恒大开除于汉超是否符合劳动法？
首先，我们需要回顾一下事件的背景。于汉超在2020年4月被恒大足球俱乐部以“严重违反俱乐部规章制度”为由，与其解除了劳动合同。根据当时的公开报道，于汉超被处分的直接原因是他在疫情期间，驾驶私家车到户外洗车，这一行为被俱乐部认为违反了当时严格的防疫管理规定，属于“严重违纪”。
那么，从劳动法的角度来看，俱乐部是否有权基于这一理由解除与球员的劳动合同呢？
1. 劳动合同的解除权与合法性
中国《劳动合同法》赋予了用人单位在特定情况下解除劳动合同的权利，其中最直接相关的两条是：
第四十二条： 用人单位基于第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人；用人单位依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的，除依照本法第四十八条规定支付经济补偿外，还应当给予劳动者经济补偿。
第四十七条（规定了解除劳动合同的情形）： 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（四）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
从条文上看，关键在于“严重违反用人单位的规章制度”。恒大俱乐部解除与于汉超的合同，正是依据了这一点。
2. 规章制度的合法性与合理性
这就引出了核心的争议点：俱乐部当时的规章制度，是否足以支撑如此严厉的处罚？
规章制度的制定程序： 劳动法规定，规章制度的制定需要经过民主程序，比如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。对于俱乐部而言，一份合法有效的规章制度是其行使管理权的基础。
规章制度的内容： 即使规章制度制定程序合法，其内容是否具有合理性？在疫情期间，体育俱乐部为了保障球员和工作人员的安全，制定严格的防疫纪律是完全可以理解和必要的。如果俱乐部确实有明确的规章制度，规定了球员在特殊时期（如疫情期间）的出行限制、活动范围等，并且这些规定在事发前已经向全体球员进行过明确告知和培训，那么于汉超的行为如果确实违反了这些具体规定，就有可能被认定为违纪。
“严重”的界定： 法律使用的是“严重违反”。这个“严重”需要有事实依据来支撑。俱乐部需要证明于汉超的行为“严重”到足以解除劳动合同的程度。例如，他的行为是否可能导致全队被隔离，从而影响球队的正常训练和比赛？是否对其他队友或工作人员的健康造成了潜在的重大威胁？
3. 证据与证明责任
在劳动争议中，证明责任通常是由用人单位承担的。恒大俱乐部需要提供证据来证明：
存在明确、合法的规章制度： 该规章制度需要经过合法程序制定，并且已经向于汉超等球员进行过公示或告知。
于汉超确实违反了规章制度： 俱乐部需要提供于汉超在疫情期间进行洗车的证据。
该违规行为构成了“严重违反”： 俱乐部需要论证于汉超的行为是如何“严重”到足以解除劳动合同的。
4. 舆论与法律的界限
我们也要看到，球员的身份具有特殊性。他们是职业运动员，其行为不仅关乎个人，也可能影响到俱乐部乃至整个行业的形象和声誉。在疫情这一特殊时期，俱乐部的管理尤为谨慎。
然而，法律的规定是底线。即便是出于保护俱乐部利益或避免负面影响的考虑，俱乐部在解雇员工时，也必须严格遵守劳动法的程序和规定。如果俱乐部仅仅是基于“不希望球员冒险”或者“担心负面舆论”而将一项相对轻微的违规行为上升到“严重违反”并予以解雇，那么其行为的合法性就可能受到质疑。
总结来看：
恒大开除于汉超是否符合劳动法，关键在于俱乐部能否证明：
1. 存在合法有效的、包含对疫情期间行为限制的规章制度；
2. 于汉超的行为确实违反了该规章制度；
3. 该违反行为达到了“严重”的程度，足以构成解除劳动合同的理由。
如果俱乐部的规章制度在制定上存在瑕疵，或者对“严重”的界定过于主观和不合理，又或者证据不足以支撑其“严重”的判断，那么其解雇行为就可能被认定为违法解除劳动合同。
在实际操作中，对于这类事件，劳动仲裁和法院会根据具体的证据和法律条文来判断。我们不能仅凭媒体的报道和一方面的说辞就下定论。但可以肯定的是，任何单位在解除劳动合同的过程中，都必须依法行事，保障劳动者的合法权益。
于汉超事件当时也引发了广泛的讨论，有观点认为俱乐部的处理过于严厉，也有观点认为作为职业球员，应有更高的自律性。这些讨论都触及了劳动法在特殊时期如何适用的边界问题。
网友意见
非法律专业人士，回答仅供参考。
首先劳动合同的解除基本属于以下几种情况
1.双方协商解除劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2.劳动者单方解除劳动合同，试用期提前3天，正式期提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有劳动法规定的违法行为的可以即时解除。
3.用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。咱们主要说一说这里适用的过错性辞退。
过错性辞退，即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。
适用情形
在试用期间被证明不符合录用条件的；
- 严重违反用人单位的规章制度的；
- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
- 被依法追究刑事责任的。
从我们的理解看，恒大解除劳动合同，适用的应该是第一条严重违反用人单位的规章制度的，因为恒大的《“三九”队规》大家早就通过各种渠道了解过。
这次恒大解除劳动合同的适用条款应该是“九开除”的第九条：有任何违法犯罪行为者，开除！
劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除合同，但是为了防止单位滥用这一条，劳动争议中会对单位提出很高的举证要求。
首先规章制度认定方面，就有几项明确的要求：
1.规章制度合法性：用人单位的规章制度不得违反国家法律、法规的规定。
这一条恒大队规应该符合，没有明显违反国家现行法律制度的条款。
2.规章制度的制定是否采用了民主程序：用人单位在制定规章制度时的程序要体现民主原则，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在这一条上，恒大队规的制定是否符合民主程序，我们不太清楚，不过按照恒大企业的规模来说，如果连这一条都没有做到的话，那他们的人事和法务基本也是不合格的。
3.规章制度公开性：用人单位要通过一定的方式让劳动者知晓规章制度的内容。
这一条就不必说了，恒大队规当时颁布都快成热门话题了，就是不知道大家在队规上签字没有。
乍一看，恒大开除于汉超似乎合理合法，但是这里面还是有很大的操作空间的，
其一，于汉超私改号牌，是私人时间还是工作时间，是否适用于队规管理，这个是模棱两可的问题；
其二，我们还有一部《劳动合同法实施条例》，在这个条例中，第十三条规定“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”也就是说，除了劳动合同法规定的情形，用人单位开除员工的规定都是不合法的。
其三，最重要的是，于汉超此次属于行政处罚，不属于刑事责任，也就是说不适用《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（六）被依法追究刑事责任的。
此次恒大开除于汉超，其实在法律层面，是存在一定疑问的，当然了，按照双方的真实情况，最后的结果应该也是协商解除，应该不会给我们上一堂真实的普法课。
最后，还是对于汉超表示一下惋惜，不知道球场上这么敬业的一个球员，到底是哪根筋错了，办出这么无脑的事情，不过也呼吁大家，不要一棍子打死，是人都会犯错，我们可以谴责，没必要批判。
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