博士毕业去高校不给编制了，读博去高校还有性价比吗？

博士毕业去高校不再给编制，这是一个近年来普遍存在的现象，尤其是在一些发达地区和顶尖高校。这无疑对很多选择读博并希望进入高校任教的学者们带来了冲击和担忧。那么，在这种情况下，读博去高校还有性价比吗？这个问题需要从多个维度来分析，并且答案并非非黑即白，而是充满了复杂性和个体差异。

一、 “编制”的价值分析：为什么大家如此看重编制？

在探讨性价比之前，我们首先要理解“编制”到底意味着什么，以及它为何如此具有吸引力。

稳定性和安全感：编制意味着一种正式的、相对稳定的劳动关系，通常比合同制更难被解雇。这对于需要长期投入科研、职业发展具有不确定性的学者来说，是一份宝贵的保障。尤其是在当前经济形势不明朗的情况下，稳定性的吸引力更加凸显。
社会地位和认同：在中国社会文化中，高校教师特别是拥有编制的教师，往往被视为一种体面的、受人尊敬的职业。这背后也包含着一定的社会资源和社会认同。
福利待遇：虽然编制本身不是福利，但通常与更优厚的福利挂钩，例如相对稳定的工资增长、较好的社会保险和住房公积金待遇、医疗保障、子女入学等方面的便利。
学术自由的保障（一定程度上）：尽管不是绝对，但理论上，拥有编制意味着相对更大的学术自由度，在研究方向选择、学术评价等方面拥有更多自主权，不容易受到短期行政干预。
职称晋升的通道：历史上，编制与职称晋升路径也存在一定的关联，虽然现在职称评审更加市场化和多元化，但编制仍然能在一定程度上为职业发展提供基础。

二、没有编制对博士去高校的影响：性价比的挑战

取消编制对博士入职高校带来了显著的挑战，也直接影响了读博的性价比：

职业不确定性增加：没有编制意味着进入高校可能采用合同制或非升即走等模式。这意味着博士们需要面临更加严峻的考核压力，如果在规定年限内未能达到要求，可能面临合同终止。这种压力不仅影响心理，也可能束缚研究方向的选择，为了“发文章”而牺牲长期深入的探索。
待遇和福利的差距：没有编制的岗位，在基础工资、福利待遇、长期激励等方面，可能与有编制的岗位存在一定差距。虽然一些高校会通过项目制、岗位津贴等方式弥补，但整体上的保障性可能不如编制。
资源获取的潜在困难：一些学校和项目资源（如科研启动经费、实验室空间、研究生招生名额等）在分配上可能仍然会向有编制的教师倾斜，导致没有编制的博士在资源获取上处于相对劣势。
职业发展路径的迷茫：传统的“博士高校教师教授”的清晰路径变得模糊。没有编制，可能意味着更长的“青年教师”或“研究员”阶段，甚至需要为转正或获得稳定岗位而持续努力。
经济压力：尤其是在大城市，高昂的生活成本与相对不确定的收入，可能会让没有编制的博士承受更大的经济压力。

三、读博去高校仍有性价比的情况：理性看待与机会

尽管面临挑战，但读博去高校仍然可能具有性价比，这取决于多种因素的综合考量：

1. 个人对职业的期望与价值观：
纯粹的学术追求：如果你的首要目标是投身学术研究，对教学、科研本身充满热情，并且能够忍受一定的不确定性，那么高校仍然是实现学术理想的重要平台。
社会认同和价值实现：如果你认为在高校工作能够带来更高的社会价值感和个人成就感，那么即使没有编制，这份工作本身也能带来满足。
对稳定性的非极端要求：一些博士可能并非对“铁饭碗”有不容动摇的执念，更看重工作内容、研究自由度和个人成长，愿意接受更灵活的合同制。

2. 高校的类型与层次：
顶尖高校与研究型大学：这些学校通常拥有更好的科研平台、更雄厚的师资力量、更活跃的学术氛围，以及更强的吸引力。即使没有编制，它们在科研资源、国际交流机会、吸引顶尖人才方面仍有优势，对于渴望在学术前沿做出贡献的博士是极具吸引力的。同时，这些学校的“非升即走”考核标准也相对清晰，如果自身实力过硬，通过考核获得长期发展并非不可能。
“双一流”高校或省属重点高校：这些学校虽然可能编制收紧，但仍然可能为部分优秀博士提供具有竞争力的岗位，且其声誉和平台也相对不错。
普通本科院校或地方高校：这类学校的编制情况可能更复杂，一些学校可能仍在提供编制，或者提供其他形式的保障。但整体的科研平台和资源相对有限，性价比需要更仔细地评估。

