如何看待华为员工吐槽「离职困难、公司媚上欺下」一事？
首先来说说这个“离职困难”。听起来好像挺奇怪的，一个公司，员工想走，怎么还会困难？但华为这边的“困难”，我觉得更多的是一种制度性的设计和文化上的惯性。
绩效与晋升的“紧箍咒”： 华为一直以其严格的绩效考核和晋升机制著称。如果你是表现优异的员工，公司可能会用各种方式留你，比如升职加薪、更多的项目机会。反过来说，如果你的绩效不达标，那离职的压力也随之而来。但这里的“离职困难”，很多时候不是说你不能走，而是说走得不体面，或者说离开的代价不小。比如，如果在职期间的绩效评估被打得比较低，你离职的时候，可能会面临一些补偿金的计算问题，或者在未来再想进入类似的高科技行业时，会留下一些不太好的“记录”。这种压力会让一些员工在决定离职前，会反复权衡，不敢轻易动手。
“赛马机制”下的竞争态势： 华为内部的“赛马机制”大家都知道，就是鼓励员工之间竞争，不断产生优秀的人才。在这种氛围下，一旦你选择离开，某种程度上会被解读为“跑输了”，或者“不够优秀”。这种解读虽然不一定是公司的官方态度，但在员工群体中可能会形成一种无形的压力，让一部分人觉得离开就等于承认失败。
复杂的离职流程和资源回收： 有些员工反映离职流程繁琐，需要层层审批，而且在离职过程中，一些公司配发的资源（比如电脑、手机等）需要及时归还，甚至还有一些离职前的交接工作，这些都可能让原本简单的一件事变得复杂化，增加员工的心理负担和时间成本。这虽然是很多大公司都有的流程，但在华为这种规模和管理精细度的公司里，可能会被放大。
然后是这个“公司媚上欺下”。这一点就更直白，也更能引起共鸣了。
“媚上”的体现： “媚上”顾名思义，就是对上级阿谀奉承，讨好领导。在很多大型组织里，这都是难以避免的现象。但华为这样的公司，强调的是结果导向和“狼性文化”，在这种文化下，领导的意见往往被高度重视，甚至被赋予绝对的权力。如果某个员工能够成功地“抓住”领导的喜好，或者能够有效地“拍马屁”，往往能在短时间内获得更多的资源和机会，这无疑会激励一部分人走向“媚上”的道路。这种现象的存在，会扭曲公司的资源分配和评价体系。
“欺下”的根源： “欺下”则更为恶劣，指的是对下属或者地位低于自己的人进行压榨、不尊重甚至剥削。在华为这样的高压环境下，绩效指标、加班文化、项目压力都非常大。如果上级管理者不具备良好的领导力，或者本身就是通过“媚上”上来的，那么他就有可能将这种压力和不满转嫁给下属。比如，强制性的加班、不合理的任务分配、对员工的批评和打压、甚至在福利和晋升机会上明显的偏袒，都可能被归类为“欺下”的表现。这种行为不仅会让被“欺”的员工感到沮丧和不公，也会进一步加剧公司内部的等级森严和人际关系紧张。
为什么这些声音会突然爆发？
信息传播的便捷化： 如今的网络和社交媒体非常发达，一个员工的吐槽，很容易就被放大、传播，甚至引发大规模的讨论。这不像以前，很多不满可能只能在私下小圈子里流传。
“内卷”的普遍感受： 华为的这些问题，其实很多时候也是当前高科技行业普遍存在的“内卷”现象的一个缩影。大家都在拼命往前冲，但有时候会觉得，付出的努力并没有得到公平的回报，反而要看领导脸色行事，或者被一些不合理的要求压得喘不过气。
情绪的积累与爆发： 长期处于高压工作环境，加上对公司内部某些不合理现象的不满，一旦遇到一个导火索，比如某个具体事件，或者就是觉得“受够了”，就可能通过公开吐槽的方式来宣泄情绪，也希望引起关注和改变。
这件事的意义和影响：
这件事的出现，对华为来说绝对是一个警示。
管理上的反思： 它迫使华为高层不得不认真审视公司的管理模式是否存在问题，尤其是如何平衡“狼性文化”与人文关怀，如何建立更公平、透明的晋升和评价体系，以及如何从根本上杜绝“媚上欺下”的现象。
人才流失的风险： 如果这些问题得不到有效解决，对于华为这样一家高度依赖人才的公司来说，长此以往肯定会造成人才的流失，影响公司的长期发展。优秀人才更倾向于选择那些能让他们感受到尊重、公平和有发展空间的环境。
企业文化的重塑： 任何一家伟大的公司，除了技术和产品，更重要的是其企业文化。这些吐槽的声音，恰恰反映了华为在企业文化建设方面可能存在的短板，需要重新审视和调整，构建一个更健康、更有活力的工作氛围。
