下属工作没有做好，该如何跟他们说？
面对下属工作没做好，这绝对是个让人头疼但又必须好好处理的局面。关键在于怎么说，才能让他们既明白问题所在，又不至于心生抵触，甚至能从中吸取教训，下次做得更好。 我自己也经常遇到这种情况，摸索下来，觉得得从几个方面入手，得讲究个策略。
一、 事前准备：冷静分析，明确重点
在去找下属谈话之前，自己先得把脑子里的事情理顺。
客观复盘： 别上来就劈头盖脸一顿说。先把事情的来龙去脉捋清楚。是哪个环节出了问题？是方法不对，还是执行不到位？是知识、技能的欠缺，还是态度上的疏忽？是独立完成的错误，还是团队协作出了岔子？越具体越好。
影响评估： 这个错误对项目、对团队、对公司造成了多大的影响？是小磕绊还是大问题？这直接关系到谈话的语气和侧重点。
找准关键： 这次没做好，最核心的问题是什么？是沟通不畅？是时间管理有问题？是责任心不够？找到那个最关键的点，谈话才能更有针对性。
目标设定： 这次谈话的目的是什么？是让他们认识到问题？是教会他们解决问题的方法？是让他们承担责任？还是为了改进流程？明确目标才能让谈话有方向。
心理准备： 坦白说，直接批评人总会让人不舒服。但作为领导，有时候就得唱黑脸。所以，你得做好心理准备，保持平常心，不要带个人情绪。
二、 谈话时机与场合：讲究策略，制造氛围
选对时间和地点，效果会事半功倍。
私下沟通： 千万别当着其他同事的面批评。这会极大地伤害对方的自尊心，让他们产生逆反心理，甚至在团队里造成不好的影响。找个安静的办公室，或者咖啡厅，进行一对一的私下谈话，效果最好。
及时但不急躁： 问题刚发生就谈，他们印象深刻，容易改正。但如果情绪还没平复，或者当下特别忙，急着谈，效果可能也不好。可以稍微等一下，让他们自己也反思一下，但也不能拖太久，以免他们觉得问题不重要或者已经被遗忘了。
预留时间： 别搞得跟赶集似的。要给他们充分的时间去理解、去回应、去提问。整个过程应该留有余地，而不是单方面的宣泄。
三、 谈话内容与技巧：有理有据，循循善诱
这是最核心的部分，也是最考验功力的地方。
1. 开场白：先定调，缓和气氛
肯定与铺垫： 如果他们平时表现还可以，可以先从他们做得好的地方或者你对他们的肯定入手，给他们一个缓冲。比如：“小王，最近你在XX项目上的表现我挺看好的，尤其是在XX方面做得不错。”
引入正题，但用词温和： 避免直接使用“错误”、“做得不好”等过于生硬的词。可以用“情况”、“遇到的问题”、“可以改进的地方”等更委婉的说法。比如：“不过，关于你这次负责的XX任务，我有一些情况想和你聊一下，看看我们能不能一起找到更好的处理方式。”
表达关心： 让他们知道你是在关心他们的成长，而不是单纯地指责。比如：“我注意到你在XX事情上似乎遇到了一些困难，想看看我能不能帮你什么。”
2. 陈述问题：客观描述，聚焦事实
描述现象，而非评价人格： 严格区分“做事”和“做人”。只描述他们具体做了什么，以及这些行为带来了什么后果，不要牵扯到他们的性格、能力等。比如：“我看到你提交的这份报告，数据分析部分没有达到我们预期的标准，导致我们后续的决策受到了影响。”而不是：“你这个人就是粗心大意，连数据都做不好。”
提供具体证据： 如果可以，引用具体的事实、数据、邮件、文件等来支撑你的观点。这会让你的批评更有说服力，也避免对方觉得你在“鸡蛋里挑骨头”。比如：“就像你上次那个客户投诉，我们承诺的回复时间是24小时，但实际回复花了48小时，这给客户留下了不好的印象。”
说明影响： 要让他们清楚地知道，他们没做好的事情，带来了什么样的后果。这不仅是对事，更是对整个团队或公司的责任感。比如：“由于报告中的计算错误，我们比原计划晚了三天启动了市场推广，这可能让我们错失了最佳时机。”
3. 引导反思与分析：让对方开口，共同寻找原因
提问而非断言： 这是关键！别急着给出解决方案，而是要引导他们自己思考。用开放式的问题让他们说。比如：“你觉得这次为什么会发生这种情况呢？”“在你看来，当时最让你困扰的是什么？”“你认为主要原因出在哪里？”
倾听并回应： 耐心听他们解释，即使你觉得理由不够充分，也要认真听完。适时点头，或者用“嗯”、“我明白了”来表示你在听。如果他们有合理的解释，也要予以肯定。
帮助他们看到盲点： 有时候他们自己看不到问题所在，你需要帮助他们点出来。但要注意方式。比如：“我理解你当时可能觉得XX比较重要，但从整体项目的角度来看，我们是不是应该把XX也考虑进去呢？”
4. 讨论解决方案与改进措施：共同制定，落实责任
