35岁现象来源于哪里？
“35岁现象”，这个词汇就像一把双刃剑，对许多步入这个年纪的职场人士来说，既是现实的写照，也带着一丝残酷。它并非凭空出现，而是深深植根于我们当下社会经济发展的土壤之中，是多种复杂因素交织作用下的产物。
要说它的起源，我们可以从几个关键的维度去拆解：
一、 社会经济发展阶段的“转型阵痛”
咱们国家经历了改革开放几十年的飞速发展，经济结构一直在调整。过去，劳动力密集型的制造业是经济的支柱，对年龄的“敏感度”相对较低。但随着经济转向更高质量、更注重创新和效率的发展模式，对人才的要求也水涨船高。
技术迭代加速： 尤其是互联网、人工智能、大数据这些新兴领域，技术更新换代的速度快得惊人。企业需要的是能够快速学习、适应新技术、并且有冲劲的年轻人。35岁，在这个科技飞速发展的时代，可能意味着在某些新技术领域“落后”一步，或者不如年轻一代学习能力强、接受新事物的速度快。
知识更新周期缩短： 很多专业知识和技能的有效期越来越短。如果一个人在20多岁掌握了一项技能，到35岁时，这项技能可能已经陈旧，需要持续学习和更新。而企业在招聘时，更倾向于那些“即插即用”的、技能更前沿的人才。
“人口红利”的消退与转向： 过去我们享受的是丰富而廉价的劳动力红利。但随着人口结构的变化，尤其是年轻劳动力占比下降，企业在人力成本上的考量也发生了变化。35岁，往往是薪资水平上升的一个阶段，企业在权衡“经验”和“成本”时，会更倾向于选择成本更低的年轻劳动力，尤其是在一些非核心、重复性高的岗位上。
二、 企业用人逻辑的“效率至上”与“规避风险”
站在企业的角度，尤其是一些追求利润和效率的商业组织，他们的用人决策很大程度上受到市场竞争和经营压力的影响。
成本效益考量： 35岁的员工，通常有了一定的工作经验，薪资待遇也相对较高。如果企业能找到一位20多岁、同样能完成工作但薪资要求较低的年轻人，从短期成本效益来看，企业可能会倾向于后者。尤其是在经济下行压力增大、市场竞争激烈的环境下，企业对每一笔人力成本的投入都会更加谨慎。
“加班文化”与“牺牲精神”的隐性需求： 不少行业，特别是互联网、科技行业，仍然存在着“内卷”和高强度的工作节奏。企业潜意识里，可能会觉得年轻员工“更能熬”、“更能拼”，愿意牺牲个人时间，更符合这种“加班文化”。而35岁，可能意味着家庭责任的加重，需要更多时间陪伴家人，或者身体状态也不如年轻时那样能够承受高强度的工作。
“学习能力”的刻板印象： 尽管35岁的人普遍拥有更丰富的经验和更成熟的心智，但在某些企业看来，“学习能力”似乎与年轻划上了等号。他们可能会担忧35岁以上的员工对新知识、新技术的接受程度不如年轻人，存在“教不动”的风险。
“路径依赖”与“创新挑战”： 很多35岁以上的员工，在某个领域已经形成了相对固定的工作模式和思维方式，也就是所谓的“路径依赖”。这使得他们在面对全新的、需要颠覆性创新的项目时，可能不如年轻人那样“无所畏惧”、“敢于尝试”。企业在追求快速迭代和颠覆式创新时，可能会倾向于那些“一张白纸”般的年轻员工。
“管理成本”与“稳定性”的悖论： 有些企业也担忧35岁以上的员工“职业倦怠”，或者在职场上有了更多自己的想法，与企业管理层的目标不一致，从而增加管理成本。虽然资深员工通常更稳定，但这种“稳定性”有时候会被企业误解为“固执”或“缺乏活力”。
三、 个人发展轨迹与社会预期的“交汇点”
35岁，也是一个人在职业生涯中一个重要的“节点”。
