作为领导如何培养只对自己忠心的下属？ 第1页

先别想着怎么给下属洗脑，先想想怎样成为一个值得追随的leader。职场上没有傻子，你自己值得追随了，自然有追随者。如果不值得追随，就算你遇到个傻子，被傻子追随你开心吗？

那些谈“厚黑学”“御人术”的答案看的我想笑。写这些东西的人，大概既没有被下属追随过，也没遇到过值得追随的leader，根本就不知道什么样的人值得追随，所以才会掰扯那些烂大街的毒鸡汤。

值得追随的leader，我以前工作的时候就遇到过一个，我就是他的追随者。我就站在追随者的角度谈谈这样的leader为什么值得追随。

1.乐于栽培下属。这位leader是个大神，在GitHub上有自己的开源框架，而且有很多关注者那种。他平时一有时间就抱着电脑跑到我们工位旁边，拉把椅子坐下来给我们code review。过程中他会指出我们代码的不足之处，教我们如何改正，如何写出逻辑更清晰效率更高的代码，还会教我们很多深层次的知识，比如设计模式之类的 。

更重要的是，他跟我们全程都是平等交流，毫无架子，完全不存在居高临下的姿态。做IT的都知道，一个大神愿意对自己倾囊相授，是多么幸运多么可遇不可求的事情。大神随便指点你几下，就能让你少走很多弯路，会让你受用无穷。我们几个菜鸟在他的栽培下，都开启了飞速成长模式。在那家公司工作的几年，是我成长最快的一段时间。

除了技术，他还会站在一个leader的角度，告诉我们如何引起leader的注意，如何成为leader眼里优秀的员工。是的，他毫不避讳的告诉我们，埋头苦干是不够的，光优秀是不够的，还得让leader知道你的工作成绩，知道你的优秀。

怎么做呢？

他的答案是：定期给他写工作汇报邮件。他要求我们每个人都要定期给他发工作汇报邮件，目的就是为了更好的了解我们的工作，更快的发现我们的成果和进步。

他这样做的目的是，大领导让他推荐晋升名额的时候，他能把最优秀最有资格晋升的下属找出来。

这就牵涉到他的第二个人格魅力点：公平。

2.公平，一切以能力和实际工作成果说话。那家公司每年都会有一定数量的晋升名额，获得晋升的员工会加薪。而晋升的关键，就是leader的推荐。

他推荐晋升名额，从来不考虑人际关系的亲疏，从不会因为谁跟他走得近就推荐谁。他只看工作能力和工作成果。他推荐晋升的下属，我们这些没有得到晋升的都是服气的（当过leader的应该都知道这有多难吧？）。与他共事，完全不必考虑钻营，不必考虑什么“厚黑学”，只要认真做好本职工作，努力提高自己就可以了。

3.善于发掘下属的特长，且知人善用。我本人口才比较好，擅长演讲。他很快就在一次周会分享中发现了我这个特长。于是，他建议我去竞聘公司的内训师。公司每年都会招收一批管培生，正式入职前会进行几个月的集中培训学习。负责培训的讲师就是从对口部门选拔的，一般都是本部门的主管或者资深员工这种级别的。而我凭着出色的演讲能力在考核中赢得了评委的一致认可，又在随后的试讲中赢得了学员的一致好评，顺利成为内训师。我是所有内训师中职级最低的一个。

4.乐意成人之美。我主导某个项目的时候，跟其他组的几个同事合作，其中有个小伙伴表现非常优秀。我在微信上跟我的leader表扬了这位小伙伴。他回复我：发个邮件给我。然后我就发了一封表扬邮件给他。他把这封表扬邮件转发给了这位小伙伴的leader，并在里面加上了他自己对这位小伙伴的表扬。小伙伴的leader收到邮件后，在组内全员转发了这封表扬邮件，通报表扬这位小伙伴。根据公司的规定，得到其他组的书面表扬（邮件形式）是可以加KPI的。这位小伙伴是第一次被其他组书面表扬，收到邮件后非常激动，向我表示感谢。

这位leader在那家公司工作了十年。今年他离职去了某大厂下属的某个子公司做了技术总监，原来的那些下属有一些也离职追随他去了。他也给我打过电话，说那边待遇不错，让我过去。我因为已经离开那座城市回老家了，且不打算再回去，因而婉拒了他的邀请。如果我还在那座城市，我肯定也会毫不犹豫追随他。