3. 个人能力与市场竞争力：
科研实力突出者：如果你在博士期间取得了突出的科研成果，例如在高水平期刊发表论文、获得重要奖项、有专利技术等，那么你在求职市场上将更具竞争力。一些高校会为这样的优秀人才提供有吸引力的非编制岗位，甚至通过“预聘长聘制”等模式，为优秀人才提供明确的晋升通道和保障。
复合型技能人才：具备跨学科背景、项目管理能力、教学经验、国际化视野等复合型技能的博士，在高校教学和科研之外的工作中也可能更具优势。
善于争取资源的能力：能够成功申请到科研项目、获得外部支持的博士，可以部分抵消编制缺失带来的资源劣势。

4. 新型聘任制度的优势：
“预聘长聘制”（TenureTrack）：许多高校正在推行这种国际通行的制度，旨在吸引和留住优秀青年人才。它提供了一个清晰的职业发展路径：通常先有几年预聘期，通过考核后可以转为长聘（终身教职）岗位。虽然预聘期可能也面临压力，但它为优秀博士提供了明确的向上发展的机会，避免了完全不确定的状态。
研究员、特聘教授等岗位：一些高校为吸引人才设置了带有较高薪资和研究支持的非编制岗位，这对于一些希望快速开展研究的博士来说，可能是比传统编制更具吸引力的起点。

5. 职业生涯的长期规划：
跳板作用：对于一些博士而言，入职高校，即使是约聘岗位，也可以作为一个积累经验、提升学术声誉的平台。在高校工作几年后，可以寻求进入更具吸引力的高校，或者转向其他与学术相关的行业（如科研机构、出版业、咨询业等），其职业选择反而更加多元化。
行业发展与替代选择：随着社会发展，其他行业的科研和技术岗位也对博士开放，并且可能提供更高的薪资和更稳定的保障。例如，大型科技企业的研究院、政府智库、金融机构的分析师等，都需要高素质的博士人才。选择读博去高校，需要与这些替代选项进行比较。

四、如何评估读博去高校的性价比？

面对这一变化，博士们需要更加理性地评估：

1. 明确个人目标：你读博的终极目标是什么？是纯粹的学术研究，还是稳定的职业发展，亦或是两者兼顾？
2. 深入了解高校：
考察学校的声誉和平台：学校在学科领域的地位、科研设施、学术氛围、国际化程度如何？
了解具体的聘任制度：学校是如何对待没有编制的博士的？是完全合同制，还是预聘长聘制？考核标准是什么？成功率有多高？
薪资福利待遇：了解具体的起薪、岗位津贴、住房补贴、科研启动费等，并与市场其他行业进行对比。
晋升通道：非编制岗位的职称晋升是否顺畅？对非编制教师的支持政策如何？
3. 评估自身实力：你的科研能力、学术成果、人脉资源如何？你是否能在激烈的竞争中脱颖而出？
4. 了解行业趋势：高校人才市场的整体趋势如何？哪些学科和方向更受青睐？其他行业对博士的需求如何？
5. 与前辈交流：咨询在高校工作（特别是没有编制的）的师兄师姐，了解他们的真实经历和感受。

结论：

博士毕业去高校不再给编制，确实降低了读博进入高校的“门槛内的稳定性”，使得性价比的评估更加复杂和个体化。如果“编制”被视为绝对的价值核心，那么性价比无疑是下降的。

然而，如果将性价比定义为“在实现个人价值、贡献社会的同时，获得相对合理的回报和发展机会”，那么读博去高校依然可以有很高的性价比，但前提是：

个人具备突出的学术能力和科研实力。
选择实力雄厚、机制完善的大学。
个人能够适应更具竞争性和挑战性的工作环境，并积极争取资源。
愿意将学术追求和职业发展置于更高的位置，对不确定性有较强的承受能力。

总而言之，没有编制的时代，读博去高校的“性价比”不再是“旱涝保收”的稳定模式，而是更考验个人能力、选择和心态的“价值投资”。它需要更审慎的思考、更充分的准备和更长远的规划。对于那些真正热爱学术、有志于在高校贡献力量的博士们，这仍然是一条值得探索的道路，只是需要以一种更成熟、更务实的心态去面对挑战，并积极寻找属于自己的价值和机会。

网友意见

虽然「编制」有一定重要性，但是没有必要太看重「编制」，因为现在其实质上已经变了。

以前的老编制，有点类似于宋朝的「官身」，定编到人，无大过不追毁，拿到一个编制就是「国家的人」了。这个不但饭碗比较铁，还在于可以不用太惧怕上司——因为上司尽管能给小鞋穿，但是上司也没有办法轻易夺走在编人的饭碗。就像在宋朝，知县并不是知府的私属，知县占理硬顶知府，知府也无可奈何。因为知府要搞县令也是要找对方的错误让中央来处罚，而无法自己一言而决。并且，大锅饭时代编制自带的薪水其实还可以占到一个人收入的大部分，所以那时候的饭碗是真的铁。

