企业有实行类似于大学的 tenure 制度的吗，以及什么样的组织适合采用 tenure？
企业中的“终身教职”：名称与内涵
在企业界，我们通常不会直接使用“终身教职”这个词，而是会用一些更贴合商业语境的说法，例如：
高级研究员/资深科学家/首席工程师 (Senior Researcher/Principal Scientist/Lead Engineer)： 在技术驱动型企业，特别是研发部门，这些头衔往往伴随着高度的专业自主权、项目选择权，以及相对稳定的职位保障。他们被视为组织内的“思想领袖”或“技术基石”，其研究方向和项目成果对公司长远发展至关重要。
资深顾问/专家顾问 (Senior Consultant/Expert Advisor)： 在咨询公司或为特定项目组建的临时性团队中，一些经验极其丰富、在特定领域拥有深厚积累的专业人士，可能会被授予这种职位。他们不一定需要承担日常管理职责，但其专业意见和战略指导对项目成功具有决定性作用。
合伙人/高级合伙人 (Partner/Senior Partner)： 在律师事务所、会计师事务所、管理咨询公司等专业服务机构中，合伙人制度是其核心。成为合伙人意味着被授予公司的所有权股份，并享有对公司重大决策的发言权，这是最接近“终身”概念的职位，因为合伙人通常可以服务到退休。
核心人才/关键员工的长期激励计划 (Longterm Incentive Plans for Core Talent/Key Employees)： 虽然不是直接的职位，但一些公司会通过股权激励（如股票期权、限制性股票）、长期奖金、项目分红等方式，将核心员工的利益与公司的长期发展深度绑定。这种方式在一定程度上给予了员工“主人翁”的稳定感和价值认同，间接实现了类似“终身”的保障。
内部导师/培训师体系中的资深专家 (Senior Experts in Internal Mentoring/Training Programs)： 在一些大型企业，特别是需要大量内部知识传递和技能培养的公司，资深的、在某一领域具有独到见解的员工会被赋予指导新人和传递知识的重任。他们的价值体现在其经验的传承和知识的扩散上，这同样是组织对他们长期价值的一种认可和依赖。
与大学终身教职的相似之处：
学术/专业自主性： 允许在一定范围内自主选择研究方向、项目议题，而不必完全屈从于短期的商业目标。
稳定性与保障： 提供相对较高的职位稳定性，不太容易受到短期业绩波动或组织结构调整的影响。
对长期价值的认可： 强调的是对组织长远发展、知识积累、技术创新或战略指导的贡献，而非单纯的季度或年度绩效。
声誉与影响力： 获得者通常在组织内部甚至行业内拥有较高的声誉和影响力。
晋升门槛高： 获得这种“类终身”职位通常需要经过严格的考核和评估，是对个人能力、经验和贡献的长期检验。
什么样的组织适合采用“类终身教职”制度？
并非所有企业都适合实行这种制度，它更适合那些：
1. 高度依赖专业知识和创新驱动的行业：
高科技研发型企业 (Hightech R&D Companies)： 软件开发、半导体、生物医药、人工智能等领域，需要长期投入和高风险探索。优秀的研发人员一旦流失，对公司的打击是巨大的。给予他们一定程度的“终身”保障，可以激励他们专注于前沿研究，不受短期市场变动的过多干扰。
科研机构/智库/专业服务公司 (Research Institutions/Think Tanks/Professional Service Firms)： 律师事务所、会计师事务所、管理咨询公司、高端设计工作室等，其核心竞争力在于人才的专业技能和经验积累。合伙人制度就是这种模式的典型代表。
2. 拥有清晰的知识传承和人才培养体系的企业：
大型制造企业中的资深工程师/技术专家： 那些掌握着关键生产工艺、设备维护诀窍、质量控制经验的资深技术人员，他们的知识和经验是企业稳定运营和技术迭代的宝贵财富。
需要长期项目周期和复杂技术栈的领域： 例如航空航天、大型工程项目等，这些项目周期长，涉及的技术复杂且需要高度的协作和经验积累，核心技术人才的稳定性至关重要。
3. 注重企业文化和价值观的深度植入：
长周期战略规划的企业： 那些致力于实现百年老店、需要长期主义驱动的企业，更容易采纳这种旨在稳定核心人才、保障长期战略执行的制度。
4. 拥有稳定盈利模式和良好现金流的企业：
终身教职的保障需要企业有足够的财务实力来支撑。如果企业处于高度不确定或现金流紧张的状态，实行这种制度会带来过高的风险。
不适合或难以实行的情况：
初创企业/快速迭代的互联网公司： 这种公司更需要灵活性和快速的市场响应能力，人员流动性相对较高，更倾向于以股权激励和绩效导向为主。
销售驱动型或短期项目导向的企业： 绩效考核和激励与短期销售目标或项目成果强相关，人员更替较快，不太适合建立长期稳定的“保障”。
低利润率、高竞争性行业的企业： 成本控制是生存的关键，难以负担提供长期稳定保障的成本。
如何设计和实施“类终身教职”制度？
要成功实施这种制度，需要精心的设计和管理，避免沦为“养懒人”的温床：