总而言之，华为员工的这些吐槽，并非空穴来风，而是触及到了大公司普遍存在的管理难题和人性弱点。它们也提醒我们，无论企业规模有多大，发展速度有多快，对员工的尊重、公平的对待，以及健康的企业文化，才是公司能够基业长青的根本。如何解决这些“痛点”，将是华为未来发展中一个非常重要的课题。
网友意见
华为的公司架构在看来是最优解的。
之前几年，很多人跟我谈创业的事。
我说了好多观点。其中一个是，小公司讲究人治，大公司讲究法治。
华为大不大？很大，近20w的员工。我当初读书，学校也就万把人罢了。每学期都有事。
当然，其实在这问题上，我的答案根本不是一些人想要的答案。
如上面那高赞的猎头一样。当基数变得很大后，发生事件就是概率问题。当时限无限拉长后，那就无限接近必然事件。
只要内部依法做好，就是处理这问题最优解。
只要不是结构性造成的问题。是阻碍不了公司的正常运作。
而在我了解且知道的事就是。早在制裁升级时，海思就全员签了竞业协议。华为其它部门都是尽量全签。
所以，这事件的真实性有待更多证据。前面答主说的入职就签了，离职签的是告知书。也可能是真
评论区叫不醒的人还挺多，统一回复+总结：
0.最重要的一点，大家碰到竞业问题，要找专业的人咨询！不要听没专业背景的。比如我回答和别人回答的评论里出现的诸如，公司不给赔偿金就可以无视竞业（手续上其实有陷阱）、要让下家公司承担竞业违约金就没事、除非原公司举证已经泄露机密否则去了竞业公司也没事，这些都tm是假的，别被这些啥也不懂出来跳大神忽悠了。
1.公司出烂人，所以公司就是烂的。行吧，你最好别被“一棍子”同行扒出你血亲做过坏事，否则你的同行可能会觉得你这血脉该绝了。
2.只要跟资本家有关，就是资本家不对。要么是老板，要么是老板的狗腿子（HR，公章管理，公司里做领导的…），反正打工人永远没错，别说什么我签了字，一律不算。
抱怨归抱怨，然而一点卵用没有，来知乎发泄这点情绪有啥用？不如拿刷小说和某音某条的时间去看看劳动法、劳动合同法、劳动合同。
实在不行花点钱咨询律师等专业人士也好。
3.认真看看我原回答里最后一天建议。大白话看不懂就找个电子厂上班吧。
4.坏消息就是容易传播，所以通常我们接收的坏消息远多于好消息。不管你想代表资本家还是劳动者，世道艰难，请努力前行。
“真正的勇敢是认清生活的真相后，依然热爱生活。”而不是沉迷带节奏和被带节奏。
附上
看了一些其他的回答和评论，感觉无脑黑子有点多，遂找华为朋友确认了几个事，顺便补充点个人经验：
1、竞业不是离职的时候签的，入职就签，离职是签“履行协议”，大意是提醒员工，公司决定履行入职时签的竞业协议。虽然劳动者在这种事上确实弱势，但这是目前几乎所有带竞业的公司的共同做法。
2、提醒：并不是付了违约金就可以违反竞业协议了。如果发现违约，支付违约金后，在竞业期内要继续履行协议，所以想让下家承担违约金的可以歇着了，不懂法别坑打工人。
3、脱密期，严格来说一般是国家保密项目才有，如果公司随便就说要脱密，是可以仲裁的，华为同行说不确定内部有没有这种项目组。但我去年有帮一个想从中兴的离职的朋友摆脱脱密期，原因也是分析后知道对方在中兴做的不属于需要设置脱密期的项目，教了些沟通话术就搞定了。
4、如果真是离职的时候才签竞业、不签不给离职，必是烧饼公司或烧饼HR。直接发离职邮件离职申请、准备交接文件，满一个月不给办手续给证明直接仲裁。至少在华为所在的深圳，做这种劳动仲裁，就算对方是华为，劳动者几乎包赢。给深圳行政系统点赞。
如有其他欢迎咨询。
没在华为任职过，也不是华为粉丝，但是几个大公司的真相要告诉大家：
1、大公司很大，十几万人；这是什么概念？常规一个人的微信好友大概是500-2000，我们做招聘的HR每年的微信好友增量大概500-1500。也就是说你这辈子来往过的人，大概率没有华为这样一家公司的总人数多；
2、大公司有蛀虫太正常了；年纪大点的前辈，回想自己这辈子，遇到过多少烂人，就会觉得十几万人的大公司烂人多一些实在太正常；
3、在公司里碰到烂人，就是个概率问题；就跟出门忘带钥匙、吃方便面没调料包一样，没遇到总觉得是小概率，只是你遇到了就很难受；
