如何看待一男子连夜回家看病危儿子，苏州一公司与其解除劳动合同？
这事儿确实让人挺不是滋味的，心里堵得慌。
话说苏州有个男的，姓王吧，他儿子在老家，突然病危了，情况紧急，说是撑不了多久了。这当爹的哪顾得上别的啊，二话不说，连夜就往家里赶，能多看儿子一眼是一眼，多陪一天是一天。这心情谁能懂？估计那会儿他脑子里只有儿子，别无他物。
可巧了，他当时在苏州的一家公司上班。这事儿刚发生没多久，他公司那边就给他来了一纸解除劳动合同的通知。你说这叫什么事儿？一个人生死关头，为人父的责任感让他冲破一切阻碍往家赶，结果呢？公司这边却用合同来回应他，把他给“开了”。
这事儿一出来，大家伙儿议论纷纷。有人觉得，王先生这事儿做得够义气，够孝顺，人之常情。谁家有这样的情况，估计都会这么做。再说了，公司就不能有点人情味儿吗？儿子病危，这算不算紧急情况？算不算不可抗力？
但也有人站在公司的角度说话，说公司也有公司的规矩，合同就是合同，不能因为个人情况就破坏。而且，王先生这一走，是不是影响了公司的正常运作？是不是旷工了？如果旷工达到一定程度，公司有权解除合同，这似乎也说得过去。
不过，仔细想想，这事儿挺复杂，不能简单地用“对”或“错”来概括。
从人情的角度看，这事儿太冷血了。 一个人生命中，还有什么比自己的孩子更重要？儿子病危，做父亲的连夜赶回去，这是最本能、最原始的冲动，是为人父母的天性。这种时候，任何理智、任何规则，在生死面前都显得有点苍白。一家公司，如果连这点人性化的考量都没有，只盯着合同条款，那未免也太没有人情味了。想象一下，王先生当时的心情，一边是病危的儿子，一边是公司的解约通知，那得多绝望？他的首要任务是救儿子，是陪伴，而不是去跟公司解释，去请假，因为时间根本不允许。
从合同和法律的角度看，事情又不是那么绝对。 大多数劳动合同里都会有关于旷工的规定，如果员工无故离岗，达到一定标准，公司确实可以解除合同。但问题在于，王先生这是“无故离岗”吗？这明显是事出有因，而且原因极其重大，是关系到家庭和亲情的生死大事。在这种情况下，如果公司能稍微通融一下，比如先做个口头警告，或者要求他尽快提供相关证明，而不是直接解约，是不是会更好？
而且，这事儿也反映出一些公司在管理上的僵化和机械。 他们可能更注重效率和规则的执行，而忽视了员工的个人情感和家庭责任。在现代社会，企业承担的社会责任不应该仅仅是创造经济效益，还应该包括对员工的人文关怀。尤其是在这种紧急情况下，如果公司能够主动表达理解和支持，哪怕是在后续的善后处理上给予一些便利，都能大大提升员工的归属感和忠诚度。
抛开这两方面，这事儿还有个更深层次的问题。 就是我们整个社会对于工作和家庭关系的平衡，对于员工个人突发情况的处理机制是否足够完善。很多时候，我们都要求员工全身心投入工作，但当家庭出现重大变故时，很多公司又不愿意承担太多的责任。这中间存在一个矛盾。如果公司能有更灵活的请假制度，或者更人性化的处理流程，比如为员工提供探亲假、事假，甚至在特殊时期允许弹性工作，或许就能避免这种两难的局面。
说到底，我认为这家公司处理得太硬邦邦了。 儿子病危，这不是去网吧通宵打游戏，也不是去旅游散心。这是人生的至暗时刻，是亲情的召唤。公司这样做，不仅让王先生在情感上遭受双重打击，也传递出一种非常负面的信号：在他们眼中，员工似乎只是一个生产工具，而不是一个有血有肉、有家庭有情感的个体。
也许，在合同的字里行间，公司没错。但在人情的道义上，在社会责任上，这家公司就显得有点说不过去了。我希望未来会有更多企业能够理解和尊重员工的家庭责任，在特殊时期给予更多的理解和支持，而不是简单粗暴地用合同结束一切。毕竟，一个有温度的企业，才能真正留住人心。
话说苏州有个男的，姓王吧，他儿子在老家，突然病危了，情况紧急，说是撑不了多久了。这当爹的哪顾得上别的啊，二话不说，连夜就往家里赶，能多看儿子一眼是一眼，多陪一天是一天。这心情谁能懂？估计那会儿他脑子里只有儿子，别无他物。
可巧了，他当时在苏州的一家公司上班。这事儿刚发生没多久，他公司那边就给他来了一纸解除劳动合同的通知。你说这叫什么事儿？一个人生死关头，为人父的责任感让他冲破一切阻碍往家赶，结果呢？公司这边却用合同来回应他，把他给“开了”。
这事儿一出来，大家伙儿议论纷纷。有人觉得，王先生这事儿做得够义气，够孝顺，人之常情。谁家有这样的情况，估计都会这么做。再说了，公司就不能有点人情味儿吗？儿子病危，这算不算紧急情况？算不算不可抗力？
但也有人站在公司的角度说话，说公司也有公司的规矩，合同就是合同，不能因为个人情况就破坏。而且，王先生这一走，是不是影响了公司的正常运作？是不是旷工了？如果旷工达到一定程度，公司有权解除合同，这似乎也说得过去。
