领导把你单独叫过去然后让你评价同事该怎么办？
首先，别慌。领导这么做，不一定就是想找麻烦，也可能是想了解团队情况，或者针对某个具体项目需要更全面的信息。当然，也不能排除有些领导喜欢听“小报告”或者想借此看看你的“忠诚度”和“情商”。
第一步：冷静分析，不打无准备之仗。
在你开口之前，先在脑子里过一遍：
领导的目的可能是什么？ 是为了绩效评估？项目进展？团队氛围？还是有什么矛盾或者问题需要解决？
你对这位同事的评价，从哪些方面展开？ 是工作能力、工作态度、团队协作、沟通方式、还是其他？
你了解这位同事的哪些具体事迹？ 是正面还是负面？有没有证据或者具体例子支撑你的观点？
你的评价会对这位同事产生什么影响？ 对他本人、对团队、对领导的工作，都有什么潜在的后果？
你和这位同事的关系如何？ 是好朋友、普通同事，还是有过节？这会影响你评价的客观性，自己心里要有数。
第二步：找准切入点，掌握说话的艺术。
如果领导问得比较笼统，比如“你觉得小王怎么样？”，你可以先试着反问一下，或者把话题引到更具体的方面。
试探性反问： “领导，您是想了解小王在哪个方面的表现？是项目上的贡献，还是团队协作？” 这样可以让你更清楚领导想知道什么，也显得你思考问题比较周全。
从大局出发： “我感觉小王在XX项目上，确实付出了很多努力，尤其是在XX方面，表现得很突出。他在这方面的优点，我觉得对我们整个团队的XX很有帮助。” 这样先肯定，再具体。
第三步：实事求是，但也要讲究策略。
正面评价： 如果这位同事确实做得好，那毫不犹豫地肯定。描述他的具体贡献和优点，用事实说话。例如，“上次那个XX项目，小王负责的XX部分，提前完成了，而且质量很高，这让我们整个项目的进度都有保障。”
委婉指出不足（如果必须）： 如果领导特别追问，或者你觉得有些问题确实影响团队，你需要委婉地表达。关键是：
先肯定后转折： “小王的工作能力很强，在XX方面很有天赋。不过，有时候在XX方面，我觉得如果能再多注意一下沟通，可能会更顺畅。”
聚焦事件，不评价人品： 描述具体的行为，而不是给他的品性下定论。“我注意到在上次的XX会议上，小王提出的XX方案，大家一开始有点不太理解，如果他当时能花点时间解释一下背景和思路，可能大家接受起来会更容易。” 避免说“他这个人就是不好沟通”、“他就是个自大的人”这种攻击性强的词语。
提出建设性建议： 如果有不足，试着给出改进的建议，这会让你的评价显得更成熟和有建设性。“我倒觉得，如果小王能多参与XX方面的培训，或者我们团队内部能组织一些沟通技巧的分享，对他来说会是一个不错的提升。”
使用“我”的表达： “我感觉到……”、“我觉得……”、“在我看来……” 这样的表达方式，更能体现是你个人的感受和观察，而不是一个绝对的真理，也相对更容易被接受。
避免捕风捉影，说“据说”： 除非是领导明确让你了解团队整体情况，否则尽量不要传达听来的、未经证实的消息。
第四步：保持客观，避免个人情绪。
区分工作表现和私人关系： 就算你和小王关系不好，也不能因此恶意评价。反之，即使是好朋友，也不能因为关系好就夸大其词。
用事实说话，数据说话： 如果有绩效数据、项目成果等，引用这些会更有说服力。
不要过度评价，点到为止： 领导让你评价，不代表要你像写一篇报告一样详细。抓重点，说关键。
第五步：保护自己，也留有余地。
不要过度批评，留一线： 除非事情非常严重，否则不要把同事说得一无是处。你现在的评价，可能会成为未来领导判断你是否“会做人”的标准。
不要做“传声筒”： 领导让你评价，不是让你去“告状”或者“传播八卦”。你的角色是提供信息，而不是制造矛盾。
最后可以加上一句“不过，这只是我个人的观察，可能不够全面。” 这样既显得你谦虚，也为自己的评价留下了余地，万一以后有什么情况，也避免了直接的“背锅”。
举个例子，领导问：“你觉得小李最近怎么样？感觉他对团队贡献不大。”
你可以这样回应：
