如何评价美国的无薪产假制度？
在美国，无薪产假制度，也就是《家庭和医疗带薪休假法案》（FMLA），是一项颇具争议的政策，其存在以及实施方式，在不同群体中引发了截然不同的评价。
从支持者的角度来看，FMLA 至少提供了一个基本的安全网，允许符合条件的员工在新生儿出生、收养子女、或者家庭成员（如配偶、子女或父母）患有严重健康问题时，获得最多12周的无薪休假，并且在休假期间保留工作职位。这对于许多新晋父母来说，是他们能够有时间陪伴新生儿、适应为人父母角色的重要保障。毕竟，对于一个家庭来说，孩子出生后的头几个月是至关重要的，亲子之间的联结和早期照顾，对孩子的成长有着深远的影响。同时，FMLA 也为那些需要照顾重病亲人的员工提供了喘息的机会，避免他们在工作和家庭责任之间做出艰难的抉择，从而可能保全了家庭的完整性和稳定性。
然而，这个“无薪”的属性，却是最常受到批评的焦点。尽管FMLA保证了工作岗位的保留，但对绝大多数普通家庭而言，失去收入来源长达三个月，几乎是不可能承受之重。这使得FMLA虽然在法律条文上存在，但在实际操作中，其受益范围被大大缩小。很多低收入家庭、单亲家庭、或者经济压力本就较大的家庭，根本无力承担失去薪水的代价，即使他们多么渴望有更多时间陪伴家人，也只能选择在孩子出生后不久就重返工作岗位。这无疑加剧了社会经济地位对家庭照料时间的影响，那些经济条件较好的人，往往能负担得起更长时间的产假，而经济困难的人则被迫缩短了与新生儿共处的时间。
更进一步说，FMLA 的资格限制也使得一部分人无法享受到这项政策。比如，并非所有公司都必须遵守FMLA，通常只有拥有50名或以上员工的企业才受到该法案的约束。这意味着，很多在小型企业工作的员工，即使有需求，也无法获得这项保障。此外，员工需要为公司工作满12个月且至少工作1250小时，这又将一部分兼职员工或刚入职不久的员工排除在外。
从宏观层面来看，美国缺乏强制性的带薪产假制度，也让其在全球范围内显得有些“另类”。许多发达国家，甚至一些发展中国家，都已经建立了比较完善的带薪产假体系，这不仅是对家庭的支持，也是对生育率的鼓励，以及对女性劳动者权益的保障。在美国，缺乏普遍的带薪产假，往往意味着女性员工在生育后可能面临职业发展受阻、甚至被迫放弃职业生涯的困境，这与促进性别平等和女性经济赋权的目标背道而驰。
因此，美国的无薪产假制度，虽然在法律层面提供了一定的保障，但其“无薪”的致命缺陷，以及严格的资格限制，使其在实践中显得“有名无实”或者“名不副实”。它暴露了美国在家庭支持政策上存在的结构性问题，以及在平衡劳动者权益、家庭需求与企业成本之间，依然存在着巨大的鸿沟。许多人认为，如果要真正解决问题，美国需要向前迈进，建立更具普惠性和支持性的带薪家庭休假制度，以更好地应对现代家庭面临的挑战。
从支持者的角度来看，FMLA 至少提供了一个基本的安全网，允许符合条件的员工在新生儿出生、收养子女、或者家庭成员（如配偶、子女或父母）患有严重健康问题时，获得最多12周的无薪休假，并且在休假期间保留工作职位。这对于许多新晋父母来说，是他们能够有时间陪伴新生儿、适应为人父母角色的重要保障。毕竟，对于一个家庭来说，孩子出生后的头几个月是至关重要的，亲子之间的联结和早期照顾，对孩子的成长有着深远的影响。同时，FMLA 也为那些需要照顾重病亲人的员工提供了喘息的机会，避免他们在工作和家庭责任之间做出艰难的抉择，从而可能保全了家庭的完整性和稳定性。
然而，这个“无薪”的属性，却是最常受到批评的焦点。尽管FMLA保证了工作岗位的保留，但对绝大多数普通家庭而言，失去收入来源长达三个月，几乎是不可能承受之重。这使得FMLA虽然在法律条文上存在，但在实际操作中，其受益范围被大大缩小。很多低收入家庭、单亲家庭、或者经济压力本就较大的家庭，根本无力承担失去薪水的代价，即使他们多么渴望有更多时间陪伴家人，也只能选择在孩子出生后不久就重返工作岗位。这无疑加剧了社会经济地位对家庭照料时间的影响，那些经济条件较好的人，往往能负担得起更长时间的产假，而经济困难的人则被迫缩短了与新生儿共处的时间。
更进一步说，FMLA 的资格限制也使得一部分人无法享受到这项政策。比如，并非所有公司都必须遵守FMLA，通常只有拥有50名或以上员工的企业才受到该法案的约束。这意味着，很多在小型企业工作的员工，即使有需求，也无法获得这项保障。此外，员工需要为公司工作满12个月且至少工作1250小时，这又将一部分兼职员工或刚入职不久的员工排除在外。