但是现在高校大都是「岗位编制」，也就是编制跟着岗位走，这个时候给某个人编制的意思就是，这个人在这个位置上，就可以享受到编制所带来的所有福利和待遇——但是反过来说，如果把这个人开掉，再另外换一个人是可行的——还用刚才的例子就是，知府虽然不能取消知县的这个位子，但是这个位子上的人是知府可以调换的。所以现在的编制更多的是一种状态的变化，和对之前工作的承认，更是一种学校和学术雇员之间默契的关系合约——拿了岗位编制之后，学校不会像对待各种特聘那样在约定的时间达不到约定的水平就赶走，但是要说是铁饭碗，岗位编制比公务员还是差了一些——这个其实取决于学校具体的政策。有的学校能把岗位编制做的像中国特色的Tenure Track，通过自身的信誉保证不轻易开除在编雇员；有的学校就不一定有这样的承诺力了。

就像「守江必守淮」一样，高校的「编制」就是那个淮河。拼杀拿到之后更多的是心理上的安全感和各方面资源的提升。想象中的『混吃等死』几乎也只能是一个想象——一方面定岗不定人，依然还有各种科研和教学考核的压力；另一方面退一步说，编制自身就算是铁饭碗，这个饭碗能盛的饭是有限的——也就是编制自带的薪水，和学校、学院给的补贴相比是很少的，这一点在好的学校尤其如此。所以就算是学校不开人，对『混吃等死』的在编人员，这些补贴是完全可能被慢慢撸掉的。而撸掉之后，以现在的生活压力，也不会生活的太轻松——当然另外有矿的话就不在讨论范围之内了。

现在已经不是一个人在一个学校就要待一辈子的时代了，过去那种大家庭式的文化正在解体。院系的领导如果要赶人其实有很多的办法。比如在日常事务中的挤兑，比如借口办公室调整，把想赶走的正教授一群讲师的办公室放在一起做个大开间……学校充满着各种繁琐的和科研和教育都无关的细务，直接撸人有困难，让人不舒服还是有很多办法的。真到了这个境地，被撸掉大部分补贴的铁饭碗，还有多少吸引力，也要打个问号。

总之，在大锅饭时代，高校的稳定是『前提』，定编到人，入职了就进了保险箱；但是，现在的高校可能依然稳定，但是这个稳定是『均衡的结果』，其实只是因为之前经过了惨烈搏杀，能力已经得到了认证，所以拿到编制之后也很少被开掉。

如果要说的是第一种才叫性价比的话，那个时代真的是过去了。

我今年T大毕业，也正在应聘高校教师，预计找个北京的211大学。。。对这个问题，我也打听了很多高校的政策，思考了很久。首先，高校取消事业编的原因在于现在混子不少，有的人一进高校就啥都不想干了，或者就接接横向课题，开开公司～采用准聘-长聘制度，能给点压力，激发年轻人动力吧。

但是，因为处于改革初期嘛，不同高校的实施政策完全不一样。像清华北大上交这样的名校做得还不错，基本与国外一样。像某些高校包括一些985高校，就利用这个制度招进去很多人，充当临时工，等要考核时再刷下来一大批，尤其当心那些师资博士后岗位的高校。而有的高校其实跟改革前没啥变化，只要你做的不是太差，一般不会被辞退。

所以主要还得看具体哪个高校，尤其注意那些近几年招很多人的，估计是个坑。其次看薪资水平，虽然没编制了，但好多学校提升了薪资待遇，这种是正常的。那种招很多人，给钱又少的，那绝对是坑。没编制有一个好处就是比较自由，主要的教学和科研任务会明明白白写在合同上。有编制的，领导叫你干啥就得干啥，也不多给钱。

最后，其实高校还保留了一种事业编岗位，就是辅导员，纯行政工作的，实在想要事业编的可以考虑这个。

谢邀

我回答过类似问题，请参考

强调几点：

1、目前取消编制是势在必行，仅保留有限的必要的编制，国家甩包袱，各高校和科研院所都在有序过渡，实行所谓的非升即走制，类似于公司

2、为什么是所谓的非升即走制呢？

原先我们国家还是用着助教、讲师（助理研究员）、副教授（副研究员）、正教授（正研究员）这样的序列，研究员序列不涉及教学所以采用研究员序列。经指出，大学也有教授序列+校聘研究员的。其中讲师不具有招生资格，通常副教授可以带硕士生，正教授可以带博士生。也有部分学校副教授也可以带博士生。而美国的制度是助理教授（AP）、副教授、正教授这样的序列，助理教授开始就可以招收博士生了。现在学习美国的制度，搞非升即走，名称上就是特聘/准聘/青年教授，具有博士生招生资格，享受至少是原副教授/正教授的待遇，有的考核期是5年，有的是3年考核两次。考核不过就走人了，找下家了。明面上学得有模有样，实际上有两样关键的东西没有。一是没有足够的启动经费，二是没有独立科研环境。很多学校只能给个象征性的10、20w，人才计划才能更多一点，但是也完全不够用，相比美国的百万刀量级还是差很远。实验室面积可能没有或者不够。另外就是需要挂靠在大佬下面，不够独立，即使是一些人才计划也不例外。