集思广益： 在找到问题根源后，一起商量解决办法。鼓励他们提出自己的想法。比如：“你觉得下次遇到类似情况，有什么更好的方法可以避免这个问题？”“你有什么需要我或者团队支持的吗？”
明确具体行动： 解决方案要具体化，落实到人，明确时间节点。比如：“下次在做数据报告前，请你务必请XX同事帮你复核一遍。”或者“你可以考虑参加一下我们下个月的数据分析培训。”
设定可衡量的目标： 确保他们知道下次要达到什么标准。比如：“下次的报告，我希望数据分析的准确率能达到98%以上。”
强调支持： 让他们知道，你在支持他们改进，而不是把他们丢下不管。比如：“如果在学习过程中遇到任何问题，随时都可以来找我，或者问问资深的同事。”
5. 总结与鼓励：积极收尾，巩固信心
重申期望： 再次强调你对他们未来表现的信心和期望。
给予鼓励和认可： 如果他们在这场谈话中表现出认错的态度和改进的意愿，一定要给予积极的反馈。比如：“我很高兴看到你这么认真地对待这件事，我相信下次你会做得更好。”
建立反馈机制： 可以约定下次再就这个问题进行沟通，或者在日常工作中给予他们更多的关注和反馈，确保他们走在正确的轨道上。
四、 谈话后的跟进：巩固效果，持续改进
一次谈话不是终点，而是改进的开始。
观察与支持： 在他们执行改进措施的过程中，要给予必要的支持和关注。及时发现他们遇到的新问题，并提供帮助。
适时表扬： 当他们确实在改进方面取得了进步时，一定要及时给予表扬和认可。这种正向激励会极大地增强他们的信心和动力。
复盘与调整： 定期回顾改进效果，如果发现效果不佳，可以再次进行沟通，调整方法。
一些我总结的“禁忌”点，一定要避开：
不要翻旧账： 集中解决当前的问题，不要把过去所有错误都拿出来说事。
不要贴标签： 比如“你就是懒”、“你就是不行”这种笼统的、负面的评价，只会打击对方的积极性。
不要威胁或恐吓： 比如“再这样就开除你”之类的话，除非到了万不得已的地步，否则不要轻易使用。
不要和稀泥： 该批评的时候就要批评，不能为了息事宁人而含糊其辞。
不要个人攻击： 永远是就事论事，跟他们的个人恩怨无关。
不要当众羞辱： 这是最伤人的，也是最破坏团队氛围的。
说到底，批评也是一种管理艺术。你的目的不是为了发泄情绪，而是为了帮助你的团队成员成长，让整个团队更有效率地运转。 用心去沟通，用情去引导，你会发现，即使是面对工作上的失误，也能转化为一次积极的成长机会。
一、 事前准备：冷静分析，明确重点
在去找下属谈话之前，自己先得把脑子里的事情理顺。
客观复盘： 别上来就劈头盖脸一顿说。先把事情的来龙去脉捋清楚。是哪个环节出了问题？是方法不对，还是执行不到位？是知识、技能的欠缺，还是态度上的疏忽？是独立完成的错误，还是团队协作出了岔子？越具体越好。
影响评估： 这个错误对项目、对团队、对公司造成了多大的影响？是小磕绊还是大问题？这直接关系到谈话的语气和侧重点。
找准关键： 这次没做好，最核心的问题是什么？是沟通不畅？是时间管理有问题？是责任心不够？找到那个最关键的点，谈话才能更有针对性。
目标设定： 这次谈话的目的是什么？是让他们认识到问题？是教会他们解决问题的方法？是让他们承担责任？还是为了改进流程？明确目标才能让谈话有方向。
心理准备： 坦白说，直接批评人总会让人不舒服。但作为领导，有时候就得唱黑脸。所以，你得做好心理准备，保持平常心，不要带个人情绪。
二、 谈话时机与场合：讲究策略，制造氛围
选对时间和地点，效果会事半功倍。
私下沟通： 千万别当着其他同事的面批评。这会极大地伤害对方的自尊心，让他们产生逆反心理，甚至在团队里造成不好的影响。找个安静的办公室，或者咖啡厅，进行一对一的私下谈话，效果最好。
及时但不急躁： 问题刚发生就谈，他们印象深刻，容易改正。但如果情绪还没平复，或者当下特别忙，急着谈，效果可能也不好。可以稍微等一下，让他们自己也反思一下，但也不能拖太久，以免他们觉得问题不重要或者已经被遗忘了。
预留时间： 别搞得跟赶集似的。要给他们充分的时间去理解、去回应、去提问。整个过程应该留有余地，而不是单方面的宣泄。
三、 谈话内容与技巧：有理有据，循循善诱
这是最核心的部分，也是最考验功力的地方。
1. 开场白：先定调，缓和气氛
肯定与铺垫： 如果他们平时表现还可以，可以先从他们做得好的地方或者你对他们的肯定入手，给他们一个缓冲。比如：“小王，最近你在XX项目上的表现我挺看好的，尤其是在XX方面做得不错。”
引入正题，但用词温和： 避免直接使用“错误”、“做得不好”等过于生硬的词。可以用“情况”、“遇到的问题”、“可以改进的地方”等更委婉的说法。比如：“不过，关于你这次负责的XX任务，我有一些情况想和你聊一下，看看我们能不能一起找到更好的处理方式。”