经验积累与职业天花板： 很多人在20多岁时进入职场，到35岁时，已经积累了十多年的工作经验。在这个阶段，一些人可能会遇到“职业天花板”，也就是说，在原有的岗位上很难再有大的晋升空间，而转型到新的领域又面临新的挑战。
家庭责任的加重： 35岁左右，是很多人组建家庭、生育子女的关键时期。这往往意味着需要承担更多的家庭责任，在时间和精力上需要更多的投入，对于需要高强度工作和频繁出差的职位，可能会产生顾虑。
“中年危机”的社会投射： “35岁现象”也被解读为一种社会预期的投射。社会普遍认为，35岁是一个事业发展的重要关口，如果在这个年纪还没有达到一定的成就，可能会被视为“失败”或“落后”。这种社会压力，也会让人们在35岁时对自己的职业生涯产生焦虑。
四、 市场竞争加剧与“年轻化”的标签化
最后，我们也要看到，市场竞争的加剧，也催生了一些“标签化”的招聘现象。
招聘信息中的“年龄歧视”： 尽管法律禁止年龄歧视，但在现实的招聘信息中，我们仍然能看到很多对年龄的隐性或显性要求，尤其是“35岁以下”的要求，已经成为一种普遍现象。这是一种市场需求的信号，也反过来强化了“35岁现象”。
“头部效应”与“虹吸效应”： 优秀的企业、有发展前景的岗位，往往吸引了大量的年轻求职者。而35岁以上但未能进入“头部”的求职者，在竞争激烈的市场中，更容易被边缘化。
总而言之，“35岁现象”并非某个单一原因造成的，它是时代发展、企业战略、个人选择以及社会观念共同作用下的一个复杂产物。 它反映了社会对人才需求的变化，企业在竞争压力下的理性决策，以及个人在职业生涯发展中的必然阶段。理解它的来源，有助于我们更深入地认识当下职场生态，也为我们思考应对之策提供基础。
要说它的起源，我们可以从几个关键的维度去拆解：
一、 社会经济发展阶段的“转型阵痛”
咱们国家经历了改革开放几十年的飞速发展，经济结构一直在调整。过去，劳动力密集型的制造业是经济的支柱，对年龄的“敏感度”相对较低。但随着经济转向更高质量、更注重创新和效率的发展模式，对人才的要求也水涨船高。
技术迭代加速： 尤其是互联网、人工智能、大数据这些新兴领域，技术更新换代的速度快得惊人。企业需要的是能够快速学习、适应新技术、并且有冲劲的年轻人。35岁，在这个科技飞速发展的时代，可能意味着在某些新技术领域“落后”一步，或者不如年轻一代学习能力强、接受新事物的速度快。
知识更新周期缩短： 很多专业知识和技能的有效期越来越短。如果一个人在20多岁掌握了一项技能，到35岁时，这项技能可能已经陈旧，需要持续学习和更新。而企业在招聘时，更倾向于那些“即插即用”的、技能更前沿的人才。
“人口红利”的消退与转向： 过去我们享受的是丰富而廉价的劳动力红利。但随着人口结构的变化，尤其是年轻劳动力占比下降，企业在人力成本上的考量也发生了变化。35岁，往往是薪资水平上升的一个阶段，企业在权衡“经验”和“成本”时，会更倾向于选择成本更低的年轻劳动力，尤其是在一些非核心、重复性高的岗位上。
二、 企业用人逻辑的“效率至上”与“规避风险”
站在企业的角度，尤其是一些追求利润和效率的商业组织，他们的用人决策很大程度上受到市场竞争和经营压力的影响。
成本效益考量： 35岁的员工，通常有了一定的工作经验，薪资待遇也相对较高。如果企业能找到一位20多岁、同样能完成工作但薪资要求较低的年轻人，从短期成本效益来看，企业可能会倾向于后者。尤其是在经济下行压力增大、市场竞争激烈的环境下，企业对每一笔人力成本的投入都会更加谨慎。
