在国外工作的人愿意回国工作么？动机有哪些呢？薪资打折能接受么？
在国外工作的国人是否愿意回国，以及他们回国的动机和对薪资的态度，这确实是一个值得深入探讨的话题。这背后牵扯到个人发展、家庭责任、社会文化等方方面面的因素，情况远比简单的是或否要复杂得多。
首先，我们得承认，“愿意”这个词本身就带有很强的个体差异性。 不是所有在国外工作的人都想回国，也不是所有想回国的人都能如愿以偿。有些人可能已经完全融入了当地的生活和工作环境，找到了自己的事业“第二春”；有些人可能因为家庭原因，比如配偶的工作重心、子女的教育等，而不得不暂时或者长期留在国外。
但是，对于那些正在考虑或者已经决定回国工作的人来说，他们的动机可以说是多种多样的，而且往往是叠加的。我们可以从几个主要的维度来分析：
一、 核心驱动力：
家庭和情感联结： 这绝对是很多人回国最根本的原因。父母年迈，需要照顾；伴侣在国内发展，希望团聚；孩子到了需要国内教育体系的年龄；或者仅仅是想念家乡的味道、亲人的陪伴，这种深层次的情感需求是很多外部条件都难以替代的。在国外，虽然生活便利，但“落地生根”的感觉可能始终不如在国内来得踏实。
事业发展的新机遇和空间： 很多人在国外工作一段时间后，会发现国内一些新兴行业、快速发展的领域，尤其是科技、互联网、人工智能、新能源等，提供了他们在国内难以想象的上升通道和创业机会。国外可能市场饱和，竞争激烈，而国内则可能充满了“蓝海”和未被充分挖掘的潜力。尤其是一些行业巨头和快速成长的初创企业，为了吸引高端人才，会提供非常有吸引力的职位和发展平台。
文化和生活方式的认同： 无论在国外待多久，深厚的文化背景和生活习惯仍然是很多人的“根”。熟悉的人际交往方式、饮食文化、生活节奏，甚至语言的便利性，都能带来一种归属感和舒适感。在国外，即使语言过关，有时候也会因为文化差异而感到隔阂。回国则能最大程度地消除这种隔阂，让他们感到自在和放松。
社会环境和价值实现： 有些人回国是为了参与到祖国建设中来，实现更大的社会价值和个人抱负。他们可能认为在国内可以更容易地产生影响力，推动某个行业的发展，或者为社会进步贡献力量。这种“家国情怀”并非虚无缥缈，而是实实在在的责任感和成就感来源。
生活成本和性价比的考量： 虽然我们在讨论薪资打折，但从另一个角度看，一些发达国家的生活成本可能非常高，而国内一些城市的性价比可能更高。尤其是在一些非一线城市，能够以相对较低的生活成本获得良好的生活品质，也是一个吸引力。
二、 薪资打折的接受度：
关于薪资打折，这绝对是一个非常敏感且复杂的问题。不能一概而论说“能接受”或“不能接受”，这取决于几个关键的因素：
1. “打折”的幅度： 这是最直接的考量。如果从国外的高薪职位降到一个国内同等职位、但薪资水平却大幅低于国外平均水平，很多人是难以接受的。但如果打折的幅度在一定范围内，比如国外年薪20万美金，回国后拿到相当于100万人民币的年薪，这可能并不是一个严格意义上的“打折”，而是市场行情和岗位价值的不同。关键在于那个“折算”后的实际购买力以及与国内同等职位的对比。
2. 薪资以外的“隐形福利”： 很多国内企业在吸引海归人才时，除了基本工资，还会提供一系列“隐形福利”，这些福利的价值可能需要被计算在内。例如：
股票期权或股权激励： 如果公司前景好，这部分的潜在收益可能非常可观。
职位头衔和平台： 获得一个在行业内有影响力的职位，或者进入一个能让你快速成长的平台，其价值可能超越短期的薪资差距。
安家费、购房补贴、子女教育支持： 对于很多海归来说，这些都是非常实际的福利，能大大减轻回国初期或生活上的负担。
更快的晋升通道： 国内一些快速发展的企业，晋升速度可能比国外市场快得多，这对于职业规划者来说是很大的吸引力。
3. 个人财务目标和生活需求： 如果一个海归在国外已经积累了相当的财富，回国可能更多是为了家庭或事业发展，而不是单纯为了赚钱。在这种情况下，他们对薪资打折的容忍度可能会更高。反之，如果回国是为了解决经济压力，那么薪资自然是重要的考量。
