为什么优质员工这么难找？
一、 “优质”的定义本身就是个动态且模糊的靶子
首先得明白，我们说的“优质员工”，绝大多数时候都不是一个放之四海而皆准的标准。
技能和经验门槛高： 很多岗位，尤其是技术类、专业类，对硬技能的要求就很高。比如一个资深的后端工程师，不仅要懂代码，还得熟悉数据库、网络、分布式系统，还得有解决复杂问题的经验。这种人才市场上本来就少，而他们自身又有挑剔的选择权。
软技能和情商是关键： 光有技术不行，还得能沟通、协作，有责任心、学习能力，能适应公司文化。有些人技术可能不是顶尖，但沟通能力极强，能带动团队，这种价值就很难量化。反过来，技术大神但沟通不畅，甚至是个“刺头”，那对团队来说可能就是个负资产。
与公司文化和价值观的契合度： 这点特别重要，但又特别难衡量。一个能力再强的人，如果和公司的氛围格格不入，整天抱怨，影响士气，那就不是“优质”的。但文化的契合度，往往只能通过长期的观察和互动才能看出来，面试这短暂的几十分钟，很难洞察。
潜力与成长性： 有些人可能现在技能还不够，但学习能力超强，有极大的发展潜力。这种“潜力股”更像是投资，风险与回报并存。招聘者需要有“伯乐”的眼光，这本身就是一项高难度技能。
二、 市场供需的天然失衡
人才供给有限，需求却日益增长： 随着经济发展和产业升级，对高端人才、复合型人才的需求一直在攀升。但教育体系和人才培养周期并不能完全跟上市场变化的节奏。很多领域，尤其是新兴行业，人才缺口巨大。
“好”的人才选择更多： 就像商品一样，优质人才也是稀缺品。他们往往有更多的选择机会，不太会急于接受一份工作，而是会慎重考虑薪资、发展空间、公司文化、工作氛围等等。他们有“议价能力”，不会轻易被忽悠。
信息不对称： 很多公司在招聘信息里，往往会美化岗位和公司，而应聘者也可能会夸大自己的能力。真正了解一个公司、一个岗位的深层情况，需要时间和机会，这增加了找对人的难度。
三、 招聘流程和方法上的挑战
招聘流程效率低下： 很多公司的招聘流程流程冗长，从发布职位、筛选简历、多轮面试、背景调查，到最终发Offer，可能需要几周甚至几个月。在这个过程中，优秀人才早就被其他公司抢走了。
面试官能力参差不齐： 很多负责面试的经理，自己并没有经过专业的面试培训，他们可能会凭个人喜好、主观臆断来评价应聘者，而不是基于岗位所需的具体能力和行为。
过度依赖传统渠道： 很多公司仍然依赖传统的招聘网站、猎头，但这些渠道可能已经饱和，或者无法触及到那些“隐形”的优秀人才。
缺乏科学的评估工具： 除了传统的面试，很多公司没有引入更科学的评估方法，比如行为面试、情景模拟、案例分析、测评工具等，导致评价不够客观和全面。
“捡漏”心态： 有些公司期望用较低的薪资找到高能力的员工，或者期望找到一个“万金油”什么都会的人。这种心态本身就是不切实际的。
四、 留住人才的长期挑战
就算找到了，留住也是个大学问。
薪资竞争力： 市场上优秀人才的薪资水平是动态变化的，公司需要保持一定的薪资竞争力，否则优秀员工很容易被挖走。
职业发展路径： 员工需要看到清晰的职业发展路径和晋升机会。如果一个岗位长期没有成长空间，再优秀的人也会感到乏味。
工作氛围和企业文化： 好的工作氛围，互相尊重的同事，支持型的领导，这些都是留住人才的“软实力”。
赋权与认可： 给予员工一定的自主权，让他们感到被信任，并及时给予肯定和奖励，也能大大提高他们的归属感和满意度。
总结一下，找优质员工难，是多方面因素叠加的结果：
“优质”本身就是个复杂且不断变动的概念。
市场上的优质人才本来就少，且有更多选择。
很多公司的招聘流程和评估方式不够高效和科学。
即使找到了，留住人才也是一个持续的挑战。
这就像是找对象，不是说市场上没人，而是找那个真正跟你契合、又能一起好好过日子的人，本身就需要时间和缘分，还得双方都付出努力。企业想要找到并留住优质员工，就得在各个环节下功夫，从清晰定义需求，到优化招聘流程，再到构建有吸引力的雇主品牌和发展平台，这是一个系统工程。
网友意见
春秋战国，有钱人都养门客
当时的大佬见面从来不比车比房比财富
大家都是比门客
你门客三千，我门客五千
还个个跟门客吃一样的标准，坐一样的车
