如何看待任正非宣称「我们的岗位没有年龄限制，职员类岗位不涉及末位淘汰」，能成为行业的现实吗？ 第1页

感谢 @未来十年 邀请，说起来，禁止「末位淘汰」，不正是劳动法本身的要求嘛，又不是一个公司所提供的额外厚待。

末位淘汰本身就是违反劳动法的，不考虑双方「协商一致」的情况，公司想要单方面解除劳动，无非就是几种法定情形：

在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
被依法追究刑事责任的；
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

其中，正式员工和末位淘汰沾边的无非就是标黑的两项，但仔细想想，都经不起推敲。

首先，在绩效考核中排行末位，并不必然意味着「不能胜任工作」。排名末位，仅仅说明了相对的工作能力，而不能说明绝对的能力。况且，绩效考核受多方面因素影响，一次绩效考核的相对成绩不足以证明胜任程度。

对此，法院在中国农业银行南阳分行卧龙区支行诉符宛霞劳动争议案（2008）宛龙民三初字第465号中有如下说理：

“末位淘汰”缺乏严谨的科学性，因为任何事情都有始有末，始末是一个相对概念，存在于社会生活的方方面面。
从企业管理角度看，业绩考核作为企业内部人事管理的一项激励措施，无疑是积极的。它通过对内部员工工作成绩评定排名，显现业绩差距，以此激发后进员工工作热情，从而提高工作效率，达到劳企共赢的目的。
但处于“末位”即遭“淘汰”的做法显然失当。
因为员工的业绩要受多种主客观因素的制约，单独以此来界定员工业务能力有失公允，直接“淘汰”让劳动者待岗的行为显示出了用工单位的强势和评定方法的片面性。

无独有偶，中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（2011）杭滨民初字第885号中，法院也采取了类似的说理，认为「中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件」。

简言之，证明劳动者比其他人差，还不足以合法解除劳动合同。理解了这一点，就会发现企业将末位淘汰写入公司规章制度，以「严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度」为由实施末位淘汰，同样因为违反了法律要求而不足以支撑单方面解约行为。

当然了，真要进行末位淘汰也简单，总是有很多办法让公司和员工「协商一致」，通过所谓的「协商」实现实质上的末位淘汰。也许，正是因为企业太熟悉了这种协商一致的默契，而已经忘记了，末位淘汰本身就是违法的，没啥好商量。