为什么高校附属医院新入职的医生不实行非升即走？
首先，我们得理解“非升即走”这种制度设计的初衷。它本质上是一种学术评价和激励机制，在国外高校比较常见，特别是在科研导向型的岗位上。核心逻辑是通过在一定年限内（通常是几年）设立明确的业绩目标，如果医生在科研、教学、临床技能等方面都能达到预期，就能获得晋升（升职），否则就可能面临离开（走人）。这种制度的优点在于能够激发年轻教师的积极性，快速淘汰不适应或能力不足的成员，保持学术队伍的活力和效率。
然而，高校附属医院的新入职医生，虽然也属于高校体系，但其核心使命与纯粹的学术研究岗还是有所区别的。
一、 临床技能的培养需要时间和积累，与科研产出周期不同
医生，尤其是新入职的医生，其首要任务是掌握和精进临床技能。这包括诊断、治疗、手术、人文关怀等方方面面。临床技能的提升并非一蹴而就，它需要大量的临床实践、带教老师的悉心指导、病人的信任以及对各种复杂病症的经验积累。很多时候，一个新入职医生可能需要几年甚至更长的时间，才能在某个专科领域形成相对成熟的诊疗能力。
相比之下，科研成果的产出是有一定周期的，但相对来说，有些科研突破可能爆发力更强，或者说，一篇高水平论文的发表，可能比几年纯粹的临床实践带来的“业绩”更显眼。如果对新入职医生过早地施加“非升即走”的压力，可能会导致他们为了追求短期内的科研指标而忽视临床技能的打磨，或者过早地承担超出其能力范围的临床任务，反而影响了医疗质量和病人安全。
二、 医生的职业发展不仅仅是学术，更强调临床经验的深度
中国的高校附属医院，或者说大部分三甲医院，其评价体系仍然非常重视医生的临床经验和病人服务能力。一个有经验、医术精湛的医生，即使科研产出不高，在临床层面依然是医院宝贵的财富。许多患者选择去知名医院，很大程度上也是奔着经验丰富、口碑好的医生去的。
“非升即走”的制度，往往过度侧重科研产出和教学能力，而对临床技能的评估则相对模糊或放在次要位置。如果强行套用这种模式，可能导致医院丧失一批优秀的临床医生，对医院的整体医疗服务能力造成冲击。
三、 培养体系的特殊性：传帮带与师徒模式
中国的医学教育和人才培养，尤其是临床医学，很大程度上仍然延续着“传帮带”的传统。新入职的医生，更像是研究生或住院医师，他们需要在一个相对稳定、有人指导的环境中学习成长。带教老师（通常是资深医生）需要投入大量时间和精力去指导他们，包括手把手教手术、指导疑难病例讨论、传授经验等。
这种模式下，新入职医生在早期阶段，其“产出”可能很低，甚至主要是学习者。如果一下子就施加“非升即走”的压力，可能会打击带教老师的积极性，因为他们需要付出更多却没有得到相应的“业绩回报”；同时，新医生也会因为担心被淘汰而不敢大胆尝试，或者过于依赖指导，不利于独立性的培养。
四、 医疗资源的稀缺性与社会责任
中国人口众多，优质医疗资源相对稀缺。高校附属医院作为承担临床、教学、科研任务的机构，其首要的社会责任是为广大患者提供高质量的医疗服务。新入职的医生，即使刚开始能力有限，也需要经过培训后才能上岗，并且承担一定的临床工作。
如果因为“非升即走”而导致大量的年轻医生在早期阶段就被淘汰，那么医院的接诊能力和医疗服务供给就会受到影响。这对于社会来说，是一种资源的浪费，也是对患者的不负责任。因此，在医疗服务层面，保持一定的“冗余度”和稳定性的确是需要考量的。
五、 考核体系的复杂性与操作难度
即便要推行类似的制度，在高校附属医院内部，如何设计一套科学、公平、可操作的考核评价体系也是一个巨大的挑战。
如何量化临床能力？ 很多时候，临床能力的好坏，更多体现在诊断的准确性、治疗的有效性、病人的满意度、并发症的发生率等方面，这些数据的收集和评价都比论文发表要复杂得多。
如何平衡科研、教学和临床？ 很多医生需要在三者之间寻找平衡，但不同人的特长和兴趣也不同。如果考核指标过于单一，容易造成“唯论文论”或者“唯病人数量论”，忽视了医生作为全面人才的需求。
如何界定“走人”？ 在中国，医生一旦获得执业资格，其稳定性相对较高。“非升即走”在操作层面，可能面临合同、档案、职称评定等一系列复杂的管理问题。
六、 政策与改革的过渡性