就这，这些门客还跳槽
《战国策》有记载：'“合则留，不合则去”
你给的待遇不好，人家穿鞋就走
当年信陵君寄居赵国的时候，赵国公子平原君的门客看到信陵君礼贤下士，成群结队地往信陵君那里跑，来的太多了，信陵君都不好意思了……
那么门客天天都要干活吗？
真不用，都是先养着，等需要的时候再干活
这就是养兵千日 用兵一时的起源
他们为什么不跟现在老板一样，先招来干活，再根据业绩发工资？
春秋时代倒是可以这样，到了战国时代竞争太激烈了，你想用人了再去养，吃屎都赶不上热的
实际上战国时期的门客，也分三六九等
刚进门不知道你几斤几两的时候，是食客
跟大家吃的一样，但是出行没有和老板一样的高级马车，也不能住老板家
等老板认可你以后就是门客了，高级的还有俸禄，越高级俸禄越多
天天就陪老板吃饭吹牛逼，还有大把的工资拿
比如商鞅就是公孙痤的门客，天天屁事没有，还拿工资，公孙痤推荐他，让魏王重用他，魏王不同意，他还跑了
现在的老板还有养士之风的只剩下成龙和王思聪两个人了
你以为成家班怎么来的？
是成龙先养着，才有的后来的成家班
你可以去看看成龙的习惯，是不是天天同吃同行，没事养着，有事加钱
成龙这么干已经三十多年了，他从发财那天开始就这么干的
你什么时候听成龙说成家班招不到人？
人才其实也是生意
你着急用了再去找，可不难招嘛
屎到屁眼，你想起来买纸了，我多收你一点钱不过分吧？
刘禅问刘备：“爸爸，为什么你身边有五虎上将，我身边却无人可用呢”。
刘备说：“我刚认识云长、翼德的时候，云长不过是个逃犯，翼德不过是个杀猪的。他们既无出身，又无关系，更无实绩，只是有一身干劲而已。若是他们当初投曹操、孙策去，是绝对不可能得到重用的。但是，他们跟我在一起，我却能跟他们结为兄弟，每天跟他们吃在一起，睡在一起，有福同享，有难同当。你说，这两个人怎么能不为我尽心竭力呢？再说子龙，他在公孙瓒身边时，不得重用，郁郁寡欢。但我见了他，却能爱如珍宝，对他情同兄弟，你说，他怎么能不日夜想着投奔我呢？你再看看你，你只想要用那些已经成名的，或者出身良好的人才。这些人才本来就是被各方势力争抢的对象，本来就已经饱受重用了，你又能给人家什么，才能让人家对你动心呢？并且就算你给再多，人家也只是觉得自己能力强身价高，并不会记得你的恩情，更不会视为知遇。如此这般，人家怎么可能对你尽心竭力，为你所用呢？”
坐标北美。 大厂 IT recruiting 经验。 事实就是头部大厂招聘人才也很难的， 不然为什么动辄用2-3倍的 offer 挖人？小厂 $80k 的码农， 大厂挖去就给至少 $160k 总包， 还算低的。
原因是几个头部大厂招人基本上要求都是前3%的能力/专业背景。 前3%的人就这么多。 给再高的薪水这个池子也不会增加。 所以你会看到几乎所有北美互联网大厂都从海外疯狂挖人才。 过几年你就很难在墨西哥，东欧这些国家找到高级软件工程师了， 都移民了。这就是所谓的"Brain Drain" 效应。
几年 recruiting 的经验告诉我，想要留住头部人才，最有效的方式并不是粗暴的高薪， 而是真正的让人才做一些有挑战性的， 能提升他们兴趣的工作。 毕竟很多工作了多年的 IT 人才早就财富自由了。
之前 interview 过一个在脸书工作过5-6年的早期员工，东欧人。已经多年没有工作了。 为什么？股票卖了早就财富自由了（估计几个million美金的样子，回到东欧生活毫无压力）。 按他的话说 “no need to work for money anymore"。 但是这几年自学了很多 Machine Learning （机器学习） 这方面的东西， 非常感兴趣。 又准备开始找工作了。这种人估计项目有趣程度比单纯看钱重要多了。
最近苹果被脸书疯狂挖角， 为什么， 苹果AR 战略太拉垮。 已经看不到Oculus VR的影子了。 人才自然明白哪家的项目更有前景。以下是我的相关回答
【 百名工程师被 Meta 挖走，苹果开高额股票奖励留人才，高额奖励是否能留住人才？ - Leon的回答 - 知乎 https://www.zhihu.com/question/508892751/answer/2292176857 】
