如何评价应届生前端人员月薪要3.3k到13k后，该公司CEO的评价？
探析3.3k到13k月薪跨度：CEO如何看待应届生前端的价值浮动
应届生前端月薪从3.3k到13k，这中间的差距之大，足以引发一场关于能力、市场、期望与公司投入的深度讨论。如果一家公司将这样一个薪资区间设定为应届生前端的起始和上限，那么作为公司的CEO，他的评价绝不会仅仅停留在数字本身，而是会折射出他对人才战略、公司发展以及行业趋势的深刻理解。
首先，我们必须认识到，这个薪资区间本身就传递了一个重要的信号：公司对“应届生”这个概念的定义并非单一化，而是存在着高度的个体差异化。 3.3k，或许是公司对绝大多数缺乏实际项目经验、学习能力和技术基础相对薄弱的应届生的基本定位，是为了满足最基础的岗位需求，承担一些基础的、可复制性的任务。而13k，则代表了公司眼中那些“潜力股”，那些在校期间就已经展现出卓越学习能力、扎实技术功底、优秀项目经验，甚至可能已经贡献过开源项目或独立完成过复杂作品的顶尖毕业生。
CEO看到这个区间的第一个评价，很可能是关于“人才梯队建设”的战略考量。
3.3k的基石价值： 这个较低的薪资并不是贬低应届生，而是公司在承担新人培养成本下的一个理性选择。CEO可能会认为，对于大多数刚踏入职场的年轻人，他们需要的是一个能够学习、成长、犯错并从中吸取的平台。3.3k的薪资，意味着公司愿意为这部分新人提供培训资源、指导和实践机会，但同时也设定了一个合理的成本上限，确保公司在新人培养上的投入是可持续的。CEO会期望这些拿到3.3k的应届生，能够通过公司的培养，逐步成长，最终实现自我价值的提升，也为公司带来更长远的价值。他可能会强调，这个薪资是学习和成长的“门票”，而非最终评价。
13k的尖端价值： 而13k的薪资，则是公司对“优秀”的定义和对“稀缺资源”的认可。CEO会认为，那些能够拿到这个薪资的应届生，已经具备了快速上手、独立解决问题，甚至引领小范围技术创新的能力。他们不仅仅是代码的执行者，更是问题的思考者和解决方案的贡献者。CEO可能会将他们视为公司未来技术骨干的种子，期望他们能迅速融入团队，并在项目中扮演更重要的角色。给予高薪，是一种对他们过往努力和未来潜力的“预投资”，也是为了吸引并留住那些最有可能为公司带来颠覆性创新的人才。
其次，CEO的评价还会涉及到“市场导向”与“公司内部价值体系”的平衡。
市场判断： 3.3k到13k的跨度，也反映了CEO对当前前端工程师市场行情的一个基本判断。他会关注行业内类似岗位的薪资水平，确保公司的薪资策略既有竞争力，又能符合公司的财务能力。13k的上限，很可能是基于对优秀应届生市场价值的评估，确保公司不会因为薪资过低而错失顶尖人才。
公司内部价值： 同时，CEO也需要平衡公司的内部价值体系。他需要考虑不同级别、不同岗位的薪资结构，确保应届生的薪资区间不会严重扰乱现有的薪资平衡。如果一个初级应届生拿到了接近有一定经验的开发人员的薪资，可能会引起团队内部的不满。因此，这个区间的设计也包含了公司内部的薪酬管理哲学。
再者，CEO的评价必然会包含对“培养机制”的重视。
投入与回报： 一个涵盖如此大跨度的薪资区间，意味着公司内部必然存在一套相对成熟且有效的培养和评估机制。CEO会非常关注这一点。拿到3.3k的应届生，如何通过系统性的培训、导师指导和项目实践，在短时间内达到能够匹配更高薪资的水平？而拿到13k的应届生，是否真的具备了匹配这个薪资的“超能力”？CEO会期望公司有清晰的晋升通道和绩效评估体系，确保薪资的浮动是与员工能力的增长和对公司的贡献紧密挂钩的。
