学历造假但是能力强的人 该不该开除？
这个问题涉及到企业管理、道德伦理、法律合规以及人际关系等多个层面，没有一个简单的“是”或“否”的答案，需要结合具体情况进行详细分析。
核心矛盾点：
学历造假： 这是欺骗行为，违背了诚信原则，动摇了招聘和雇佣的基础。学历是很多企业衡量候选人能力、学习能力、自律性和价值观的重要参考，一旦造假，就等于在这一关键环节撒了谎。
能力强： 这是企业最看重的一个因素，因为优秀的能力可以直接为企业创造价值、解决问题、推动项目。
支持开除的理由（侧重学历造假与诚信）：
1. 诚信是基石：
破坏信任： 雇佣关系建立在信任基础上。学历造假意味着员工一开始就欺骗了公司，这种不诚信的行为一旦被发现，会严重破坏老板、同事、甚至客户对该员工的信任。信任一旦崩塌，很难重建。
道德风险： 公司需要培养和维护正直的企业文化。容忍学历造假会向其他员工传递一个错误信号，即“只要能力强，就可以不顾诚信”，这会鼓励其他人在其他方面也可能采取不诚实的行为。
潜在的法律合规风险： 在某些行业或某些岗位，学历可能是硬性要求，存在法律法规层面的规定（例如某些技术岗、需要资质的岗位）。如果公司在不知情的情况下录用了学历不符要求的员工，一旦被监管机构发现，可能会面临处罚。
2. 公平原则：
对其他员工不公： 其他通过正规途径获得学历的员工，可能会觉得不公平。他们付出了努力和时间，而造假者却通过捷径获得了机会。
破坏选拔机制： 如果学历造假的行为能被容忍，那么公司的招聘和选拔机制就会失效，导致劣币驱逐良币。
3. 企业声誉和文化：
损害公司形象： 一旦公司被发现录用学历造假员工并对此采取宽容态度，可能会损害公司的声誉，被视为管理松散、对诚信不重视的企业。
影响长远发展： 缺乏诚信的企业文化，即使短期内拥有能力强的员工，长期来看也难以基业长青。
4. 其他潜在风险：
能力与学历的关联性： 虽然能力强，但学历造假也可能暗示了该员工在学习能力、钻研精神、或在某些领域深度认知上的可能不足（即使现在表现出来能力强，未来呢？）。当然，这并非绝对，但学历作为一种标准化的衡量工具，其背后也反映了一定的训练和学习过程。
未来隐患： 如果该员工在工作中涉及需要专业资质或特定学历背景的领域，一旦被发现学历造假，可能会引发更严重的问题，甚至导致项目失败或责任事故。
支持不立即开除/考虑其他处理方式的理由（侧重能力和实际贡献）：
1. 结果导向与价值创造：
实际贡献巨大： 如果该员工的能力确实非常突出，为公司带来了巨大的经济效益、技术突破或解决了棘手的难题，其价值可能远远超过学历造假带来的负面影响。
“即战力”的重要性： 在某些情况下，企业面临紧急的业务需求，需要快速找到能够立即胜任并产生价值的人才。这时，能力的优先级可能会暂时压倒对学历的严格考量。
2. 人情与人性化管理：
情有可原的可能性： 考察员工造假学历的原因。是否存在特殊情况，例如家庭贫困、信息不对称、曾经的无奈之举等？如果能理解并酌情处理，可能更具人情味。
“用其所长”的原则： 管理的本质之一是“用其所长”。如果公司能够充分利用该员工的能力，并且在其他方面加强管理和监督，也许能实现双赢。
3. 成本与效益考量：
招聘和培训成本： 开除一名能力强的员工，意味着公司需要花费大量时间和金钱去招聘和培训替代者，这个成本可能很高，且新员工能否达到同等水平是未知数。
时间成本： 处理此类事件本身也需要时间和精力，而这些时间可能用于更具生产性的工作。
可能的处理方式（折中的方案）：
如果公司决定不立即开除，可以考虑以下几种处理方式：
1. 严厉警告并要求改进：
正式谈话： 与员工进行一次坦诚而严肃的谈话，指出其学历造假的错误，强调诚信的重要性，并明确告知这是不可触碰的底线。
留职察看： 给予员工一次改正的机会，但将其列入“高风险”或“重点观察”名单。在此期间，加强对工作表现的监督和评估。
要求补救： 例如，要求员工在规定时间内通过正规渠道获得相关学历证明（如果可能且可行），或者承担更多需要高素质的隐性任务来证明其价值和学习能力。
2. 降级或调整岗位：
