荣耀被出售后，华为对待荣耀员工的方式是否合理合规？
华为出售荣耀，一个牵动着无数人心弦的事件。在这个过程中，华为如何对待荣耀的员工，一直备受关注。要评价其是否合理合规，我们需要从多个维度去剖析，这可不是一个简单的“是”或“否”就能概括的。
首先，从 法律法规的层面 来看，这次交易是符合中国法律的。荣耀独立运营，股权结构也随之调整，这在法律上是清晰的。对于员工的安置，也需要遵循《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。一般来说，涉及企业股权转让，原企业的员工并不会因为股权变动而自动解除劳动合同。但如果新的股东（也就是新的荣耀公司）与员工重新签订劳动合同，或者员工选择与原企业（华为）解除劳动合同，那么根据法律规定，应当支付相应的经济补偿金。
那么，华为和新荣耀在实际操作中是如何处理的呢？
人员的去留和安置：
部分员工的转调： 荣耀独立运营后，其业务主体和团队都独立出来了。这也就意味着，在荣耀独立运作的过程中，原华为体系内与荣耀业务相关的员工，很大一部分被整体“迁移”到了新的荣耀公司。这通常会伴随着与新荣耀签订新的劳动合同。
员工的选择权： 理论上，员工在这类重大变动中，应该享有一定的选择权。比如，是否愿意继续在新的荣耀公司工作？如果不愿意，那么与原雇主（华为）解除劳动合同，并获得合法权益（例如经济补偿）。
华为的“兜底”责任： 在股权转让协议中，通常会涉及到对原员工权益的保障。华为作为出售方，在法律和道义上，都有责任确保员工在转让过程中的合法权益不受损害。这包括了工资、社保、公积金、未休年假折算以及按照法律规定的经济补偿金等。
薪酬福利和工作机会：
薪酬的承接： 很多时候，为了稳定军心，新的荣耀公司在承接员工时，会尽量保持甚至优化原有的薪酬福利水平。这样做的目的是为了留住核心人才，保证业务的平稳过渡。
工作机会的延续： 荣耀作为独立的公司，其业务发展和产品线会继续推进。因此，对于大多数在荣耀体系内工作的员工而言，他们实际上是获得了继续在自己熟悉的领域工作的机会，只是换了一个“东家”。
过程中的沟通与透明度：
信息披露： 在这种重大的企业变革中，信息披露的及时性和透明度至关重要。华为和新荣耀是否有及时、清晰地向员工沟通此次变动的具体安排、员工的去向、以及相关的权利义务，是衡量其是否“合理”的重要标准。
员工的感受： 合理合规不仅仅是法律条文的遵守，也包含了对人性的关怀和对员工感受的尊重。员工在整个过程中是否感到被尊重？他们的顾虑是否得到了回应？这都是“合理”的考量点。
一些可能出现的复杂情况和考量：
并非所有人都去了荣耀： 并非所有原来在华为体系内与荣耀业务相关的员工都选择或者被安排去了新的荣耀公司。有些人可能因为岗位重叠、业务调整，或者个人意愿等原因，选择留在华为，或者与华为解除劳动合同。
经济补偿金的计算： 法律规定了经济补偿金的计算标准，通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算；一年以上不满六个月的，按六个月支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果华为严格按照这个标准来支付，那就是合规的。
“赔偿”与“补偿”的区别： 有时候，员工会用“赔偿”这个词，但法律上更准确的说法是“经济补偿”。这背后体现的是企业在解除劳动关系时，对员工因企业原因造成的损失的一种补偿。
“优化”与“裁员”的界限： 在任何企业变革中，都可能伴随组织架构的调整和人员的“优化”。关键在于这种“优化”是否是基于正当理由，是否符合法律规定，并且对被优化员工给予了合理的补偿。
总的来说，华为对待荣耀员工的方式是否合理合规，需要具体情况具体分析。
从合规性角度看：
