。而且，该官方通知未区分特殊工时和标准工时加班的差异。所以可能上海人社局虽然称这段时间为休息日，但实际观点更接近观点二。
观点二：延期复工期间工作日属于【特殊假期】，不工作也发工资，休息日还按休息日。
- 依据：无锡市《关于妥善处理推迟全市企业复工期间职工工资待遇有关问题的通知》，该通知规定，推迟复工是应对疫情防控的应急措施，根据省市关于推迟企业复工的相关要求，在2月3日至8日推迟复工期间，不符合复工条件的企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资。苏州市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间人力资源和社会保障相关工作的通知》，对因政府采取迟延复工或其他紧急措施期间，不能提供正常劳动的职工，用人单位应当视同提供正常劳动并支付其工资。
观点三：延期复工期间不工作的属于【因不可抗力导致的劳动合同中止】，不发工资，工作的正常发工资。
- 目前该观点更多限于讨论，尚无政府部门采用该观点，但完全可自圆其说。
三、试图给点建议
根据现行法律考虑，参照待岗处理应该是较为中规中矩的处理方式，相信不少地区会是这样的观点。也就是在第一个待岗周期应当按照原待遇支付工资；再次，对于可能在家安排部分工作的事项，该事项应该完全有别于到岗上班，完全可以通过绩效等问题灵活解决。
当然，还有企业会进一步关心是否可以通过安排休年休假方式等解决，该操作可能需要谨慎，需结合各地政策。以常州为例，其规定回复了企业关心的问题，即是否可以通过年休假等方式解决，同时还明确在此期间可以远程办公。
四、用人单位可能存在的法律风险
因延迟复工期间性质的认定，影响工资的发放，所以进一步的，若用人单位未足额支付工资，可能承担如下法律风险：
- 1.劳动者以此为由解除劳动合同要求支付经济补偿金
《劳动合同法》第38条：
“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”
如企业在延期复工期未及时足额支付工资，则劳动者有权以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
- 2.行政处罚的法律风险
从行政处罚的角度，如劳动者向劳动监察投诉，则用人单位可能承担补足工资及经济补偿金、加付赔偿金的风险。
《劳动合同法》第85条：
“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；……（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
- 3.用人单位违反延期开工令的法律后果
如用人单位违反延期开工令提前开工的，根据《传染病防治法实施办法》第70条、《治安管理处罚法》第50条以及《刑法》第330条规定等规定，用人单位与主管人员和直接责任人员存在受到行政处分、行政处罚、被采取行政强制措施的风险；构成犯罪的，还可能被追究刑事责任。
五、关于法律风险的再探讨
上述法律风险对用人单位客观存在，但如果严格从法律角度来看，其中上海等地颁布的复工令公布要求的待遇如果用人单位不执行，是否会被相关法律主体认定为不及时足额支付工资，又值得商榷。
上海等地区有相关的政府官方解读，从法律角度，该解读能否成为劳动监察部门处罚的法律依据，以及仲裁和法院判案的依据？
《行政处罚法》第十四条 规定，除本法第九条、第十条、第十一条、第十二条以及第十三条的规定外，其他规范性文件不得设定行政处罚。
至少依《行政处罚法》第14条的规定，上述规范性文件并不能成为行政机关处罚用人单位的依据。
而根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》第4条以及第6条规定，对于第4条规定之外的规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。
所以，请用人单位自行把握。
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