“筛选”与“激活”： 这个薪资区间在某种程度上也是一种“筛选”和“激活”的手段。较低的薪资可以帮助公司筛选掉那些对薪资过分敏感或者抗压能力较弱的应届生，而较高的薪资则能激励那些有实力的应届生充分展现自己的才华。CEO会希望这种机制能够最大化地发掘和激活人才的潜能。
最后，从更宏观的角度看，CEO的评价会折射出他对公司未来发展方向和“人才观”的看法。
创新驱动： 如果公司愿意为应届生提供13k的薪资，这很可能表明公司正处于一个需要创新驱动的阶段，需要新一代的、充满活力和新技术的思维来引领未来的发展。CEO会认为，这些高薪的应届生，可能是公司突破现有技术瓶颈、探索新领域的重要力量。
长期主义： 这种薪资策略也可能是一种长期主义的体现。CEO会理解，招募顶尖的应届生，即便初期成本较高，但他们带来的成长速度和长远贡献，往往会远超最初的投入。他们不仅能为公司带来技术优势，也能形成良好的技术氛围和人才生态。
总结来说，当一位CEO看到应届生前端月薪存在3.3k到13k的跨度时，他的评价将是一个多维度、深层次的分析过程。
他不会简单地将这个区间视为招聘的数字游戏，而是会将其解读为：
1. 公司人才战略的体现：对基础人才的投入成本与对顶尖人才的价值认可。
2. 市场竞争力的指标：确保在吸引人才方面具有一定的优势。
3. 内部人才培养和评估机制的考验：薪资浮动是否与实际能力和成长路径相匹配。
4. 对公司未来发展方向的投入：特别是对技术创新和人才升级的重视程度。
这位CEO很可能会认为，这个薪资区间的存在，是为了构建一个既能满足公司当前需求，又能为未来储备优秀人才的“人才金字塔”。他会强调，拿到3.3k的应届生，需要的是努力成长，证明自己的价值；而拿到13k的应届生，则需要肩负起更大的责任，用实力回馈公司的信任与期待。最终，他期望的是公司能通过这样一套灵活而有价值导向的薪资体系，吸引到最适合公司的优秀前端人才，共同驱动公司向前发展。
应届生前端月薪从3.3k到13k，这中间的差距之大，足以引发一场关于能力、市场、期望与公司投入的深度讨论。如果一家公司将这样一个薪资区间设定为应届生前端的起始和上限，那么作为公司的CEO，他的评价绝不会仅仅停留在数字本身，而是会折射出他对人才战略、公司发展以及行业趋势的深刻理解。
首先，我们必须认识到，这个薪资区间本身就传递了一个重要的信号：公司对“应届生”这个概念的定义并非单一化，而是存在着高度的个体差异化。 3.3k，或许是公司对绝大多数缺乏实际项目经验、学习能力和技术基础相对薄弱的应届生的基本定位，是为了满足最基础的岗位需求，承担一些基础的、可复制性的任务。而13k，则代表了公司眼中那些“潜力股”，那些在校期间就已经展现出卓越学习能力、扎实技术功底、优秀项目经验，甚至可能已经贡献过开源项目或独立完成过复杂作品的顶尖毕业生。
CEO看到这个区间的第一个评价，很可能是关于“人才梯队建设”的战略考量。
3.3k的基石价值： 这个较低的薪资并不是贬低应届生，而是公司在承担新人培养成本下的一个理性选择。CEO可能会认为，对于大多数刚踏入职场的年轻人，他们需要的是一个能够学习、成长、犯错并从中吸取的平台。3.3k的薪资，意味着公司愿意为这部分新人提供培训资源、指导和实践机会，但同时也设定了一个合理的成本上限，确保公司在新人培养上的投入是可持续的。CEO会期望这些拿到3.3k的应届生，能够通过公司的培养，逐步成长，最终实现自我价值的提升，也为公司带来更长远的价值。他可能会强调，这个薪资是学习和成长的“门票”，而非最终评价。
13k的尖端价值： 而13k的薪资，则是公司对“优秀”的定义和对“稀缺资源”的认可。CEO会认为，那些能够拿到这个薪资的应届生，已经具备了快速上手、独立解决问题，甚至引领小范围技术创新的能力。他们不仅仅是代码的执行者，更是问题的思考者和解决方案的贡献者。CEO可能会将他们视为公司未来技术骨干的种子，期望他们能迅速融入团队，并在项目中扮演更重要的角色。给予高薪，是一种对他们过往努力和未来潜力的“预投资”，也是为了吸引并留住那些最有可能为公司带来颠覆性创新的人才。