明确的选拔标准： 设立极高的门槛，不仅看重技术能力，更看重创新贡献、行业影响力、知识分享意愿、对公司战略的贡献以及潜在的领导力。
明确的评估机制： 并非一劳永逸。即使获得“类终身”职位，也应有周期性的（例如35年）内部评估，评估内容可能包括：
持续的专业贡献： 是否仍在行业前沿，是否有新的重要发现或技术突破？
知识传承与影响力： 是否积极培养新人，是否在组织内部或外部产生正面影响力？
适应性与成长性： 是否能够适应变化，是否有学习新知识的能力？
对公司战略的贡献： 是否持续为公司的长远发展提供战略支持？
权利与责任的对等： 获得更高的自主权和稳定性，也意味着承担更大的责任，比如需要承担更具挑战性的项目、培养更多的初级员工、作为公司战略的“守护者”。
与公司发展阶段匹配： 随着公司规模和发展阶段的变化，这种制度的形式和内容也需要进行调整。
透明的沟通： 明确告知员工获得这种职位所需的条件、享有的权利以及承担的责任，避免产生误解和不公平感。
非正式的“终身”： 很多时候，企业并不直接授予“终身”头衔，而是通过资深级别、项目选择权、高薪酬、股权激励、内部导师身份等一系列方式，让这些核心人才感觉自己是公司不可或缺的一部分，并且能够在这里实现其职业价值的长期最大化。这种“非正式的终身”可能比僵化的制度更有效。
总而言之，企业中的“类终身教职”制度，本质上是对高价值、稀缺人才的一种长期投资和战略性留存。它能帮助企业在不确定的环境中保持核心竞争力，驱动长期创新，并塑造稳固的企业文化。但这种制度的设计和执行需要高度的智慧和对人才价值的深刻理解。
网友意见
谢邀。
当然有，日本的企业在泡沫崩溃之前一直都是终身雇佣制，现在虽然没有那么严格了，但是文化还在，一旦经济困难，英美公司开始大刀阔斧的裁人，但是日本的企业往往节衣缩食，降薪水，降工作时间，尽量少裁，或者不裁人，这种以公司为家，终身雇佣的文化依然在。
终身雇佣制的好处，
@CFMars的答案说的避免hold-up 问题就是一个很有力的论点。如果我不确定在一个企业待多久，我可能就不敢投入很多时间和资本在“只对本企业有用的技能上”。为什么在研究领域，大家普遍喜欢用开源软件？因为铁打的实验室，流水的博士后。如果每个实验室都用自己雇佣软件商开发的专有软件包，效率可能是高一些，但是换一个实验室，博士和博士后们还是要从新学起另外一套东西，增加了无意义的成本，但是如果大家都遵守同一套标准，比如Python和R，那么从一个实验室到另外一个实验室就博士后和博士们就可以相对的无缝对接，直接开始工作。
很多程序员也有类似的考虑，不愿意用企业自己内部的工具组合和领域特定语言DSL，而是倾向于用Git等开源工具加Python，Lua这种流行的开源脚本，这都是因为想培养自己的通用技能，让自己换一个老板的时候能够多拿一点报酬的策略。
终身雇佣，就不用考虑这一点，可以放心大胆的使用这些专门为本企业设计的工具，从而提高生产率。
终身雇佣制还有一个好处，就是在不考虑大的外部震荡的时候，比较节省成本——人一般都是风险厌恶的，终身雇佣合同可以节省下因为职位不稳定性而带来的风险溢价；同时还因为这种长期的合同，人们在工作中也往往更倾向于采取合作，从而节约了公司内部的沟通成本。
第三，终身雇佣制可以减少企业之间的竞争，有助于压低雇员的薪水。因为大家都是终身雇佣，那么员工流动性就少了，也就是说企业之间也不用你挖我的人，我挖你的人了，相当于一种隐形的合谋——其实终身雇佣未必对员工是有利的，尤其是对于能力高的员工，往往在美国的这种商业化体制下能拿到比终身雇佣制下更高的报酬。
终身雇佣的缺点也很显然，一方面是不够弹性，一旦出现了大的市场震荡，企业会承受很大的负担；二是激励稍显不足，因为企业不能够用绩效考核开人来激励员工好好干活了，但是激励问题并不是那么严重，因为用关系式的隐性合同(relational contract)代替正式合同(formal contract)同样可以提供一定程度的激励，最坏的情况是两边都沾一点，又讲关系，又讲合同，结果导致关系合同和正式合同互相干扰。
所以主要的缺点就是不够弹性而已。至于什么样的企业适合终身雇佣，这个和文化、环境都很有关系，不能一概而论。泛泛的说，就是市场比较稳定，不会经常面临大幅震荡，同时准入门槛比较高，依赖于某些特定领域的专业知识的公司，比较适合终身制。
注意，这也仅仅是泛泛的说，因为讲到组织结构、企业战略这些东西的时候，纯理性分析容易走偏，具体到企业外部的大环境和内部的小环境，都会影响企业员工和老板的“信念”；如果大家信念高度一致，比如都认为终身雇佣是正当的，那么实行这个制度问题就会小很多，反之，如果在Instagram, Facebook 这样个性化的公司里面推终身制，你愿意给这样的合同，别人还未必愿意签。不过现在的大趋势是市场化，这个终身雇佣制，在日本经济奇迹的时候，学界也是很多人研究，不乏溢美之词，后来日本经济泡沫破裂了，渐渐研究的也少了，实践的也少了。
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