“领导，我感觉小李在XXX项目上，确实还在熟悉中，主要负责XXX部分。他的执行力还可以，交付的东西都能完成。不过，我倒觉得他在主动承担更多责任方面，或者在项目初期提出自己的想法方面，可能还可以再加强一些。比如上次那个XXX环节，如果他能早点提出自己的顾虑或者建议，我们也许能更早发现问题。这只是我个人的观察，也许是因为我们沟通得还不够多，他其实有很多想法。”
总之，面对这种情况，关键在于：
1. 清楚领导的目的。
2. 做到实事求是，但也要策略性地表达。
3. 以工作表现为核心，避免人身攻击。
4. 保持客观，留有余地。
5. 最重要的是，保持你的职业素养。
祝你好运！这可是个能看出情商和格局的好机会。
网友意见
果然是道送命题。。。
先别急着评价，那是最最最后面的一个步骤。
请先考虑到这里面的“三方六向”关系。
三方，就是指你、领导、同事。
六向，就是两两相互间的真实看法。
所以有：
你和领导之间的相互关系；
你和同事之间的相互关系；
同事和领导之间的相互关系。
我说一句，这里面只有你对领导、你对同事的看法，是你自己能确定的。
其他的全是黑箱。（尤其是同事和领导的相互看法你很难摸得准）
在六种看法只能确准两种的前提下，还要强行评价，可不就是送命题了么。。。
朋友们，还记得上一次出现这种三方六向会谈是什么场合嘛？
——是中美俄、日朝韩之间的东北亚朝核问题！
集聚了世界上最强大的国家、最发达的经济体、最尖端的智囊团。
以及最复杂的相互利益博弈关系。
——以中美俄三方为主（这仨儿才配得上作为一方），参杂着日朝韩各自小九九的六向关系。
所以，能谈出结果么？
怎么可能。
每一步都是坑啊。
回到话题，慢慢说，不急。
首先是你和领导之间的关系。
你是崇拜他、感激他？还是厌恶他、憎恨他？
他是器重你、培养你？还是打压你、排挤你？
你该说得话都完全不一样好吧。
其次是你和同事之间的关系。
你当他是兄弟、挚友，还是你想揍他、拆他的台？
他是真心对你、帮你？还是准备随时背后捅你刀子？
你想好了吗？或者你都清楚吗？
好，最后是同事和领导的关系。
比如，领导曾经受过同事他爸的恩惠（我发现这种情况挺多的），打算把他提拔为继承人？还是领导打算整他，甚至要把干掉？
还有，同事对领导是满腹牢骚？拍马奉承？还是真心敬重，视为再生父母？
这里头有点玄乎啊啊啊
所以，有太多的人在里面躺枪了。
1.领导想提拔你同事，你不知道，你想到啥说啥，说这个人哪里哪里不行，哪里哪里还差点。领导转头就告诉你同事，说谁谁谁和你是不对付的，你以后和他一起做事要千万当心了。
2.领导想处理你同事，先摸摸民意，结果你说这个人很不错，业务熟练能力强，哪里哪里都很好。领导转头就和分管副手说，以后谁谁谁你也要注意点，好好加强管理，注意别让有的人拉帮结派。
3.领导想提拔你，看看你认人识人的眼光是否和他一致。结果你说出来意见的和他大相径庭。他心里十分担忧今后你政见和他不同，或者打破他已经安排好的人事架构。
关键，以上这些背后的故事你全都不知道，你傻呵呵说完。领导依旧微笑着把你送走。。。
有的人说，那我憋着不说，或者全说不知道不就行了。
你当领导傻子啊，既然单独把你叫到办公室问，那关注点就全在这上面了。
你硬生生的搪塞，或者故意不说，领导一眼就看出来了，知道你蓄意打太极。
对不起，和领导打太极属于一种鸵鸟行为，并不值得推荐，这是在人为制造隔阂。
所以，我当单位人事的时候，平时经常要默默观察领导和同事们彼此间的态度。
领导的态度是主要的，当然同事的看法也需要参考。
因为人事逃不过这一关的，领导会经常问你，你对谁谁谁怎么看。
平时掌握了这些信息，才可以结合自己的想法做出判断。
那，平时就不太在意人际关系，或者也无缘了解真实情况的，究竟该怎么说呢？
一，大方向还是多说好话
没办法，大家都争当老好人，不是没有道理的。你不知道对方是君子还是小人。
遇到一个小人记恨你，从此暗暗地给你吃药，真是太糟心了。
此外，善于发现别人的优点，也是个优点。只要你说出的那个优点有理有据，即使和领导看法不同，也就算了。
