阿里的「大厂光环」是否助长了公司内部一些潜规则？大厂员工该如何应对这些骚操作？ 第1页

越是大公司，更应该重视制度建设，仅仅依靠人治是不可能完成规模庞大的员工团队。

制定行之有效的制度，并且成立专门的团队来督促制度的有效落地实施，对于违反制度的进行必要的惩戒。

这是一套行之有效的用工管理方案。

而行之有效的制度的制定，是重中之重。

框架性、原则性内容少写，具体性、可操作性内容多写。这样的规章制度才能够得到有效的落地实施。

以性骚扰为例：

针对阿里的性骚扰案件，我在另一个回答中给予了具体的可操作性的制度规定，再简单列举下：

1.禁止与客户发生宴请：

陪客户喝酒本身就违反了反腐败的基本行为准则，客户之间的相互宴请是很多大企业坚决不允许的行为。

正常的业务交流吃工作餐即可，什么事情都要到酒桌上来解决讨论，是不符合大企业的做事风范，更不符合廉洁的工作氛围。

如果没有宴请，哪来的陪酒，员工用不到拒绝陪酒了。

2.对于部门聚餐时，女性员工的特殊待遇：

部门聚餐是在所难免会发生的，很多职场性骚扰实际上都发生在部门聚餐时。

指定女性坐在某某旁边，劝酒灌酒，堂而皇之的讲荤段子，这些都会令人极其反感。

建议明确，禁止指定女性员工座位、禁止劝酒（不论性别）、禁止有关性的玩笑、级别最高的作为聚餐责任人、对于饮酒的女员工安排同性别员工送回住处。

这些细节性的规定都要做好，否则仅有原则，没有细节指导，是不具有实践意义的。

这些条款应明确规定在制度之中，而不是简单的「禁止职场性骚扰」一句话草草了事。

当然，这只是职场性骚扰模块的一个小小的条款。

用工管理制度当然涵盖范围更加宽广：

建立畅通的投诉沟通渠道、保护匿名投诉人的健全机制、定期进行重大事件的应急预案演练、明确奖惩条款等等，都是需要明确的可操作性条款。

用工管理是个庞大的体系学科，HR的职责不仅仅是传统的薪资、考勤、绩效、培训。

规章制度和组织文化的制定和实施、员工关系的维护、畅通的沟通渠道，这些都是大厂们更加应该重视的模块。

阿里的事件中，没有指定职场性骚扰的预防行为准则，员工在遭到侵犯后没有有效的反馈渠道，无奈只能使用餐厅发放传单来引起公司上层的重视，所以阿里的沟通渠道、规章制度这两个模块都可以判定为不合格。

大型企业一定要改变以往的用工传统。

否则，当房间里发现一只蟑螂时，意味着房间内不止一只蟑螂。

以上。

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