从宏观层面来看，美国缺乏强制性的带薪产假制度，也让其在全球范围内显得有些“另类”。许多发达国家，甚至一些发展中国家，都已经建立了比较完善的带薪产假体系，这不仅是对家庭的支持，也是对生育率的鼓励，以及对女性劳动者权益的保障。在美国，缺乏普遍的带薪产假，往往意味着女性员工在生育后可能面临职业发展受阻、甚至被迫放弃职业生涯的困境，这与促进性别平等和女性经济赋权的目标背道而驰。
因此，美国的无薪产假制度，虽然在法律层面提供了一定的保障，但其“无薪”的致命缺陷，以及严格的资格限制，使其在实践中显得“有名无实”或者“名不副实”。它暴露了美国在家庭支持政策上存在的结构性问题，以及在平衡劳动者权益、家庭需求与企业成本之间，依然存在着巨大的鸿沟。许多人认为，如果要真正解决问题，美国需要向前迈进，建立更具普惠性和支持性的带薪家庭休假制度，以更好地应对现代家庭面临的挑战。
网友意见
美国现在连个靠谱的全民医保都没有，带薪产假还真是想多了。
但是美国没有全民医保（奥以前）到底是好是坏我就不做评价了，毕竟这还是个屁股位置的问题。
我只是想说，美国的情况和中国完全不同。就算不考虑这一点，美国在社会福利上的策略是不是最好的，都不好讲
世界上发达先进的国家这么多，专门挑美国这种怪胎来讨论产假也是醉了。
还有，不要一个个开黑店的样子，企业按照规定足额缴纳员工生育保险，则产假薪资基本上是生育险基金拨付的，别说的都是企业给的样。
缺岗才是真正的问题好不？一个个不知道是真傻还是装的。
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谈谈说说我对产假的看法，这次不废话，简单说。
1、假期和薪资要分开来看待。
不能区分这两者区别的，要么是真傻不适宜讨论问题，要么是装傻故意搅浑水。
2、女性产假假期造成的缺岗是女性特有的，不可避免的企业成本。
任何回避这一点讨论什么市场选择的都是耍流氓。
3、生育保险制度和生育津贴（产假薪资）非常有必要，生育津贴可以让女性在最佳生育时间没有后顾之忧的生育。
至于某些叫嚣什么生不起就不要生的哔—，等到你生得起的时候生不出了怎么办？最后女孩只能和大叔配？要不怎么能赶在27岁之前攒好那么多钱生娃呢？以后结婚就不仅仅是要有房有车了，还要有生育基金啊。
4、目前我国的产假薪资基本是生育保险负担（依法缴费）。产假歧视主要是产假假期造成。
最后讲两点：
为什么很多公司认为产假成本无法接受。
1、他们指的是缺岗成本，而非薪资成本。
2、有些公司没有按照规定缴纳生育保险，但是与此同时，他们也不会按照规定缴纳其他保险和公积金。唯一不同的地方在于，不（足额）缴纳社保医保和公积金，员工是可以理解和接受的（潜规则），而不缴纳生育保险，并且也不发放产假薪资，则会被员工告，而且一告一个准。所以他们不敢不给产假工资，看起来当然就成本高了。
3、上述2的情况的利益相关者在讨论问题的时候各种装傻卖萌误导舆论。
目前的产假制度有何改进空间？
转自我另一个答案：
链接：
你赞同带薪产假吗，为什么？ - Ivony 的回答一是休假时间太长不灵活。
上面已经说了产假最大的成本是缺岗，缺岗对企业而言很难接受，尤其是长达半年的缺岗，对于很多重要岗位这是不可接受的。所以企业必然会再找人来暂时顶替，但是顶替个半年怎么也上路了，这对于休假的人来说就很糟糕了。
所以可以考虑缩短产假时间，灵活休假模式，例如第一个月全休，第二到第六个月半休，第七到第十二个月额外给予50天带薪假期，自行安排。
二是生育保险覆盖不够。
国家应当强制性的对每一个人征收生育保险，并将产假薪资由生育保险完全覆盖，同时生育保险再划拨一部分给予企业作为缺岗补偿。不论是否已经生育，生育保险应当像社保一样强行征收，才能确保均摊公平性。
对于休完产假就拒绝缴纳生育险的，应当给予罚款，或者一次性补缴产假各种成本。
三是计划生育政策。
计划生育政策使得企业可以轻松的区分哪些人还能享有产假，从而给自己带来产假缺岗风险，哪些人不再享有产假，从而造成歧视。
这个问题短期内基本无解。
可以考虑禁止企业询问生育事宜（和禁止进行乙肝筛查一样）。
四是生育保险性别歧视。
目前的产假主要是女性员工享受。这很容易让企业在招聘的时候，歧视未育女性员工。
所以应当对男性征收同等生育保险，并提供相同的产假时间，避免性别歧视。
我们每一个人都会是性别歧视的受害者。
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