“加班文化”与“牺牲精神”的隐性需求： 不少行业，特别是互联网、科技行业，仍然存在着“内卷”和高强度的工作节奏。企业潜意识里，可能会觉得年轻员工“更能熬”、“更能拼”，愿意牺牲个人时间，更符合这种“加班文化”。而35岁，可能意味着家庭责任的加重，需要更多时间陪伴家人，或者身体状态也不如年轻时那样能够承受高强度的工作。
“学习能力”的刻板印象： 尽管35岁的人普遍拥有更丰富的经验和更成熟的心智，但在某些企业看来，“学习能力”似乎与年轻划上了等号。他们可能会担忧35岁以上的员工对新知识、新技术的接受程度不如年轻人，存在“教不动”的风险。
“路径依赖”与“创新挑战”： 很多35岁以上的员工，在某个领域已经形成了相对固定的工作模式和思维方式，也就是所谓的“路径依赖”。这使得他们在面对全新的、需要颠覆性创新的项目时，可能不如年轻人那样“无所畏惧”、“敢于尝试”。企业在追求快速迭代和颠覆式创新时，可能会倾向于那些“一张白纸”般的年轻员工。
“管理成本”与“稳定性”的悖论： 有些企业也担忧35岁以上的员工“职业倦怠”，或者在职场上有了更多自己的想法，与企业管理层的目标不一致，从而增加管理成本。虽然资深员工通常更稳定，但这种“稳定性”有时候会被企业误解为“固执”或“缺乏活力”。
三、 个人发展轨迹与社会预期的“交汇点”
35岁，也是一个人在职业生涯中一个重要的“节点”。
经验积累与职业天花板： 很多人在20多岁时进入职场，到35岁时，已经积累了十多年的工作经验。在这个阶段，一些人可能会遇到“职业天花板”，也就是说，在原有的岗位上很难再有大的晋升空间，而转型到新的领域又面临新的挑战。
家庭责任的加重： 35岁左右，是很多人组建家庭、生育子女的关键时期。这往往意味着需要承担更多的家庭责任，在时间和精力上需要更多的投入，对于需要高强度工作和频繁出差的职位，可能会产生顾虑。
“中年危机”的社会投射： “35岁现象”也被解读为一种社会预期的投射。社会普遍认为，35岁是一个事业发展的重要关口，如果在这个年纪还没有达到一定的成就，可能会被视为“失败”或“落后”。这种社会压力，也会让人们在35岁时对自己的职业生涯产生焦虑。
四、 市场竞争加剧与“年轻化”的标签化
最后，我们也要看到，市场竞争的加剧，也催生了一些“标签化”的招聘现象。
招聘信息中的“年龄歧视”： 尽管法律禁止年龄歧视，但在现实的招聘信息中，我们仍然能看到很多对年龄的隐性或显性要求，尤其是“35岁以下”的要求，已经成为一种普遍现象。这是一种市场需求的信号，也反过来强化了“35岁现象”。
“头部效应”与“虹吸效应”： 优秀的企业、有发展前景的岗位，往往吸引了大量的年轻求职者。而35岁以上但未能进入“头部”的求职者，在竞争激烈的市场中，更容易被边缘化。
总而言之，“35岁现象”并非某个单一原因造成的，它是时代发展、企业战略、个人选择以及社会观念共同作用下的一个复杂产物。 它反映了社会对人才需求的变化，企业在竞争压力下的理性决策，以及个人在职业生涯发展中的必然阶段。理解它的来源，有助于我们更深入地认识当下职场生态，也为我们思考应对之策提供基础。
网友意见
先是公务员/军队系统，然后传递到国企，然后被民企用到极致。
这个跟周易一样，从社会管理核心团队逐步传播到其它民间组织。
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