其次，CEO的评价还会涉及到“市场导向”与“公司内部价值体系”的平衡。
市场判断： 3.3k到13k的跨度，也反映了CEO对当前前端工程师市场行情的一个基本判断。他会关注行业内类似岗位的薪资水平，确保公司的薪资策略既有竞争力，又能符合公司的财务能力。13k的上限，很可能是基于对优秀应届生市场价值的评估，确保公司不会因为薪资过低而错失顶尖人才。
公司内部价值： 同时，CEO也需要平衡公司的内部价值体系。他需要考虑不同级别、不同岗位的薪资结构，确保应届生的薪资区间不会严重扰乱现有的薪资平衡。如果一个初级应届生拿到了接近有一定经验的开发人员的薪资，可能会引起团队内部的不满。因此，这个区间的设计也包含了公司内部的薪酬管理哲学。
再者，CEO的评价必然会包含对“培养机制”的重视。
投入与回报： 一个涵盖如此大跨度的薪资区间，意味着公司内部必然存在一套相对成熟且有效的培养和评估机制。CEO会非常关注这一点。拿到3.3k的应届生，如何通过系统性的培训、导师指导和项目实践，在短时间内达到能够匹配更高薪资的水平？而拿到13k的应届生，是否真的具备了匹配这个薪资的“超能力”？CEO会期望公司有清晰的晋升通道和绩效评估体系，确保薪资的浮动是与员工能力的增长和对公司的贡献紧密挂钩的。
“筛选”与“激活”： 这个薪资区间在某种程度上也是一种“筛选”和“激活”的手段。较低的薪资可以帮助公司筛选掉那些对薪资过分敏感或者抗压能力较弱的应届生，而较高的薪资则能激励那些有实力的应届生充分展现自己的才华。CEO会希望这种机制能够最大化地发掘和激活人才的潜能。
最后，从更宏观的角度看，CEO的评价会折射出他对公司未来发展方向和“人才观”的看法。
创新驱动： 如果公司愿意为应届生提供13k的薪资，这很可能表明公司正处于一个需要创新驱动的阶段，需要新一代的、充满活力和新技术的思维来引领未来的发展。CEO会认为，这些高薪的应届生，可能是公司突破现有技术瓶颈、探索新领域的重要力量。
长期主义： 这种薪资策略也可能是一种长期主义的体现。CEO会理解，招募顶尖的应届生，即便初期成本较高，但他们带来的成长速度和长远贡献，往往会远超最初的投入。他们不仅能为公司带来技术优势，也能形成良好的技术氛围和人才生态。
总结来说，当一位CEO看到应届生前端月薪存在3.3k到13k的跨度时，他的评价将是一个多维度、深层次的分析过程。
他不会简单地将这个区间视为招聘的数字游戏，而是会将其解读为：
1. 公司人才战略的体现：对基础人才的投入成本与对顶尖人才的价值认可。
2. 市场竞争力的指标：确保在吸引人才方面具有一定的优势。
3. 内部人才培养和评估机制的考验：薪资浮动是否与实际能力和成长路径相匹配。
4. 对公司未来发展方向的投入：特别是对技术创新和人才升级的重视程度。
这位CEO很可能会认为，这个薪资区间的存在，是为了构建一个既能满足公司当前需求，又能为未来储备优秀人才的“人才金字塔”。他会强调，拿到3.3k的应届生，需要的是努力成长，证明自己的价值；而拿到13k的应届生，则需要肩负起更大的责任，用实力回馈公司的信任与期待。最终，他期望的是公司能通过这样一套灵活而有价值导向的薪资体系，吸引到最适合公司的优秀前端人才，共同驱动公司向前发展。
网友意见
昨天刚发朋友圈说「现在创业圈真是鱼龙混杂」，因为看到了有员工在 AppStore 的更新日志里骂老板。也不知是现在的奇葩老板多还是奇葩员工多。
今天知乎也有了这场大戏，老板连没入职的员工都骂了。
这件事不明真相，我不愿多说，就提几件事。
1.