表达关心： 让他们知道你是在关心他们的成长，而不是单纯地指责。比如：“我注意到你在XX事情上似乎遇到了一些困难，想看看我能不能帮你什么。”
2. 陈述问题：客观描述，聚焦事实
描述现象，而非评价人格： 严格区分“做事”和“做人”。只描述他们具体做了什么，以及这些行为带来了什么后果，不要牵扯到他们的性格、能力等。比如：“我看到你提交的这份报告，数据分析部分没有达到我们预期的标准，导致我们后续的决策受到了影响。”而不是：“你这个人就是粗心大意，连数据都做不好。”
提供具体证据： 如果可以，引用具体的事实、数据、邮件、文件等来支撑你的观点。这会让你的批评更有说服力，也避免对方觉得你在“鸡蛋里挑骨头”。比如：“就像你上次那个客户投诉，我们承诺的回复时间是24小时，但实际回复花了48小时，这给客户留下了不好的印象。”
说明影响： 要让他们清楚地知道，他们没做好的事情，带来了什么样的后果。这不仅是对事，更是对整个团队或公司的责任感。比如：“由于报告中的计算错误，我们比原计划晚了三天启动了市场推广，这可能让我们错失了最佳时机。”
3. 引导反思与分析：让对方开口，共同寻找原因
提问而非断言： 这是关键！别急着给出解决方案，而是要引导他们自己思考。用开放式的问题让他们说。比如：“你觉得这次为什么会发生这种情况呢？”“在你看来，当时最让你困扰的是什么？”“你认为主要原因出在哪里？”
倾听并回应： 耐心听他们解释，即使你觉得理由不够充分，也要认真听完。适时点头，或者用“嗯”、“我明白了”来表示你在听。如果他们有合理的解释，也要予以肯定。
帮助他们看到盲点： 有时候他们自己看不到问题所在，你需要帮助他们点出来。但要注意方式。比如：“我理解你当时可能觉得XX比较重要，但从整体项目的角度来看，我们是不是应该把XX也考虑进去呢？”
4. 讨论解决方案与改进措施：共同制定，落实责任
集思广益： 在找到问题根源后，一起商量解决办法。鼓励他们提出自己的想法。比如：“你觉得下次遇到类似情况，有什么更好的方法可以避免这个问题？”“你有什么需要我或者团队支持的吗？”
明确具体行动： 解决方案要具体化，落实到人，明确时间节点。比如：“下次在做数据报告前，请你务必请XX同事帮你复核一遍。”或者“你可以考虑参加一下我们下个月的数据分析培训。”
设定可衡量的目标： 确保他们知道下次要达到什么标准。比如：“下次的报告，我希望数据分析的准确率能达到98%以上。”
强调支持： 让他们知道，你在支持他们改进，而不是把他们丢下不管。比如：“如果在学习过程中遇到任何问题，随时都可以来找我，或者问问资深的同事。”
5. 总结与鼓励：积极收尾，巩固信心
重申期望： 再次强调你对他们未来表现的信心和期望。
给予鼓励和认可： 如果他们在这场谈话中表现出认错的态度和改进的意愿，一定要给予积极的反馈。比如：“我很高兴看到你这么认真地对待这件事，我相信下次你会做得更好。”
建立反馈机制： 可以约定下次再就这个问题进行沟通，或者在日常工作中给予他们更多的关注和反馈，确保他们走在正确的轨道上。
四、 谈话后的跟进：巩固效果，持续改进
一次谈话不是终点，而是改进的开始。
观察与支持： 在他们执行改进措施的过程中，要给予必要的支持和关注。及时发现他们遇到的新问题，并提供帮助。
适时表扬： 当他们确实在改进方面取得了进步时，一定要及时给予表扬和认可。这种正向激励会极大地增强他们的信心和动力。
复盘与调整： 定期回顾改进效果，如果发现效果不佳，可以再次进行沟通，调整方法。
一些我总结的“禁忌”点，一定要避开：
不要翻旧账： 集中解决当前的问题，不要把过去所有错误都拿出来说事。
不要贴标签： 比如“你就是懒”、“你就是不行”这种笼统的、负面的评价，只会打击对方的积极性。
不要威胁或恐吓： 比如“再这样就开除你”之类的话，除非到了万不得已的地步，否则不要轻易使用。
不要和稀泥： 该批评的时候就要批评，不能为了息事宁人而含糊其辞。
不要个人攻击： 永远是就事论事，跟他们的个人恩怨无关。
不要当众羞辱： 这是最伤人的，也是最破坏团队氛围的。
说到底，批评也是一种管理艺术。你的目的不是为了发泄情绪，而是为了帮助你的团队成员成长，让整个团队更有效率地运转。 用心去沟通，用情去引导，你会发现，即使是面对工作上的失误，也能转化为一次积极的成长机会。
网友意见
我安排的任务，我的同事做的实在是让我不忍直视，我又不能对她发火，我该怎么让她明白问题的严重性，又不打击她的自信呢？
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