中国的很多制度改革都是渐进式的。目前，很多高校附属医院可能正在探索更灵活的用人机制，例如试用期考核、助理研究员/医师的聘任制等，这些都带有“非升即走”的某些基因，但并未完全采纳纯粹的“非升即走”。这是因为，在现有体制下，直接推行过于激进的改革，可能会引发不稳定的因素。
总结一下，高校附属医院新入职医生不实行“非升即走”，更多是出于对医学人才培养规律的尊重、对临床技能积累的重视、对医院整体医疗服务能力的考量，以及在复杂评价体系下的现实操作性问题。 并不是说不需要激励和淘汰机制，而是这种机制需要更符合医生职业的特殊性，更注重长期的能力培养和综合评价，而非简单套用纯粹的学术研究领域的“非升即走”模式。
或许，未来会有更适合医学人才的评价和激励体系出现，但目前来看，让新入职的医生在一个相对稳定的环境中成长，同时通过多维度的考核来引导其发展，是更主流的选择。
网友意见
不谈高端的真正“非升即走”，这毕竟是少数顶尖医院才玩的操作。
也不谈编制卡死，你睡了院长老婆也不能把你开除的那种。
就谈谈大部分情况吧。
医院里需要有人换药写病历拉钩子，还需要有人处理常见病简单病。
别小看这两类事情，工作量99%都在这一块。
常见病得有人看，夜班得有人值，这需要五年左右的培养，是整个医院的bedrock。
离了这些人，医院就可以关门了。
大佬一刀20分钟就出去抽烟了，一天能开四五台，你把助手全扔了看他一天能开几台？
松动牙大佬一挺一个，我也一挺一个，但我多便宜，大佬多贵啊。
你招十个应届硕士，培养两年就可以每天让他们在临床一线倒班，把大部分问题都解决掉。
你招十个大佬还干不了这么多的活，医院更开不起这么多工资啊。
年轻人比大佬体力好，比大佬工资低，为什么要开除他们？
你让这些人非升即走，谁来干活呢？
这些人是医院最被压榨的群体，待遇有限工作量巨大，常常还得担责任。
给他们一个上位的希望，留他们干活不香吗？非要把人逼走，谁来干事？
这些人能创造的效益可一点也不低。
有的行业明明需要技术，但还是搞35下岗，是因为体力扛不住了。
医生也需要体力，为啥35不下岗？
因为待遇不同啊。
这些行业养人贵，一旦不能加班创造不出足够效益，又不能进管理层，就明显不如年轻人了。
医院只要不让你升，你就是廉价劳动力，为啥不要你？
年纪轻轻就跟我说身体不好拼不动，那你30岁养老也行啊，就是别再想上位了。
养老也得干活吧，拿最少的钱干技术活，50岁照样在一线翻班，医院怎么也不亏啊。
有人肯定说，咱不玩这么花里胡哨的聘职称，咱们比考的行不行？
行啊，初级中级不存在问题，副高混篇论文也不难。
问题是，你考上了，医院不聘你，有啥用？
医院可以不聘你，让你继续当廉价劳动力，为啥要把你给开除掉？
甚至医院聘了你，不让你上位，继续干原来的活，你又能咋地？
你家有个保姆，月薪1000，每天把家里打扫的干干净净，做饭米其林水平，年芳18波大水多活好。
她想升职称，是因为收入太低，职称一提月薪五千起步。
她考不上就考不上呗，考上了你还不一定愿意给她涨薪呢。
你非说她不会写论文，升不到副主任保姆，所以把她给开除了？
另一种，是医院更底层人群。
除了中坚力量，医院还需要基层工作人员啊。
比如说复杂手术大佬开刀，主治拉钩，那简单手术主治动手，谁来拉钩呢？
有人说招住院医生？一个大佬可以对应五个主治，主治不嫌多反正是劳动力。
问题来了，5个主治对应多少个住院医生呢？10个？
你要不要开工资？10个人工资开多少？
医院培养五年，每天干常见病类似富土康流水线工人，医院赚10块钱自己拿几毛。
只要医院规模在，这种人肯定是越多越好。
但再往下的小年轻，理论上那是越少越好，毕竟下面的人不能直接创造效益了啊。
民营医院甚至搞个助理医师岗，专门负责打杂，别说执业资格了，连助理资格都没有。
有的口腔诊所让护士甚至社会人士来干这些事。
医院不行啊，得正儿八经招人，这么多人挤在下面又费钱又占人口。
对于医生来说，五个主治争一个上位机会还是可行的。
但五个主治上一个，10个住院医头上也就空出一个主治啊。
大家一看，老子他妈砍死9个才能求个上位机会，上位以后也没什么好日子过，还得再上位，熬个屁？
吔屎啦嘞，不干了！
医院负担重，底层医生不开心……
所以规培啊！
这不是非升即走了，这是让你过来干三年直接滚。
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