3、有编制与没有编制在本质上已经没有太大的不同。所谓的编制带来的安全感不如工资多发一点来得实在。工资组成都为基本工资+绩效。其中基本工资就3000块，你会看到很多导师一个月也就8000块左右，这很正常。绩效这块完全就看拉项目的情况，没有横向项目，就靠国家和地方基金项目也就这水平。可以看到，即使有编制完不成指标，不被开除走人，绩效被降为零，一个月就发个3000块，一样可以逼着你主动辞职。停福利停招生，开会就被数落，被同事指指点点，知识分子脸皮那么薄，这哪受得了。

4、人事或者领导的很多承诺不一定会立即变现。比方说有些单位有内购房就不给安家费了，很多人也冲着房子就去了。你进去之后发现，原先的房子分完了，要等下一期。通常人事只是告诉你有，但是分房子这个事不归人事管，归住建办管。有些是骗局，要小心，越是一般的学校坑越多。又譬如，领导说给你多少平米实验室，你进去发现这事领导说了压根不算。还有就是实验室是要交租金和水电网费的（送你房子你都交不起物业费的感觉）。

再来谈一下性价比的问题

我觉得选择进学校或者研究型的研究所，完全就是不想996，想舒服安稳一些，时间自由，有寒暑假，加上对科研感兴趣，做一些喜欢的事，象牙塔的环境简单一些。待遇凑合就行了，关键能解决子女教育之类的问题，隐性福利比较高。

最后解释下挂靠大佬下面的原因与利弊

我们国家的制度是行政和科研是要一块抓，科研人员只有掌握了行政资源才会带来更多的项目支持，所谓内行领导内行（小将的呼声），所以你会看到很多科研人员做着做着就要挂个室主任、院长、校长，有的干脆就直接从政去了。杂事多了就需要形成课题组抱团取暖。然后这些掌握人事权利的大佬去招人，肯定是希望把人都招到自己组里面，不然费力去招什么人（招个对家跟自己对着干好激发自己组的潜力吗）。另外一方面是，我上面提到了没有足够的启动资金。所以年轻人往往也愿意牺牲独立性，选择先跟着大佬发展，享受大佬带来的巨量科研经费、实验室、学生数量、各类人才计划的协助。之后就看各个课题组管理怎么样了，管理得好就是良性循环，管理不善就是人走茶凉。

这也会带来问题，就是各个课题组长都是站在本组考虑，而不是本实验室、本学院、本学校发展考虑，但是他们又兼任这些行政职务。不均衡的发展可能会把一个地方原本强势的学科但不是领导从事的方向慢慢就变得没声音了。资源的倾斜也带来了所谓的学阀问题。

如果不希望这样，又会变成外行领导内行。

如果你不是既得利益的一方，学术圈的问题就是这样现实又无奈。

如果你遇到一个特别好的领导，要珍惜。

说起来挺有趣的，现在高校招人越来越接近普通就业市场的招人了。

曾经高校招人几乎全是硬规定，什么学历，多少论文。达标了就进。

现在高校招人都是把硬规定做底，再加软指标。有一次我有机会向某超有钱双非一本的副教授请教高校招聘问题，他的说法是：学历，论文做底，如果这些不达标那么连被考虑的资格都没有。在这些达标之后，还要考虑软实力，比如英语口语，表达能力，主动性等等。有学历有论文的博士不缺，然而口语捉急，说话磕巴，一味听从指示，自己懒得思考（大组呆久了会产生这种问题）。这种人即使硬指标达到了，高校也不愿意要。但是既然指标达到了，再挑挑拣拣就不公平了，于是只能搞非升即走来养蛊。指望着软实力强劲的选手搏杀出来。

所以说现在高校招人越来越接近普通招聘市场了。真正能脱颖而出的只有两手都硬的选手。

另外学科之间隔山隔海。蓝海专业两三篇二区就算硬货了，红海专业手里攥着几篇一区文章都是如履薄冰。工资也是千差万别，我上面提到的有钱双非，基本的工资绩效等等都是正常走，但是人家学校开了公司，老师在里面运营，学生干活。公司赚钱，学校拿大头，老师拿小头，学生拿零头，然而大家都满意。很多清水专业就没法比。所以除非讲清楚专业，学校，否则收入根本没有可比性。

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