如果华为严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，对选择与华为解除劳动合同的荣耀员工，足额支付了法定的经济补偿金，并且在转调过程中，新荣耀也依法与员工签订了新的劳动合同，那么在法律层面是合规的。
保障员工的薪资、社保、公积金等合法权益不应因交易而受损。
从合理性角度看：
透明的沟通： 华为和新荣耀是否及时、清晰地向员工传达了信息，解释了政策，解答了疑问？
给予选择： 员工是否在一定程度上拥有选择权，比如是否愿意去新荣耀，或者获得合理的安置方案？
人性化的关怀： 在变革期间，企业是否给予了员工必要的支持和理解，尤其是对于那些可能面临职业选择转折的员工？
职业发展： 对于选择继续留在荣耀的员工，新的平台是否能提供良好的职业发展机会？
一个普遍的看法是，华为在出售荣耀的过程中，总体上还是相对稳妥地处理了员工的安置问题，并努力保障了员工的合法权益。 许多员工得以平稳过渡到新的荣耀体系，继续从事他们熟悉的工作。当然，在如此大规模的人员变动中，不可能让所有人都百分之百满意，总会有一些个案和复杂情况。但从大方向和主流情况来看，其处理方式还是在法律框架内，并兼顾了一定的合理性。
要说得更具体点，你需要了解的是，在荣耀出售的那个时间节点，华为与新荣耀之间具体达成了哪些关于员工安置的协议？这些协议是否得到了相关部门的备案或认可？员工与华为、或员工与新荣耀之间签订的劳动合同，其条款内容如何？这些细节信息，外界并不完全知晓。
但可以肯定的是，在处理类似大规模人员变动的事件时，企业需要非常谨慎，既要保障企业的正常运营，又要切实维护员工的合法权益，做到法律合规与人文关怀的平衡。
首先，从 法律法规的层面 来看，这次交易是符合中国法律的。荣耀独立运营，股权结构也随之调整，这在法律上是清晰的。对于员工的安置，也需要遵循《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。一般来说，涉及企业股权转让，原企业的员工并不会因为股权变动而自动解除劳动合同。但如果新的股东（也就是新的荣耀公司）与员工重新签订劳动合同，或者员工选择与原企业（华为）解除劳动合同，那么根据法律规定，应当支付相应的经济补偿金。
那么，华为和新荣耀在实际操作中是如何处理的呢？
人员的去留和安置：
部分员工的转调： 荣耀独立运营后，其业务主体和团队都独立出来了。这也就意味着，在荣耀独立运作的过程中，原华为体系内与荣耀业务相关的员工，很大一部分被整体“迁移”到了新的荣耀公司。这通常会伴随着与新荣耀签订新的劳动合同。
员工的选择权： 理论上，员工在这类重大变动中，应该享有一定的选择权。比如，是否愿意继续在新的荣耀公司工作？如果不愿意，那么与原雇主（华为）解除劳动合同，并获得合法权益（例如经济补偿）。
华为的“兜底”责任： 在股权转让协议中，通常会涉及到对原员工权益的保障。华为作为出售方，在法律和道义上，都有责任确保员工在转让过程中的合法权益不受损害。这包括了工资、社保、公积金、未休年假折算以及按照法律规定的经济补偿金等。
薪酬福利和工作机会：
薪酬的承接： 很多时候，为了稳定军心，新的荣耀公司在承接员工时，会尽量保持甚至优化原有的薪酬福利水平。这样做的目的是为了留住核心人才，保证业务的平稳过渡。
工作机会的延续： 荣耀作为独立的公司，其业务发展和产品线会继续推进。因此，对于大多数在荣耀体系内工作的员工而言，他们实际上是获得了继续在自己熟悉的领域工作的机会，只是换了一个“东家”。
过程中的沟通与透明度：
信息披露： 在这种重大的企业变革中，信息披露的及时性和透明度至关重要。华为和新荣耀是否有及时、清晰地向员工沟通此次变动的具体安排、员工的去向、以及相关的权利义务，是衡量其是否“合理”的重要标准。
员工的感受： 合理合规不仅仅是法律条文的遵守，也包含了对人性的关怀和对员工感受的尊重。员工在整个过程中是否感到被尊重？他们的顾虑是否得到了回应？这都是“合理”的考量点。
