你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，为什么？ 第1页

当公司力推「末尾淘汰制」的时候，公司在传递怎样的企业价值观给到员工？

大约是这三样：

1. 公司无惧违法；
2. 公司认为赢得成功的方式，不是协作，而是内部竞争；
3. 公司认为提升员工效率的方式，不是激励，而是压力。

1、先说违法：

大多数公司搞的末尾淘汰是没有赔偿的——你垃圾，所以你该走。

事实上按照劳动法规定，就算是不胜任的离职，也是需要赔偿n+1的。

其次，就算全额赔偿n+1，按照劳动法规定，末尾淘汰本身就是违法的。

我在之前一篇文章里提过：

劳动合同法第40条规定：

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业可以以提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（n+1）的方式，解除劳动合同。

划重点：「经过培训或者调整岗位」。

也就是说，当员工绩效不好的时候，企业要证明自己为员工提供过培训或者调岗，之后员工依然不能胜任岗位，才能以 n+1 的方式辞退。

口说无凭，都是要证据的。

理论上说，这也适用于试用期的员工。

不错，即使是试用期，企业也不能说裁就裁。

但在实操中，因为在试用期的补偿金非常少，即使是封顶的2n赔偿，也可能就是1个月的薪资。

所以，我通常会建议试用期被裁的小伙伴们不要挣扎，抓紧时间找更合适的企业，自身未来的成长，比这一个月的薪资更重要。

但这不代表，企业以绩效低为理由，末尾淘汰员工的方式，是合法的。

那么，当公司可以违法的时候，你选择向你的员工传递怎样的价值观？

2、再说工作方式

在腾讯有一个类似的模式，叫赛马模式。几个团队同时上马，一起做一个类似的项目，谁先跑出来，赢家通吃。

微信和王者荣耀，都是赛马机制的产物。

值得注意的是，几个团队小团队里精诚合作，但是团队之间肯定是没有交集的，团队之间是你死我活的关系。

但是这种玩法是有钱人家才玩得起的。

对于大部分企业来说，是很难人才富余到可以赛马的地步的。

和末位淘汰很相似的一种激励机制，是在销售岗位上。

举个例子，企业给销售定了10万的季度业绩指标，每个季度考核，如果不合格的话，就给钱送走。

但这和末位淘汰还是有本质区别的：

1.对于新人，企业往往有1-2个季度的适应期，即使完不成业绩，企业也适度容忍

2.如果最销售能够完成10万的业绩指标，就算你是末尾，企业依然是有收益的，会留下你。

相反，末位淘汰的逻辑是搞白色恐怖

我是追在你们身后的熊，肯定要吃掉一个，就看你们谁跑得慢。

我对所有职场新人的建议都是不要加入末位淘汰的公司。

因为这种公司它无意培养新人，让新人面对最恶劣的环境，最大的压力，然后完全看你能不能活下来。

想要得到同事的帮助是很难的，因为同事帮助了你就意味着自己可能会被淘汰。

这种企业文化一旦培养起来，我很难想象，这会对企业的长期发展带来什么好处？

3.工作理念

提高生产力的方式，有很多种。有偏向于激励的，也有偏向于精细化管理，从大的方向来说，这两种是未来的趋势。

但是末位淘汰则相反。它利用员工的恐惧，利用压力来提升生产力。

根据叶杜二氏法则，随着压力的上升，员工的效率会有所提升，但随着压力的持续上升，员工的效率反而会下跌。

Yerkes-Dodson法则（叶杜二氏法则）是心理学家叶克斯（R.M Yerkes）与杜德逊（J.D Dodson）经实验研究归纳出的一种法则，用来解释心理压力、工作难度与作业成绩三者之间的关系。他们认为因为动机而产生的心理压力，对作业表现具有促动功能，而其促动功能之大小，将因工作难度与压力高低而异。在简单易为的工作情景下，较高的心理压力之下，将产生较佳的成绩；在复杂困难的情绪扰乱认知性的心理活动所致，凡是复杂困难的工作，在工作程序上必定含有多种因素的交互配合的关系，如果心理压力过高，思考稍有疏忽，就难免忙中出错。

可以说，末位淘汰简单粗暴，背离了精细化管理的方向，采用一种内耗的方式来提升生产力，对于大多数企业来说，你们还没有大到可以通过内部竞争来实现效率提升的地步。

同时还选择压力作为提升生产力的方式，背离了人力资源的统一认知：

未来职场，为了吸引优秀人才，激励才是更合适的提升生产力的方式。

公众号：瞎说职场

我的职场live：

  hereditaryruler 网友的相关建议: 
      

