如何看待华为要求清理34岁以上的员工？
为了更详细地说明，我们可以从以下几个方面来理解这个现象：
一、 传闻的起源与内容
时间点与具体化： 最初的传闻可以追溯到2017年左右，当时有华为员工在社交媒体上爆料，称公司在进行一次规模性的裁员，目标是35岁以上的员工。
原因的解释（流传版本）：
“狼性文化”与“年轻人”： 华为以其“狼性文化”闻名，强调高强度工作、快速学习和适应能力。传闻认为，随着年龄增长，员工的学习能力、加班意愿和身体素质可能不如年轻人，难以适应这种高压环境。
技术更新迭代快： 在快速发展的科技行业，技术更新换代非常迅速。一些老员工可能在某些特定技术领域跟不上时代，而公司更倾向于培养和使用掌握最新技术的人才。
成本考量： 通常情况下，工作年限较长的员工薪资水平会相对较高。为了优化人力成本，公司可能会考虑引入年轻、成本较低但同样有能力的员工。
绩效考核与晋升瓶颈： 在一些公司，随着员工年龄增长，可能会面临晋升的瓶颈。如果绩效长期不佳或无法晋升，也可能成为被优化的对象，而年龄有时会被作为一种“隐性指标”。
创新活力： 有观点认为，年轻员工往往更具创新思维和活力，而年龄增长可能带来思维定势。公司为了保持创新力，会青睐更年轻的团队。
二、 华为官方的回应与解释
否认“一刀切”： 华为高层曾多次在不同场合回应过类似传闻，核心观点是华为从未有过一刀切的34岁以上员工清退政策。
强调绩效与能力： 华为官方更侧重于强调绩效主义和能力导向。他们认为，员工的去留应取决于其工作表现、能力以及对公司的贡献，而非简单的年龄数字。如果一个34岁以上的员工仍然能够持续为公司创造价值，并且保持高绩效，那么他就不会被清理。
优化结构与人才流动： 华为确实会进行组织结构的优化和人才队伍的调整，这包括对岗位进行重新评估、对不适应公司发展方向的员工进行调整，以及鼓励内部流动和转型。这种优化过程中，年龄可能会成为一个间接因素，但并非决定性因素。
老员工的价值： 华为也承认经验丰富的、能够带领团队、解决复杂问题的老员工的价值，并会为其提供相应的平台和机会。
三、 公众与行业对此的看法
同情与共鸣： 许多网友和业内人士对34岁以上员工的处境表示同情，认为这是当前许多行业普遍存在的“中年危机”的缩影。他们认为，在快速变化的社会中，许多人辛勤工作多年，却可能因为年龄而面临职业生涯的挑战，这令人感到不安。
对“狼性文化”的反思： 一方面，“狼性文化”被认为是华为成功的关键因素之一，但另一方面，这种文化对员工身心的压力也备受诟病。清理34岁以上的员工，无疑会将这种压力和代价推到员工身上。
对公司责任的讨论： 这种现象也引发了关于公司社会责任的讨论。企业是否应该承担更多培养和保留“长期员工”的责任？如何平衡企业发展需求与员工职业发展需求？
对年龄歧视的担忧： 尽管华为否认，但很多人担心这是一种变相的年龄歧视。一旦形成“潜规则”，即使没有明文规定，也会对中年员工造成心理压力和职业焦虑。
“35岁现象”的普遍性： 华为的传闻并非孤例，在中国许多科技公司（尤其是互联网公司）都存在类似的讨论，甚至有更明确的“优化”行为。因此，这个问题被视为一个行业性的挑战。
四、 具体分析华为可能采取的措施（非直接清理）
即使华为没有直接清理34岁以上的员工，也可能通过以下方式进行人员的优化和调整，而这些措施可能会对34岁以上的员工产生更大的影响：
高绩效要求： 持续提升绩效考核的标准，不达标者自然会被淘汰。对于某些领域，老员工可能更难保持顶尖的绩效。
培训与转型机会： 提供技能培训或内部转岗机会。但如果员工不愿意或不适应转型，也可能面临离职。
重新评估岗位价值： 对一些长期存在的岗位进行评估，如果其价值或效率下降，可能会进行人员调整或岗位重组。
鼓励“内部创业”或“内部孵化”： 那些在公司内部没有找到合适发展空间，但有创新想法的员工，可能会被鼓励去外部寻找机会，或者参与公司的内部孵化项目，这实际上也可能是一种人员的分流。
奖金与激励机制： 调整薪酬结构，将更多的奖励与绩效、创新项目挂钩。这样，如果老员工在这些方面表现不如年轻人，其收入和地位可能会受到影响。
总结：
“华为要求清理34岁以上员工”的传闻，揭示了在快速变化的科技行业中，许多中年员工所面临的职业困境和焦虑。尽管华为官方否认“一刀切”的政策，并将重点放在绩效和能力上，但行业普遍存在的“35岁现象”以及科技迭代的压力，使得这一话题具有很强的现实意义。
如何看待这个问题，可以从多个角度：
从企业角度： 企业追求效率和创新，需要不断优化人才结构以适应市场变化。
从员工角度： 员工需要持续学习、保持竞争力，同时社会和企业也应承担起更多责任，提供更人性化和长期的职业发展支持。
从社会角度： 需要关注就业公平，防止年龄歧视，并思考如何构建一个更包容和可持续的就业环境。