有些领导喜欢挑人窝里斗，但大部分还是讲求和谐的。
说好话后遗症相对少一点。
二，半褒半贬
一开始先说同事的优点，哪里哪里好。
不对付的领导听了内心深处有点不高兴。
但过会儿你又说哪里哪里不行，就说到领导心里去了，领导又觉得你和他是一致的。
半褒半贬，显得你很公平、很客观，没有私心，不像一个故意在背后说闲话的人。
这样会比较好。
话语要真诚，但内容要虚。
评价人是种高风险行为，无论褒贬，评价的越虚越好。
三，用细枝末节来探路
先不说好坏，光描述某个现象，尽量不带主观意见。拿来探路。
比如，领导叫你评价A工作怎么样？
你若有所思地说，好像有几天他走得蛮晚的。
然后，领导一下没忍住，说，对的，这个人就是喜欢拖时间。
特么的，你终于探出来领导心里究竟想些啥了。
或者，领导说，是啊，我觉得他挺卖力的，至少主动加班。
——原来领导是想捧他呀。
终于摸清领导的意思了，后面怎么做清晰了吧。
什么？还不知道？
四，赶紧和领导保持一致
实际上，不管在私心上，你究竟对同事是如何评价，在领导那里都没有强行表达的必要。
领导跟你说他喜欢anglababy，你硬说她演技差整过容，有必要吗？
拜托这是职场官场，不是和兄弟朋友畅谈。
在官本位的世界里，问你，是希望求取一致。不是领导不会识人，要靠你来说。
况且，就算你反驳了领导，最终他还是会按自己的意志用人。
你不过是硬生生走到反对面而已。
所以，你直接说你也超喜欢anglababy不就行了呢，不要那么耿直，也算给小明哥一个面子了。
结论就是，如果能大致探到领导的路数，后面就和领导一起吐槽（或赞美）吧。。。
如果能让人产生，“你也这么想，你真懂我”的感觉就再好不过了。
不过，如果是数落人，要时刻注意，别过了。
有的领导一高兴，隔天就去和别人说了，我就说那个人不行，谁谁谁也是这么说的。
看到没有，把你顶在杠头上给卖了。
最后，他还是领导，你却遭人记恨。。。
体制内避坑，可以去我的体制内公号
和体制内的朋友们一起交流避坑经验吧
这个问题，堪称职场黑暗森林系列。
只要领导把这句话问出口，你就告诉你自个儿，现在你已经被关进一个小黑屋里，周遭有敌来犯，但你不知道是谁。
所以，别逮住什么乱喷什么，起码能死的慢点。
而且非常非常负责的告诉你，所有关于这个问题的具体话术，具体解法，没一个好使。
因为你平时什么风格什么德行，领导又不瞎，看得见。等他给你递招让你破的时候，你立马人设一改，拿出来一套网上学来的话术，就一通飙戏……
领导看见，甚至都不考虑你说的事真假与否了。
因为在他眼里你这个人就是假的。
中国式领导对待属下，比起无能，更恨作伪。
估计你离厚葬之日，不远矣……所以千万别学网上固定套话。
我只告诉你几个总纲，你试着按照这个路子对答，风格保持你自己日常。讲真我也没把握保证你旗开得胜，但起码自保足矣。
总纲第一条，很不幸，能让你评价同事的领导，首先，就是没把你当心腹的领导。
自己心里得有逼数，才能控制住嘴。
领导跟心腹论人么？也论。
但不一样的地方在于，跟自己心腹讨论这事，首先不会采取突然叫办公室这种模式，而是日常抽根烟吃顿饭就唠了。
其次，跟心腹谈这些，往往是谈具体事，而不是全面评人。
“你觉得这个单子，以小王的手腕，能把甲方李总拿下吗？”---这是跟心腹说话的句式。
“你觉得小王这哥们咋样？”---这是跟一般下属说话的句式。
切记这一点，这是你跟领导说话时候嘴上一把锁。
从领导的问法，尽管你搞不清被评论人在他心里几斤几两，但是你能确认自己在他心里几斤几两。
这太重要了。
第二一个，一定陈述你和被评论人远近薄厚。
比如还是评论小王。
你跟他走得近，或者有过矛盾，或者点头之交，一定用最直接最简单的一句话告诉领导。
因为你不说领导也知道。
这世界上没有真正的客观评论，都是主观视角看见的东西，再加工成评价和看法，从我们每个人这张惹祸的破嘴输出的。
所以，你把关系阐释清楚，等于告诉领导，你是从主观的视角，尽量用客观的态度去说这个人。说明你起码此刻脑子清醒，也肯说实话。