如果其造假的学历是进入特定岗位（如需要特定学历认证的专业岗位）的必要条件，可以考虑将其调离该岗位，安排到能力匹配但对学历要求不那么严格的岗位上。
3. 取消部分福利或晋升机会：
在一段时间内，取消其享受某些与学历相关的福利或晋升机会，作为对其不诚信行为的惩罚。
4. 经济补偿或罚款（需谨慎并符合法律法规）：
在符合劳动法的前提下，考虑是否可以通过协议等方式，要求员工就其欺骗行为进行一定程度的经济补偿（例如，退还因不当得利而获得的奖金或津贴，但这涉及法律的复杂性，需专业意见）。
5. 建立更完善的背景调查机制：
无论是否开除，公司都应该反思自身的背景调查流程，加强对学历的核查，以避免类似情况再次发生。
决定前需要考虑的关键问题：
1. 公司政策和规章制度： 公司是否有明确的关于学历造假的处罚规定？这些规定是否合法合规？
2. 造假性质和程度： 造假是伪造一个不存在的学历，还是夸大了一点？是影响核心工作，还是只是一个背景信息？
3. 员工在公司的表现： 除了学历，员工的工作态度、职业道德、团队协作能力如何？
4. 行业惯例和市场环境： 在特定行业或市场环境下，对学历和能力的权衡可能有所不同。
5. 对公司其他员工的影响： 如何处理才能最大程度地维护公司整体的士气和公平性？
6. 法律风险评估： 如何处理才不会引发法律纠纷？
总结：
学历造假是一个严重的诚信问题，从原则上讲，它动摇了雇佣关系的基础，也违反了公平和道德。因此，支持开除的理由非常充分，且更符合多数企业的风险控制和文化建设原则。
然而，在现实管理中，企业也需要考虑实际的业务需求、人才的稀缺性、以及对企业产生的具体价值。如果一个员工的能力确实是公司不可或缺的宝贵资产，并且其造假行为并未直接导致重大损失或法律风险，一些企业可能会选择更具弹性的处理方式，但这种弹性往往伴随着极高的风险和需要极其精细化的管理。
最稳妥且符合长期发展原则的处理方式，通常是基于公司明确的规章制度，对学历造假行为进行严肃处理，并根据具体情况决定是否开除，或者采取警告、降级、取消晋升等替代性惩罚。 无论何种选择，都应以维护公司的长远利益、诚信文化和公平原则为最终目标。
核心矛盾点：
学历造假： 这是欺骗行为，违背了诚信原则，动摇了招聘和雇佣的基础。学历是很多企业衡量候选人能力、学习能力、自律性和价值观的重要参考，一旦造假，就等于在这一关键环节撒了谎。
能力强： 这是企业最看重的一个因素，因为优秀的能力可以直接为企业创造价值、解决问题、推动项目。
支持开除的理由（侧重学历造假与诚信）：
1. 诚信是基石：
破坏信任： 雇佣关系建立在信任基础上。学历造假意味着员工一开始就欺骗了公司，这种不诚信的行为一旦被发现，会严重破坏老板、同事、甚至客户对该员工的信任。信任一旦崩塌，很难重建。
道德风险： 公司需要培养和维护正直的企业文化。容忍学历造假会向其他员工传递一个错误信号，即“只要能力强，就可以不顾诚信”，这会鼓励其他人在其他方面也可能采取不诚实的行为。
潜在的法律合规风险： 在某些行业或某些岗位，学历可能是硬性要求，存在法律法规层面的规定（例如某些技术岗、需要资质的岗位）。如果公司在不知情的情况下录用了学历不符要求的员工，一旦被监管机构发现，可能会面临处罚。
2. 公平原则：
对其他员工不公： 其他通过正规途径获得学历的员工，可能会觉得不公平。他们付出了努力和时间，而造假者却通过捷径获得了机会。
破坏选拔机制： 如果学历造假的行为能被容忍，那么公司的招聘和选拔机制就会失效，导致劣币驱逐良币。
3. 企业声誉和文化：
损害公司形象： 一旦公司被发现录用学历造假员工并对此采取宽容态度，可能会损害公司的声誉，被视为管理松散、对诚信不重视的企业。
影响长远发展： 缺乏诚信的企业文化，即使短期内拥有能力强的员工，长期来看也难以基业长青。
4. 其他潜在风险：
能力与学历的关联性： 虽然能力强，但学历造假也可能暗示了该员工在学习能力、钻研精神、或在某些领域深度认知上的可能不足（即使现在表现出来能力强，未来呢？）。当然，这并非绝对，但学历作为一种标准化的衡量工具，其背后也反映了一定的训练和学习过程。