【 2022 年，什么行业和工作会可能会成为新的风口？ - Leon的回答 - 知乎 https://www.zhihu.com/question/503473199/answer/2302861080 】
不说线下招聘，聊聊大家都爱用的网上招聘平台。
当前，互联网招聘很火爆，招聘者、应聘者都选择了网上招聘平台。即便是这样，企业还是招不到优质员工，大多情况下还是招聘平台的锅，比如说求职者信息质量差、信息混乱、招聘广告投放不合理等等都是企业招聘不到优质员工的原因。
来说一说那些招聘平台常见的坑吧。
1. 招聘平台“敷衍”企业。
某些招聘平台根本没有匹配机制，乱投求职者信息，输出一堆“牛马不相及”的简历给企业，这其中会有些凑数简历，这些简历与公司的招聘要求不对口或是根本不沾边，怪不得HR从一堆求职者中都找不出一个合格的了。求职者千千万，但是在这样的情况下，企业根本无法从中筛选到自己想要的人才，甚至和合适的人才擦肩而过。
还有的平台更过分，提供虚假的求职信息给企业，HR根本“查无此人”，或者提供其他招聘平台已经过时的求职者信息给企业，HR一番折腾拿到简历后，联系求职者却无人回复，费时费力，损人不利己。所以企业在选择招聘平台的时候应该擦亮眼睛，大部分招聘平台的水都很深，不只求职者容易被坑，企业稍有不慎也会被玩的团团转。
2.招聘平台对企业大肆收费。
企业在平台招聘一定都经历过这样的情景，注册完善信息要收费，提高曝光给更多人看也要收费，除了这些，还有按招聘次数收费的,也有月费制或季度收费，总之还没招到人之前先交了一堆乱七八糟的费用，招聘之路寸步难行。大部分的招聘平台都有这样的情况，服务费充值高昂，甚至在某些环节重复收费、乱收费，但这些高昂的收费并没有给企业带来与之相匹配的人才推荐，企业的努力在这些平台上都打了水漂。
3.招聘平台对所有企业“一视同仁”。
招聘平台的“一视同仁”并不适合所有的企业，平台针对不同的企业用户需求没有与之对应的差异化战略，只是推销自己已有的服务，这对于部分企业来说非常局限，招聘平台提供的服务不符合企业需求,提供的推荐人选不符合企业要求,服务根本看不见效果,企业发现不了那些合适人才，这些潜在的人才就会流失，就导致企业招聘不到优质员工。
招聘平台是企业优质人才的主要来源，但平台大部分预算都用于招聘广告等这些更为传统的策略，企业只能用传统的方式在招聘网站放广告、发职位招聘人才，但越是高端的人才越不会去这些网站，有时候企业也要想一想招聘渠道是否用错了，传统的招聘网站只能解决初级岗，想招中高端人才还是得另找渠道。
比如对于医药这个特殊领域来说，就不能去那些传统的招聘平台，企业应该去对应更专业更高端的招聘平台——医脉同道。
医脉同道是国内为数不多的垂直医疗健康职业机会的招聘平台，医药领域的优质人才很多，对口用户很多（目前C端的人才用户已经超过了180万），200W+专业医药人才，人才库大学以上学历100%，本科以上占比70%+，硕博学历8%+，垂直性高，医药企业在上面找到合适的应聘者的概率很高，有需要的企业可以关注医脉同道，为企业储备专业的医药人才。
和其他招聘平台不同，医脉同道专注于医药领域，平台审核很严格，杜绝一切虚假、过时的求职信息，简历实时更新，各式各样的医药人才都有。而且平台的简历回复多，在医脉同道上注册的小微企业平均每发布一个职位，收到简历量是13.5份，这个数字对于一个垂直平台来说，实属不易。
企业招不到合适的人才，首先要思考的是，企业是否与潜在的应聘者之间构建起了畅通的接触通道。医脉同道就很好的在招聘者和求职者之间架起了桥梁，平台提供HR直聊模式，帮助双方提高效率和精准匹配。招聘者可以主动向匹配的人选发起聊天，随时和求职者沟通，双方直接谈要求，消除了信息差，减少了沟通成本，提高面试效率，这也无形中帮助企业更为主动的寻找匹配的另一方，为招聘这个场景进行最大化的“降噪”。
千里马常有，而伯乐并不常有，人才有很多，需要企业去挖掘去发现，企业要擦亮眼睛，选择更专业的平台去筛选人才，寻找千里马，收入麾下。
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