一些可能出现的复杂情况和考量：
并非所有人都去了荣耀： 并非所有原来在华为体系内与荣耀业务相关的员工都选择或者被安排去了新的荣耀公司。有些人可能因为岗位重叠、业务调整，或者个人意愿等原因，选择留在华为，或者与华为解除劳动合同。
经济补偿金的计算： 法律规定了经济补偿金的计算标准，通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月不满一年的，按一年计算；一年以上不满六个月的，按六个月支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果华为严格按照这个标准来支付，那就是合规的。
“赔偿”与“补偿”的区别： 有时候，员工会用“赔偿”这个词，但法律上更准确的说法是“经济补偿”。这背后体现的是企业在解除劳动关系时，对员工因企业原因造成的损失的一种补偿。
“优化”与“裁员”的界限： 在任何企业变革中，都可能伴随组织架构的调整和人员的“优化”。关键在于这种“优化”是否是基于正当理由，是否符合法律规定，并且对被优化员工给予了合理的补偿。
总的来说，华为对待荣耀员工的方式是否合理合规，需要具体情况具体分析。
从合规性角度看：
如果华为严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，对选择与华为解除劳动合同的荣耀员工，足额支付了法定的经济补偿金，并且在转调过程中，新荣耀也依法与员工签订了新的劳动合同，那么在法律层面是合规的。
保障员工的薪资、社保、公积金等合法权益不应因交易而受损。
从合理性角度看：
透明的沟通： 华为和新荣耀是否及时、清晰地向员工传达了信息，解释了政策，解答了疑问？
给予选择： 员工是否在一定程度上拥有选择权，比如是否愿意去新荣耀，或者获得合理的安置方案？
人性化的关怀： 在变革期间，企业是否给予了员工必要的支持和理解，尤其是对于那些可能面临职业选择转折的员工？
职业发展： 对于选择继续留在荣耀的员工，新的平台是否能提供良好的职业发展机会？
一个普遍的看法是，华为在出售荣耀的过程中，总体上还是相对稳妥地处理了员工的安置问题，并努力保障了员工的合法权益。 许多员工得以平稳过渡到新的荣耀体系，继续从事他们熟悉的工作。当然，在如此大规模的人员变动中，不可能让所有人都百分之百满意，总会有一些个案和复杂情况。但从大方向和主流情况来看，其处理方式还是在法律框架内，并兼顾了一定的合理性。
要说得更具体点，你需要了解的是，在荣耀出售的那个时间节点，华为与新荣耀之间具体达成了哪些关于员工安置的协议？这些协议是否得到了相关部门的备案或认可？员工与华为、或员工与新荣耀之间签订的劳动合同，其条款内容如何？这些细节信息，外界并不完全知晓。
但可以肯定的是，在处理类似大规模人员变动的事件时，企业需要非常谨慎，既要保障企业的正常运营，又要切实维护员工的合法权益，做到法律合规与人文关怀的平衡。
网友意见
看了高票描述的补偿情况和题主的言论之后。。
emmm，现在是不是有点明白了，为什么有的时候对某些“福报人”真的很难产生理论上的“打工人”共情。
得意时摇头晃脑，玩梗揶揄，调侃“哎呀你们就是不努力啦”。
失意时（何况还是保留岗位，待遇不变，拿n+1的情况，这叫失意？）又来“我们都是打工人，是兄弟姐妹”。
啧啧啧。
另外“福报人”分两类，一类骂别人是工贼，不和他们一起反对996；另一类自认小资中产，巴不得和别人做切割。
而这两者还经常互相转换，在钱给够他们满意的时候，他们是后者；在他们觉得钱没给够，或者真的觉得996伤身体时，又摇身一变当前者。
其逻辑简单到根本不用深入剖析，就是一些精致利己主义者打着一些旧叙事的旗号罢了。
自我以上阶层流动，自我以下等级分明，什么叫世界名画啊.jpg
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