不过，仔细想想，这事儿挺复杂，不能简单地用“对”或“错”来概括。
从人情的角度看，这事儿太冷血了。 一个人生命中，还有什么比自己的孩子更重要？儿子病危，做父亲的连夜赶回去，这是最本能、最原始的冲动，是为人父母的天性。这种时候，任何理智、任何规则，在生死面前都显得有点苍白。一家公司，如果连这点人性化的考量都没有，只盯着合同条款，那未免也太没有人情味了。想象一下，王先生当时的心情，一边是病危的儿子，一边是公司的解约通知，那得多绝望？他的首要任务是救儿子，是陪伴，而不是去跟公司解释，去请假，因为时间根本不允许。
从合同和法律的角度看，事情又不是那么绝对。 大多数劳动合同里都会有关于旷工的规定，如果员工无故离岗，达到一定标准，公司确实可以解除合同。但问题在于，王先生这是“无故离岗”吗？这明显是事出有因，而且原因极其重大，是关系到家庭和亲情的生死大事。在这种情况下，如果公司能稍微通融一下，比如先做个口头警告，或者要求他尽快提供相关证明，而不是直接解约，是不是会更好？
而且，这事儿也反映出一些公司在管理上的僵化和机械。 他们可能更注重效率和规则的执行，而忽视了员工的个人情感和家庭责任。在现代社会，企业承担的社会责任不应该仅仅是创造经济效益，还应该包括对员工的人文关怀。尤其是在这种紧急情况下，如果公司能够主动表达理解和支持，哪怕是在后续的善后处理上给予一些便利，都能大大提升员工的归属感和忠诚度。
抛开这两方面，这事儿还有个更深层次的问题。 就是我们整个社会对于工作和家庭关系的平衡，对于员工个人突发情况的处理机制是否足够完善。很多时候，我们都要求员工全身心投入工作，但当家庭出现重大变故时，很多公司又不愿意承担太多的责任。这中间存在一个矛盾。如果公司能有更灵活的请假制度，或者更人性化的处理流程，比如为员工提供探亲假、事假，甚至在特殊时期允许弹性工作，或许就能避免这种两难的局面。
说到底，我认为这家公司处理得太硬邦邦了。 儿子病危，这不是去网吧通宵打游戏，也不是去旅游散心。这是人生的至暗时刻，是亲情的召唤。公司这样做，不仅让王先生在情感上遭受双重打击，也传递出一种非常负面的信号：在他们眼中，员工似乎只是一个生产工具，而不是一个有血有肉、有家庭有情感的个体。
也许，在合同的字里行间，公司没错。但在人情的道义上，在社会责任上，这家公司就显得有点说不过去了。我希望未来会有更多企业能够理解和尊重员工的家庭责任，在特殊时期给予更多的理解和支持，而不是简单粗暴地用合同结束一切。毕竟，一个有温度的企业，才能真正留住人心。
网友意见
这类案子对劳动者不利的地方在于没有形成直接证据证明向用人单位请过假，会成为审判时的争议焦点。
用人单位在庭审时很容易抗辩打电话不是请假而是安排工作上的事等等。
之前有一则案例是关于劳动者为了葬父而请假，但案件真实的一面是劳动者接到病危通知而回去，之后再发生的死亡结果，然后劳动者在律师的帮助下通过列举死亡证明等丧葬类信息予以佐证从而破解了举证困难的窘境。
其实，从社会一般人角度来看，医院向患者家属下达病危通知书是种人文关怀的体现，也是人之常情。一方面希望家属能在关键时做主挽救生命，一方面希望让患者与家属能够见到最后一面。所以，病危通知书完全具有现实的紧迫性，采取电话的方式请假符合情理。事后，家属向医院索要病危通知书并保留好通话记录即可。
此外，这件案子中公司让劳动者自行缴纳社保的方式也不妥，劳动者也可以另行提出不当得利之诉要求返还。因为缴纳社保是用人单位的法定义务，不因为双方签订协议而免除。
不知道该说什么好了。
人性扭曲，道德沦丧。
最近讨论过好几起这种毫无人性企业的案例。
法律不外乎人情，企业违反公序良俗来单方解除合同，该员工如果申请劳动仲裁，则员工拿到违法解除经济赔偿金的概率还是很高的。
今天不聊法律，聊聊企业的对于人的管理。
从企业的角度，对于人的管理应当是需要具有极大的灵活性的。
员工关系管理是HR中一个单独的模块。
很多大型企业都会设置员工关系部门，目的就是为了最大的灵活性来管理人，而不是简单的以死板的规章制度来管理。
目的也很明确，不放过一个故意违纪的员工，也不会错误的处理有合理原因的员工。
避免员工互相效仿，最终产生管理隐患。
这个企业的做法无非是想树立管理的权威性，让员工不得随意请假。
可是，这家企业的老板忘记了一个最大的问题。
人是有自我意志的，不是机器。
对于这种企业，干就完了！
你硬他就怂！
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