看
百度新闻搜索_ARTAND里，上一次新闻报道还是在 2014 年 11 月 19 日：
http://www. cb.com.cn/businesses/20 14_1119/1096306.html报道的还是我朋友。距今已经整整一年零四个月。
其他的不用看了，就是短讯或者应用介绍，基本是花点小钱就可以贴的。
而根据
IT桔子上一次融资是在 2014 年 6 月 23 日创新工场的数百万天使轮。
也就是说，如果没有特殊情况，这个团队应该过得不太顺利。
2.
我下载了 Artand，严格来说，单纯从用户体验的角度看，还是不错的。
不过艺术类的 APP 毕竟是小众需求，商业模式也不清晰。
3.
然后我又去看了看 AppStore 的评论。有意思的来了。
评价很高 270 次，总分全五星。
打开评论，是这样的：
如果你觉得好像有点怪怪的，那就对了。
大家都听说过「刷榜」。刷的方法也多种多样，最低级的刷榜就是评论里写乱码。而高级点的，就是写些主题相关的话，看似都没问题。
但细想就知道哪里不对了。23 条评论（AppStore 还有更多，欢迎大家去参观）里有 17 条提到了「艺术」，而且主题全部都是画作、鉴赏、色彩，感觉都像是一批写出来的稿子。
而且，居然没有一个人，提到 APP 使用的问题。这太奇怪了。
你见过 bilibili 下面大家留言说「二次元真牛逼！bilibili 真的是国内最专业的二次元社交平台！」这种话吗？
你见过微信下面大家留言说「移动社交真正改变了我的生活！这里是社交达人的天堂！」这种话吗？
【抱歉，之前拿来作对比举例子的设计 APP「艺堆」也有刷榜嫌疑，已删掉相关部分。】
这是 Artand 在 AppStore 排名迄今为止的曲线变化（来自
应用雷达）。
有理由相信，Artand 是花钱做了刷榜的。
4.
当然，创业不易，这样说自然不能一棒子打死就说他们团队黑心、老板混蛋，不过的确不能说他们是一个很棒的团队。
回到这次事件上来我觉得很大可能是大家沟通出了问题，然后两边都很不开心。
尤其是 HR 这个环节，我觉得很可能要负最大的责任。
有一种可能是，HR 为了邀功，告诉 CEO 可以节省成本招到廉价劳动力，所以说了 3.3k 这个数。
然后那边不同意，HR 不愿意背锅，就说是应聘者不靠谱，瞎要价，才让 CEO 不开心了。
如果这样，今天 CEO 的微博澄清的话，很可能是会把锅扔给 HR ，以及着重说明是沟通有问题大家都没错之类的。
5.
最后，我还是想说，不管怎么样，CEO 是代表公司形象的。我在过的每家公司，CEO 的言论都是要过公关的复核的。这样的公关危机，老板嘴上痛快了，背锅的永远是整个公司的团队。
大家都长点心吧。
13k的月薪HR竟然还要找CEO商量，CEO整天没事儿干还刷微博和个应届生撕逼，这种公司只能开个3.3k出来倒也真不奇怪。
薪酬水平都是你情我愿的，以前我一直以为给你分析你不值这个价的HR已经够奇葩的了，今天又被开了眼，真是大千世界无奇不有。
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