可信度高。
至于领导听的，这里边就有学问了。
你说你和小王关系好，那么领导重点听的是你说小王的缺点在哪。
你说你跟小王交恶，领导听的重点在于你说的小王的优点。
你说你和小王交集不多，领导则好坏兼听。
至于你该怎么倾斜观点，这是大学问，在这说不完，各位自己悟一会儿先。
第三一个，诚实，诚实，还是踏马的诚实！
诚实太重要了，前提是如果你还想在这个公司好好干的话。
那怎么叫诚实？
只输出情绪和态度的话术，在领导看来都叫不诚实。
必须得有事实支撑的观点才站得住脚。
比如你说小王是个瘪犊子，人品败坏三观扭曲成麻花。
领导姑且不论是不是认定小王是瘪犊子，但马上盖棺定论你是瘪犊子。
一定要说，小王有一单，为了签下来在甲方那边卖了好几个同事，弄得大家现在工作战战兢兢如履薄冰，这事，私以为，欠妥。
领导听来，嗯，这像人话。
甚至话术高手能只说事实，不加评论，就能把态度表现出来。这个得练，一般人玩不来。
总之你记住，你嘴巴一开，不仅是在评论别人，也是在评论自己。有理有据，实事求是，此阵可破。
这个话题太大了，我就先说这三个重点吧，以后有合适话题接着唠。
最后再从领导角度说一句。
驭人之术，从先秦发展，到大清鼎盛，每一个领导期待的理想状态都是制衡态。
即：
臣与臣相冲，臣与君相谐，遇国之大事，则群臣忘私怨而携手并足，共举之。
知道老大心思，你再回过头想这事怎么应对。
千层饼又揭一层了吧亲？
记得以前有领导问我：你觉得王技术员怎么样。
我：不清楚，我就是做自己的工作。
领导：那就说你清楚的部分。
我：我只知道他姓王，别的真不清楚，我是内向的人。
领导：有什么事情可以直接说，不要害怕，不要顾忌，要有责任，有担当。要为公司大局着想。
我：我觉得我们要涨点工资了，别的工地加班费都给的高。
领导：？？？？？你出去吧。
多读历史是有好处的，来看古人怎么做的
文侯谓李克曰：“先生尝有言曰：‘家贫思良妻；国乱思良相。’今所置非成则璜，二子何如？”对曰：“卑不谋尊，疏不谋戚。臣在阙门之外，不敢当命。”文侯曰：“先生临事勿让！”克曰：“君弗察故也。居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取，五者足以定之矣，何待克哉！”文侯曰：“先生就舍，吾之相定矣。”
下面这一段听过的人就多了
初，魏王操娶丁夫人，无子；妾刘氏，生子昂；卞氏生四子，丕、彰、植、熊。王使丁夫人母养昂；昂死于穣，丁夫人哭泣无节，操怒而出之，以卞氏为继室。植性机警，多艺能，才藻敏赡，操爱之。操欲以女妻丁仪，丕以仪目眇，谏止之。仪由是怨丕，与弟黄门侍郎廙，及丞相主簿杨修，数称临灾侯植之才，劝操立以为嗣。修，彪之子也。操以函密访于外，尚书崔琰露版答曰：“《春秋》之义，立子以长。加五官将仁孝聪明，宜承正统，琰以死守之。”植，琰之兄女婿也。尚书仆射毛玠曰：“近者袁绍以嫡庶不分，覆宗灭国。废立大事，非所宜闻。”东曹掾邢颙曰：“以庶代宗，先世之戒也，愿殿下深察之。”丕使人问太中大夫贾诩以自固之术。诩曰：“愿将军恢崇德度，躬素士之业，朝夕孜孜，不违子道，如此而已。”丕从之，深自砥砺。他日，操屏人问诩，诩嘿然不对。操曰：“与卿言而不答，何也？”诩曰：“属有所思，故不即对耳。”操曰：“何思？”诩曰：“思袁本初、刘景升父子也。”操大笑。
----------- 资治通鉴•卷第六十八•汉纪六十
这两段是非常牛逼的范例，第一个例子就是，不发表意见的正确姿势。第二个例子是发表意见的姿势；
先说第一段：大体意思如下
魏文侯问李克：“先生曾经说过：‘家贫思良妻，国乱思良相。’现在我选相不是魏成就是翟璜，这两人怎么样？”李克回答说：“下属不参与尊长的事，外人不过问亲戚的事。臣子我在朝外任职，不敢接受命令。”魏文侯说：“先生不要临事推让！”李克说道：“国君您没有仔细观察呀！看人，平时看他所亲近的，富贵时看他所交往的，显赫时看他所推荐的，穷困时看他所不做的，贫贱时看他所不取的。仅此五条，就足以去断定人，又何必要等我指明呢！”魏文侯说：“先生请回府吧，我的国相已经选定了。”