未来隐患： 如果该员工在工作中涉及需要专业资质或特定学历背景的领域，一旦被发现学历造假，可能会引发更严重的问题，甚至导致项目失败或责任事故。
支持不立即开除/考虑其他处理方式的理由（侧重能力和实际贡献）：
1. 结果导向与价值创造：
实际贡献巨大： 如果该员工的能力确实非常突出，为公司带来了巨大的经济效益、技术突破或解决了棘手的难题，其价值可能远远超过学历造假带来的负面影响。
“即战力”的重要性： 在某些情况下，企业面临紧急的业务需求，需要快速找到能够立即胜任并产生价值的人才。这时，能力的优先级可能会暂时压倒对学历的严格考量。
2. 人情与人性化管理：
情有可原的可能性： 考察员工造假学历的原因。是否存在特殊情况，例如家庭贫困、信息不对称、曾经的无奈之举等？如果能理解并酌情处理，可能更具人情味。
“用其所长”的原则： 管理的本质之一是“用其所长”。如果公司能够充分利用该员工的能力，并且在其他方面加强管理和监督，也许能实现双赢。
3. 成本与效益考量：
招聘和培训成本： 开除一名能力强的员工，意味着公司需要花费大量时间和金钱去招聘和培训替代者，这个成本可能很高，且新员工能否达到同等水平是未知数。
时间成本： 处理此类事件本身也需要时间和精力，而这些时间可能用于更具生产性的工作。
可能的处理方式（折中的方案）：
如果公司决定不立即开除，可以考虑以下几种处理方式：
1. 严厉警告并要求改进：
正式谈话： 与员工进行一次坦诚而严肃的谈话，指出其学历造假的错误，强调诚信的重要性，并明确告知这是不可触碰的底线。
留职察看： 给予员工一次改正的机会，但将其列入“高风险”或“重点观察”名单。在此期间，加强对工作表现的监督和评估。
要求补救： 例如，要求员工在规定时间内通过正规渠道获得相关学历证明（如果可能且可行），或者承担更多需要高素质的隐性任务来证明其价值和学习能力。
2. 降级或调整岗位：
如果其造假的学历是进入特定岗位（如需要特定学历认证的专业岗位）的必要条件，可以考虑将其调离该岗位，安排到能力匹配但对学历要求不那么严格的岗位上。
3. 取消部分福利或晋升机会：
在一段时间内，取消其享受某些与学历相关的福利或晋升机会，作为对其不诚信行为的惩罚。
4. 经济补偿或罚款（需谨慎并符合法律法规）：
在符合劳动法的前提下，考虑是否可以通过协议等方式，要求员工就其欺骗行为进行一定程度的经济补偿（例如，退还因不当得利而获得的奖金或津贴，但这涉及法律的复杂性，需专业意见）。
5. 建立更完善的背景调查机制：
无论是否开除，公司都应该反思自身的背景调查流程，加强对学历的核查，以避免类似情况再次发生。
决定前需要考虑的关键问题：
1. 公司政策和规章制度： 公司是否有明确的关于学历造假的处罚规定？这些规定是否合法合规？
2. 造假性质和程度： 造假是伪造一个不存在的学历，还是夸大了一点？是影响核心工作，还是只是一个背景信息？
3. 员工在公司的表现： 除了学历，员工的工作态度、职业道德、团队协作能力如何？
4. 行业惯例和市场环境： 在特定行业或市场环境下，对学历和能力的权衡可能有所不同。
5. 对公司其他员工的影响： 如何处理才能最大程度地维护公司整体的士气和公平性？
6. 法律风险评估： 如何处理才不会引发法律纠纷？
总结：
学历造假是一个严重的诚信问题，从原则上讲，它动摇了雇佣关系的基础，也违反了公平和道德。因此，支持开除的理由非常充分，且更符合多数企业的风险控制和文化建设原则。
然而，在现实管理中，企业也需要考虑实际的业务需求、人才的稀缺性、以及对企业产生的具体价值。如果一个员工的能力确实是公司不可或缺的宝贵资产，并且其造假行为并未直接导致重大损失或法律风险，一些企业可能会选择更具弹性的处理方式，但这种弹性往往伴随着极高的风险和需要极其精细化的管理。
最稳妥且符合长期发展原则的处理方式，通常是基于公司明确的规章制度，对学历造假行为进行严肃处理，并根据具体情况决定是否开除，或者采取警告、降级、取消晋升等替代性惩罚。 无论何种选择，都应以维护公司的长远利益、诚信文化和公平原则为最终目标。
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