4、相对来说，大公司的烂人比例是相对较低的，至少比很多中小公司少得多，只不过大公司人数规模太大，可能出现的几率就大了；
5、如果一家公司好人和烂人的比例是9:1，但会在网络上为公司说好话的可能是1:9；人性所致，就好比这个月给你多发100块奖金你不会多高兴，但是说你迟到一次扣你50块就很难受；人性决定了人们传播坏消息的概率远大于传播好消息，所以听到负面信息多才是常态；
6、在面对一家大公司的时候，与其谈论这家公司好不好，不如谈论这家公司某个团队好不好；尤其是工作风气或者说文化，一定是自上而下传导的；一家十几万人的公司可能有数千个团队；
7、想知道自己要加入的团队好好，相对靠谱的只能是问跟这个团队直接相关的人、或至少能直接观察到这个团队的人；举个例子，如果你要加入华为欧洲团队，却问华为非洲团队，大概率得不到有效答案；
8、面试是双向的，面试是双向的，面试是双向的；我们被HR和Leader面试的时候，我们也在面试对方；Leader和HR是入职后对自己影响很关键的角色，不要光顾着回答问题、谈薪资，还要观察对方的细节（用语、行为、态度、反馈……），去判断这个团队是否适合自己；我做人力5年的经验是，大多数候选人会有意识去考察团队跟自己的适配性，但这个考察越到应聘流程后期、占候选人决策的因素比重越低，越到后期越被薪酬、地域等直接因素影响。
劳动法答主来简单聊下。
员工主要吐槽的是已经到了last day，离职流程不批准，并且要求签竞业限制。
其实这事很好应对。
一、关于如何正确提起离职
我遇到的咨询中，很多是关于企业以各种理由不同意办理员工离职的，员工在办公oa系统或者微信中要求离职，然后就陷入了漫长的审批和等待。
其实公司的这种做法是违法的。
《劳动合同法》是赋予了员工预告解除合同的权利的，即员工只需要提前30日通知公司，即可离职。
不需要经过公司同意！
不需要经过公司同意！
不需要经过公司同意！
这30日内，积极主动的办理离职交接手续即可。
按照法律规定，企业应当在离职当日给员工出具离职证明，所以30日期满后，直接向公司人事部门索要离职证明。
不给？不给就投诉丫的！12333投诉电话当场拨通投诉即可。
怕公司不给办社保转移和档案转移？不要慌，按照法律规定，企业应当在员工离职15日内为员工办理上述手续。
下面干货来了，怎么给公司说明自己要离职呢？
微信？OA系统？
NO!
提起离职的正确方式：向企业EMS邮寄解除劳动合同通知书。
关于EMS的注意事项，收件人必须为企业的法定代表人，且在EMS信息中备注“解除劳动合同通知书”。
内容“兹有XX公司员工XXX，现依据《劳动合同法》第三十七的规定，提前三十日书面通知公司，本人于20XX年X月XX日解除劳动合同。请及时安排人员进行工作交接，本人会做好工作移交事项，请单位按《劳动合同法》第五十条的规定于本人离职当日办理离职证明并且在十五日内办理档案和社保关系转移手续。另，根据《劳动合同法实施条例》二十四条的规定，请单位在出具离职证明时，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
特此通知。20XX年X月XX日”
二、关于竞业限制
实际上，如果在入职的时候就签了竞业限制协议，确实比较难以补救，企业可以支付一定的竞业限制补偿金来换取员工履行竞业限制。
但是，在离职的时候要求签订，实际上，我们是有权拒绝签订的。
拒签的理由其实也很简单：
1.并非竞业限制对象
2.竞业限制范围过宽
《劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
以上。
我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决，欢迎关注、点赞。
如有个案纠纷，欢迎发起付费咨询，本人多次就劳动法律问题接受央视网等媒体采访，咨询全五星好评。
我觉得华为完全没有跟上国家的现行抗疫政策，完全可以搞一个:
疫情期间
非必要，不离职
非必要，不离岗
这就是任为
听余维维豆奶说
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