魏文侯抛给李克一个十分要命的问题：这两个人谁当宰相合适？领导举棋不定的时候，询问别人意见是很正常的事情，你不能不发表意见，李克第一次回答，引用了一句真理，外臣不应该过问，魏文侯坚持让他发表意见，你如果再不说话，你让领导怎么想？你小子老滑头·····，这样会失去领导信任的。
先让我们分析一下这个问题的可怕性
1、魏文侯的问题可能是陷阱
魏文侯是个权谋大家，很懂的如何做领导的，作为董事长，选谁来在做自己的职业经理人，其实内心是有一定的倾向性的，此时如果李克如果替魏文侯做出选择，表达倾向性意见，会被认为是站队行为，领导一旦选择李克推荐的人，就会先调离李克，以免他有举荐之功而结党。
2、李克将会面临人情的尴尬，事情往往有背景
翟璜是李克的推荐人，李克的大贵人，如果李克推荐翟璜，会被认为，出于报恩，不是真的想为领导分忧，如果推荐魏成，又让领导觉得这个人不知道感恩，薄情，以后李克自己见翟璜，自己面子也过不去。推荐谁都会让自己处于尴尬。无法平衡人情和工作。
3、李克将会承当后续的不利
李克和皇帝的关系并不是亲近，且人事问题又是政权里最为敏感的问题，是个得罪人的事情，举荐者必然得罪另一方。且得罪后，和皇帝不亲近，还不会受到保护，所以李克不能正面回答！
综合而言，对于李克来说，这近乎一个死局，通常情况下，需要作出一个不得罪人的回答。这就是我们通常说的，“踢皮球”
踢皮球的艺术：
第一，踢职责的皮球
这事不归我管啊，不在其位不谋其政，李克第一招就是使出这一招，深谙厚黑之精髓，虽然没起作用，但是很多时候，我们必须这么踢。
第二，装傻；
这事不归我管啊，有时候不管用，一般就需要踢第二个皮球——能力问题；我不懂，我不会，没见过，没玩过。在职场上，我管用的策略就是，我先回去好好研究研究·······，然后没下文了
第三，最顶级的方式：踢原则的皮球
职场上我们常听见这句话：这事，原则上·······，把正确的原则拿出来，一般就都可以，当然李克的这个皮球非常有水平，五大识人术，反正我是说了，你依据原则看着办吧。而且这个原则水平越高，球踢的越好。
职场上，第一不能越权替领导做决定；第二，不能胡乱说话，乱说话会死人的。第三，全面权衡，多方面顾忌。
第二个例子，就是发表意见
春秋笔法：就是通过没说的方式表达意见，让听者做出倾向的理解
曹操问贾诩，你说立谁好？贾诩作为三国第一谋士，敏锐异常，他没有说话。曹操就郁闷，我问你呢，你怎么不说？贾诩对曰：你这一问我，我走神了，曹操：啥·······？
贾诩：我想起了袁绍父子和刘景升父子····
曹操大笑。立丕
曹操是雄猜之人，伴君如伴虎，贾诩是十分聪明的，他对曹操的了解之深邃绝非一般人能比，他面对这个问题，没有直接回答，而是用这个方式，让曹操意识到立幼的后果······
通过不回答的方式作出回答·······碉堡了；
我想起了多年以前，我的老板也问过我类似的问题，我就模仿了贾诩的回答；
老板问这个地区负责人，你看他们谁合适？
其实，我当时是倾向一个人，但是我没有直接说出来。
我这样回答的：这个城市负责人，除了必要的能力之外，更重要的是要可靠，能力我能看出来，但是能力之外的事，我不熟····
老板最后就选择了，我倾向的那个人。
别的我不会，踢皮球这事，我在行····
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如果我有能力掌握领先世界200年的军事技术，并且决心将这份力量毫无保留地贡献给我的国家，这绝非一朝一夕之事，也绝不能鲁莽行事。这是一个需要深思熟虑、周密计划和严谨执行的过程，其目标是最大化这份技术的正面效益，同时最小化可能带来的风险。首先，理解这份技术的本质和影响力是关键的第一步。 这不仅仅是武器的.............
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