4. 行业和岗位的稀缺性： 如果回国后所从事的领域或岗位，是国内急需且人才供给不足的，那么薪资谈判的空间会更大，打折的可能性也会降低。相反，如果所在行业竞争激烈，人才供过于求，薪资打折的可能性就增加。
5. 对未来发展的预期： 即使当前薪资有所打折，但如果对未来国内的行业发展、个人在该领域内的成长潜力有高度的信心，很多人也愿意为了长远的职业发展而接受短期的薪资调整。他们更看重的是“我能不能在这个地方实现我的价值，并且获得长期的回报”。
总的来说，对于薪资打折的接受度，是一个“权衡利弊”的过程。 海归们会综合考虑“打折”的程度、其他的非现金福利、个人当前的财务状况和未来的职业规划，以及国内的整体经济环境和就业市场行情来做出判断。
有些人会选择“曲线救国”： 可能先在国内一个相对不错的平台“过渡”一下，积累经验和人脉，然后再去争取更理想的职位。也有些人，如果薪资差距过大，且在国内找不到合适的机会，会选择继续留在国外，或者将国内的工作作为一种“备选方案”，而非首选。
最后的总结：
在国外工作的人是否愿意回国，是一个非常个人化且受多重因素影响的决定。家庭、事业、文化认同以及个人价值实现是主要的动机。在薪资方面，并非所有人都接受“打折”，但他们往往会综合考量薪资本身的价值、非现金福利、个人财务目标以及对未来发展的预期，来判断一个工作机会是否具有吸引力。国内蓬勃发展的经济和新兴的产业机会，加上家庭因素，是吸引海归回国的重要力量，但企业也需要提供有竞争力的整体薪酬福利方案，才能真正留住这些宝贵的人才。
首先，我们得承认，“愿意”这个词本身就带有很强的个体差异性。 不是所有在国外工作的人都想回国，也不是所有想回国的人都能如愿以偿。有些人可能已经完全融入了当地的生活和工作环境，找到了自己的事业“第二春”；有些人可能因为家庭原因，比如配偶的工作重心、子女的教育等，而不得不暂时或者长期留在国外。
但是，对于那些正在考虑或者已经决定回国工作的人来说，他们的动机可以说是多种多样的，而且往往是叠加的。我们可以从几个主要的维度来分析：
一、 核心驱动力：
家庭和情感联结： 这绝对是很多人回国最根本的原因。父母年迈，需要照顾；伴侣在国内发展，希望团聚；孩子到了需要国内教育体系的年龄；或者仅仅是想念家乡的味道、亲人的陪伴，这种深层次的情感需求是很多外部条件都难以替代的。在国外，虽然生活便利，但“落地生根”的感觉可能始终不如在国内来得踏实。
事业发展的新机遇和空间： 很多人在国外工作一段时间后，会发现国内一些新兴行业、快速发展的领域，尤其是科技、互联网、人工智能、新能源等，提供了他们在国内难以想象的上升通道和创业机会。国外可能市场饱和，竞争激烈，而国内则可能充满了“蓝海”和未被充分挖掘的潜力。尤其是一些行业巨头和快速成长的初创企业，为了吸引高端人才，会提供非常有吸引力的职位和发展平台。
文化和生活方式的认同： 无论在国外待多久，深厚的文化背景和生活习惯仍然是很多人的“根”。熟悉的人际交往方式、饮食文化、生活节奏，甚至语言的便利性，都能带来一种归属感和舒适感。在国外，即使语言过关，有时候也会因为文化差异而感到隔阂。回国则能最大程度地消除这种隔阂，让他们感到自在和放松。
社会环境和价值实现： 有些人回国是为了参与到祖国建设中来，实现更大的社会价值和个人抱负。他们可能认为在国内可以更容易地产生影响力，推动某个行业的发展，或者为社会进步贡献力量。这种“家国情怀”并非虚无缥缈，而是实实在在的责任感和成就感来源。
生活成本和性价比的考量： 虽然我们在讨论薪资打折，但从另一个角度看，一些发达国家的生活成本可能非常高，而国内一些城市的性价比可能更高。尤其是在一些非一线城市，能够以相对较低的生活成本获得良好的生活品质，也是一个吸引力。
二、 薪资打折的接受度：