我非常赞同在公司实行「末位淘汰制」，人总会随着年龄衰老等而失去竞争力，也有许多人端上铁饭碗就会浑水摸鱼。

要是为保住少数人的饭碗而把企业拖垮了，到时候大家都得失业。搞「末位淘汰制」虽然会使一部分人被残酷淘汰，但却可以让企业活下去。牺牲少数人加强企业生命力，保证有能力之人的工作岗位，进而提高社会运行效率，这是利国利民的好事。

同时，我非常不赞同在公务员体系内实行「末位淘汰制」，因为掌握公权力的公职人员不稳定就容易让社会不稳定，公职人员对国家失去终身归属感就不敢豁出去参与国家管理。

比如发改委主任感觉自己只要上了年纪工作效率下降就会被淘汰，那他是不是会趁着还在掌握权力尽快让外面的老板们给自己安排好退路，于是在他心中防止被淘汰就会比服务人民更重要，不能全心全意为人民服务。派出所民警如果觉得他上了年纪工作效率下降就有可能被淘汰，那他敢在年轻时为了正义而得罪那么多犯罪分子？

体制外灵活执行《劳动法》「优胜劣汰」带来效率，体制内严格落实《公务员法》「终身雇用」维持稳定。外有效率内有稳定，这是双赢，推动国家稳步前行。

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  tedcjk 网友的相关建议: 
      

这个问题其实和「我」赞同不赞同没关系，也和「末位淘汰制 」是不是有专业的评级机制没关系，甚至和「末位淘汰制 」是不是能有效提升企业效率没关系。

这个问题的关键在于，「末位淘汰制 」不合法。

《劳动法》在第二十四条、二十六条、二十七条规定了用人单位解除劳动合同的九种法定情形[1]，包括：

• 与劳动者协商一致解除
• 试用期间被证明不符合录用条件
• 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
• 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害
• 被依法追究刑事责任
• 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作
• 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
• 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难

「末位淘汰制 」并不在其内。

「末位淘汰制 」，顾名思义，就是淘汰在业绩指标评价中排末位的员工。然而业绩指标评价中排名末位并不必然意味着无法胜任工作，更多时候只是无法比其他同事更胜任工作而已。打个比方，好比说班级内部排名中的末位未必是不及格，末位淘汰制中被淘汰的员工也未必是不胜任工作。

以 「末位淘汰制 」作关键词进行检索，可以查询到大量的文书案例，大多认为以「末位淘汰制 」解雇员工违反劳动法相关规定。

譬如：

参考案例（2017）苏05民终450号中法院指出：

本院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违法法律规定。

参考案例（2018）赣0502民初5215号中法院指出：

本案原告以被告绩效考核不合格由解除与被告劳动合同即末位淘汰制，不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条及《劳动合同法实施条例》第十九条规定的单方解除劳动合同情形。
劳动者考核等次居于末位既不属于严重违反用人单位的规章制度，即不属于劳动者明知或应当知道规章制度的要求却基于故意或重大过失的心态实施严重违反规章制度的行为，也不属于劳动者不能胜任工作岗位，即使考核等次居于末位不能胜任工作岗位，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应对劳动者先进行岗位培训或调整工作岗位，只有劳动者经岗位培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，提前30日书面通知本人或者额外支付一个月工资后才能解除合同。故原告以被告绩效考核不合格为由解除与被告劳动合同违反法律规定。

参考案例（2012）驻民三终字第0707号中，原劳动仲裁裁决指出：

中国工商银行平舆县支行于2006年12月15日进行的企业经济性裁员行为程序违法，末位淘汰制不能作为解除职工劳动合同的方法，是无效裁员。

后一审及二审均维持了劳动仲裁裁决。

从实践判例来看，业绩评比只能用以「择优上岗 」，不要用来「末位淘汰 」；业绩评比中的末位不必然等同于不能胜任工作，且即使存在劳动者不能胜任工作的情形，用人单位也必须先进行培训或调岗，依旧不能胜任工作的，才能解雇淘汰。

因此，不要问「我」是否赞同「末位淘汰制 」；法律不赞同「末位淘汰制 」。

以上。

参考

1. ^ 关于用人单位单方解雇的法定事由，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的表述并不完全相同，但不影响此处“末位淘汰制不在其内”的结论。

非常赞同对公司实行末位淘汰制度：

建立起一个由同行业员工、同行业高管、同行业投资人、外部独立专家等组成的专业评级机制。

每隔X年，对同行业的可比公司，按照公司的治理水平、生产效率、劳资关系、先进生产力程度等指标，进行综合排序，并要求排在末位Y%的公司，限期整改，提升落后生产力，提升公司治理水平，提升生产效率，改善劳资关系。

若限期内整改结果不理想，公司强制解散，进行资产清算或整体拍卖，并按照 “职工补偿和再就业过渡费” — “评级机构会费” — “清偿债务” — “股东权益” 的先后顺序进行分配。

（烦请回复 “市场机制本就会淘汰末尾公司” 的，重新仔细阅读原文。不再一一回复）