君子之交淡如水。我平时跟他基本没有联系，最多朋友圈点个赞。但是真的遇上一些大事情，比如工作变动这种，彼此联系也就一个电话的事，不存在繁文缛节。

真正值得追随的人，靠的是人格魅力。在职场打拼多年的人，没有傻子。谁值得追随谁不值得追随，心里都有数。那些掰扯“御人术”“厚黑学”的，在我看来是侮辱别人的智商。

以前有个同事，算我带的人，一起工作时很有默契，相处特别舒服。

但他对薪水极不满意，有另外一个公司的岗位，涨薪近四十个点找他，非常好的机会，那个单位看重他对汽车行业的市场了解。他当时很纠结，他觉得跳槽就是背叛我了，约我吃饭喝酒的时候只差哭了，氛围渲染的特别严肃。

我很轻松的告诉他，如果觉得机会好可以拿对方的offer，留3周交接工作就好了。

我告诉他我没一丁点负面情绪，我只是一个打工的，公司出钱，我们干活，大家一起干的开心，薪水不开心是公司的问题。我当时替他争取过，公司按财政年考核表现涨薪，最多也就涨10%，没法比。而且他跳槽其实也不会太影响我的管理分，虽然短期内业绩有影响（汽车行业肯定会有部分订单要带到新单位去），但我能理直气壮的跟我老板吵回去，我带的人，业绩做到对手涨薪40个点来挖人，公司不给涨薪让我的团队流失人，还来review我，没可能的。我也是如此跟我老板沟通的，我老板哈哈大笑的戏称给我们增加额度，多给特价支持，年底我老板依然给我打的A。

他学历比我高，性格谈吐都强于我，当在一起共事的三年互相信任，从未发生什么不愉快。

刚实习那会儿，他发生过一桩小意外，他跟客户签了一单50万的合同，我看合同时就提醒他要跟客户确认型号，同样的产品进口跟国产型号只有尾缀是否带-c，要跟客户确认是否是合同上的国产型号，两款产品的认证跟货期有很大区别，跟客户确认好了才能下单。

当真想不到他会因为拖延而没跟客户确认，直接安排下单了。

客户收到货后发现是带-c的国产型号，客户需求是进口，因为客户是做出口的OEM，必须要用进口的认证。

他初入职场，被客户的态度吓到，客户直接越过他找我，唯一的解决方案就是要给客户在一周内交付不带-c的型号，不能耽搁客户的货期。

重新订货要3个月货期。

先给我老板报告，让他通过大老板的权限给我们调下近两个月该型号的订单，我们想找下代理商跟经销商的库存，看能否调货。

我跟他坐在公司楼下的星巴克，一个代理商一个代理商的打电话确认，联系了两天，还真让我们找到了，山东有家大客户常规采购，代理商给备了100万的库存。自然是不愿意调货给我们用，继续让我老板调动大老板，让大老板联系山东办事处的同事，先抢救客户的货期。

我记得事情解决的那一刻，他脸上那股放松的样子，其实是任何一个新人都会犯的错，我犯过，办公室的其它销售都犯过，把能犯错的错都犯一遍，这就是成熟了，犯错本身就是成长的表现，因为犯错意味着获取经验。

我培训时强调一百遍要跟客户确认订单信息，不能拖延，没意义的，他大概听不进去，我们这些老东西的陈腔滥调就是鸡汤画饼而已。可这样犯一个错，我猜他这辈子的职场经历都不会因为拖延不去跟客户确认模糊的细节了。

这是我的经验，要重视vulnerability的意义，员工犯错时不要急于纠正、批评，他们当时是vulnerable，他们更需要支持，此时是最容易建立信任的。要时刻提醒自己，现代人事管理的视角下，犯错是获得经验，一个员工犯错就等于是增加了一笔经验，获得一次成长，把该岗位的错都犯一遍，就到该升职的阶段了。并且上级默认必须承担下属犯错的后果，因为下属有离职的选择，一单下属离职其后果自动传给上级，因此要积极的应对下属犯错带来的后果，要支持他们。

虽然不在一起共事，但我们依然维持很好的关系，我做不了的客户介绍给他，他产品辐射不到的客户也会介绍给我，行业内依然算同事。

我觉得职场的忠诚是基于信任。

多年来，我跟我师父不在一起共事了，可做配电的他时常把遇到的工控客户介绍给我，凡是我需要的信息，我师父一定会利用他的关系帮我打听。他遇到好的项目信息，也会告知我，以前当他实习生的时候就有这份信任，到如今依然是这样，我对他也可以说是忠心，只要我能做的，他提我就会做。

将心比心，少一些腹黑学的烂操作，就凡事简单点儿，克服ego，不要看作是上下级，就一起干活共事而已。如果追求忠心的下属，就要努力建立信任关系，信任几乎是当下职场唯一能支撑忠心的。你忠心对他，他忠心对你，基于信任。

德国牧羊犬，不用培养，自来忠。