关于薪资打折，这绝对是一个非常敏感且复杂的问题。不能一概而论说“能接受”或“不能接受”，这取决于几个关键的因素：
1. “打折”的幅度： 这是最直接的考量。如果从国外的高薪职位降到一个国内同等职位、但薪资水平却大幅低于国外平均水平，很多人是难以接受的。但如果打折的幅度在一定范围内，比如国外年薪20万美金，回国后拿到相当于100万人民币的年薪，这可能并不是一个严格意义上的“打折”，而是市场行情和岗位价值的不同。关键在于那个“折算”后的实际购买力以及与国内同等职位的对比。
2. 薪资以外的“隐形福利”： 很多国内企业在吸引海归人才时，除了基本工资，还会提供一系列“隐形福利”，这些福利的价值可能需要被计算在内。例如：
股票期权或股权激励： 如果公司前景好，这部分的潜在收益可能非常可观。
职位头衔和平台： 获得一个在行业内有影响力的职位，或者进入一个能让你快速成长的平台，其价值可能超越短期的薪资差距。
安家费、购房补贴、子女教育支持： 对于很多海归来说，这些都是非常实际的福利，能大大减轻回国初期或生活上的负担。
更快的晋升通道： 国内一些快速发展的企业，晋升速度可能比国外市场快得多，这对于职业规划者来说是很大的吸引力。
3. 个人财务目标和生活需求： 如果一个海归在国外已经积累了相当的财富，回国可能更多是为了家庭或事业发展，而不是单纯为了赚钱。在这种情况下，他们对薪资打折的容忍度可能会更高。反之，如果回国是为了解决经济压力，那么薪资自然是重要的考量。
4. 行业和岗位的稀缺性： 如果回国后所从事的领域或岗位，是国内急需且人才供给不足的，那么薪资谈判的空间会更大，打折的可能性也会降低。相反，如果所在行业竞争激烈，人才供过于求，薪资打折的可能性就增加。
5. 对未来发展的预期： 即使当前薪资有所打折，但如果对未来国内的行业发展、个人在该领域内的成长潜力有高度的信心，很多人也愿意为了长远的职业发展而接受短期的薪资调整。他们更看重的是“我能不能在这个地方实现我的价值，并且获得长期的回报”。
总的来说，对于薪资打折的接受度，是一个“权衡利弊”的过程。 海归们会综合考虑“打折”的程度、其他的非现金福利、个人当前的财务状况和未来的职业规划，以及国内的整体经济环境和就业市场行情来做出判断。
有些人会选择“曲线救国”： 可能先在国内一个相对不错的平台“过渡”一下，积累经验和人脉，然后再去争取更理想的职位。也有些人，如果薪资差距过大，且在国内找不到合适的机会，会选择继续留在国外，或者将国内的工作作为一种“备选方案”，而非首选。
最后的总结：
在国外工作的人是否愿意回国，是一个非常个人化且受多重因素影响的决定。家庭、事业、文化认同以及个人价值实现是主要的动机。在薪资方面，并非所有人都接受“打折”，但他们往往会综合考量薪资本身的价值、非现金福利、个人财务目标以及对未来发展的预期，来判断一个工作机会是否具有吸引力。国内蓬勃发展的经济和新兴的产业机会，加上家庭因素，是吸引海归回国的重要力量，但企业也需要提供有竞争力的整体薪酬福利方案，才能真正留住这些宝贵的人才。
网友意见
坐标德国，医生，非手术科室
德国的税太高，算下来薪资水平其实赶不上国内的朋友。不回去的原因其实只是：活不下去
有一年回国探亲的时候，我爸同事的亲戚来找我咨询（关系非常远了）。我花了一个小时画图，解释发病机制等等，在我看来应该是很平常的，不涉及到医疗操作的普通问诊。但是，没有料到的是，这位家属很多话，都有着不相信对面医师的前提
怎么这么年轻啊？--（我只是看着不显老而已，年轻绝对谈不上）
XX给我开了这个检查，有必要么？
诸如此类。。。
我也有国内的执照，也有回去的机会。并不是说国外就没有江湖斗争，没有人情世故。只是，除了收入，除了职业发展，我还看中和谐的医患关系---这是职业的根本。
同意
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