管理者和 HR ，谁应该为员工离职率「负责」？ 第1页

管理者和HR均需要对员工的离职率负责。但从实际情况上来看，对于不同阶段的员工，由于受影响因素的占比不同，直线管理者和最初的招聘人员对新员工离职的责任最重，因为他们对新入职员工的影响最大。而随着服务年限的增长，HR对员工离职的影响逐渐减弱，直线管理者的薪酬调整、晋升决策、工作分配、团队文化、领导风格、人际关系方面影响力逐渐增强，即便此时HR还有对某些人力资源管理事务的审核权或者审批权，但员工直接面对对象已经是直线管理者，此时直线管理者对员工的离职率应该负主要责任。

为什么说直线管理者和HR对新员工要共同负责？

试想一名新入职员工开启新工作旅程后，最初接触的人都有谁呢？自己的直线上司、部门同事和招聘人员。一般来说，我们认为招聘HR为了达成自己的工作绩效表现，即完成岗位的招聘周期。此时他们会极力推荐候选人和促成候选人入职，故此会对岗位情况进行一定程度上的美化，对于一些比较尖锐或无法改变的问题，在候选人没有主动询问的情况下，不会主动说明。比如上级管理问题，公司福利状况，公司企业文化风格等。所以这也是为什么我们经常说“你还有什么要问我的吗？”这个问题很重要，尤其是关乎到你个人感受比较看重的问题一定要提前问清楚。别你以为在5A级写字楼办公的外企/上市公司，进去了才发现就是皮包企业。

直属管理者也是对新员工影响最大的角色之一，这是由于面试都是有误差的，有时候直线管理者也会存在看走眼的情况，或是感觉这个人怎么用起来都不顺手。与此同时新员工和上司之间彼此都在互相适应、磨合，一个新的人际关系，尤其是上下级这种关系的建立需要时间。

新员工，特别是试用期员工的辞职通知期只有三天，考虑到如果双方实在不合适，或者工作被美化程度严重的情况下，员工都会立即辞职，大不了不写在简历上即可。

为什么老员工的离职，直属管理者的责任更重？

随着服务年限的拉长，老员工的注意度从自己的直属上司之间会转移到对公司薪酬福利政策、晋升、调薪、工作分配个人发展等问题上来，尤其是直属管理者具有决策权的事项容易引起员工的不满。

上面有很多点可以归类到赫茨伯格提出的双因素理论。如保健因素，即公司政策、人际关系、调薪、福利等，只可以让员工从不满意到没有不满意。直观的说法就是你不跟我调薪，我不开心。但是即便你调薪了我也只是没有不开心而已，谈不上很开心；再如激励因素，即晋升、上司的信任等，可以让员工从没有满意到满意的状态。

我们可以发现无论是保健因素还是激励因素大多数都与直属管理者有直接关系，这也是为什么直属管理者对中长期员工的离职率影响更大。

那么如何合理的降低离职率是一个很难解答的命题，将该数据放入HR和管理者的绩效考核方案中是一种做法，但是这种做法主要是一种压力，迫使两种角色关注离职率的变化，但同时这一项指标的权重也不宜过高，不然会导致管理者和HR不够关注主要核心工作。

招的人不对路子，hr负责。

招的人对路子，后来离职了，管理者负责。

其实每个人都有可能做错的机会，要有一定的容错率，不是百分百没错就好。