最终，无论是华为还是其他公司，能否持续成功，不仅在于是否能吸引和留住顶尖人才，更在于能否在追求自身发展的同时，也能为员工提供一个相对稳定且有尊严的职业发展通道。
网友意见
加一句就是世界不只有华为一个公司，也不止一个国家，所以，君子不立危墙之下
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今天面了一个人，35岁。外企干了多年的小管理。现在失业了找工作。真的，我也想给他机会，但是技术不行，思路也不清晰，然后英语也很渣，然后高级职位他肯定没法做，一般职位他又不想做。我能怎么办？我也有任务要和大老板交代啊，我又不是做慈善的。感觉看见他，我觉得也是对我的警钟啊，人真的要经常反思自己，而不是就为了一时安逸，稳定，放弃了长远的发展。
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人生就是这样的无奈的。你年轻的时候，加入一个公司，看见老员工做的和你差不多的事，工资比你高三倍，那时候的你，肯定是义愤填膺，说公司为什么不把他干掉，多给我发点钱。然后我们慢慢老了，到了那个老的年纪，我们就变成了自己曾经最看不上的人。
那能怎么办，只能是趁早谋变，不断去主动提升自己。放弃那些看似稳固的前程，暂时的利益，去真的提升自己的能力。同时也要有觉悟，如果不行，真的就是要早谋后路。
就跟模特，空姐一样。人家过三十不也是各种混不下去改行，或者嫁个有钱人。我们程序猿一样，要有这样的觉悟。不行了，上不去，那下一步，自己可以做什么。
自己的资金是不是在放在正确的投资机会上，自己的未来不做程序猿是不是还是可以维持。
在美国这种事情每天都在发生。什么曾经的投行精英，危机一来，失业睡大街。奋斗一辈子的中国学霸，公司裁员，没了工作也得立马卖房卖车。
我以前看一本书，里面说，你打一辈子工的风险，其实比创业大多了。人始终是要老的，资本始终是没有人情的。我们期待的在一个城市，永远向前的生活，本来就是一个很难去维系的事实。人总是会老的，公司不搞你，新加入的年轻人也会想你赶紧走。
所以一定要有断舍离。一定不能把生活全都建立在什么铁饭碗上。也不能把未来看成是一条直线。我觉得现在我们一线城市的人们，对于风险控制完全没有概念，三十多年的增长，人们觉得生活肯定就是会越来越好，工资越来越高，人也会一步步越来越有钱。但俗话说，三贫三富不到老。人生起起伏伏才是正常现象。打工被裁，是人生中难免会经历的事。美国也是年轻的时候也许去洛杉矶，纽约拼一下，老了不行也就是各回各家。而且小孩什么的，也没有一定要上名校，为了省钱，我认识的好多美国人家庭，孩子能上私立名校，最后都还是选了个公立一般的大学。而这边的华人也都开始明白，宁做鸡头不做凤尾的道理。也没有一定要拼什么最好学区的念头。毕竟孩子以后能怎么样，真的不是靠老师教的。美国一项研究也表明，一般大学的前百分之五，达到的成就，和顶级名校前百分之五，其实没有什么大的差别。所有我个人觉得，真的是没有必要非要在一线城市，就算在，你也不能把你的消费水平完全透支掉。一定要有风险意识。
就像古语说的，人无远虑，必有近忧。居安思危，时常反思自己，去开拓新的路。不然除非真的命特别好，人生中，总是要过几次坑的。那掉坑里了，这个时候也没有能力爬出来，靠的就是之前自己的准备了。
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说半天大家就揪着我百分五理论喷，这个是我之前看了一篇文献，你不相信你可以自己去经济人的文献库里搜，去找到那具体的一篇文献。我又不是在这里给你写论文。但为了大家装B，那我稍微google了一下，给你看一篇简单的发表在usnews的文章，也是同样的意思，希望你能看懂。为了方便大爷们，我还截图了一下。
https://www.usnews.com/education/blogs/the-college-solution/2011/03/01/the-ivy-league-earnings-myth
如果你没时间看，或者看不懂，那来嘛。大体的意思就是哈佛毕业就比从一个州立大学挣得多？其实并没有。关键还是看人，如果你美国高考sat考得不错。证明你智商上没有问题，那也许你暂时没上名校，那长远来说，你能挣到的工资最后是一样的。
而且你仔细自己去搜一下，真的世界五百强的CEO，又几个是常青藤毕业的？来嘛，文章，继续看。
http://time.com/money/4364104/top-colleges-fortune-500-ceos/
所以说，什么大部分人相信的东西，并不就是真理。那也许是一条路，但世界也是另外的路。不要总是觉得，别人成功了，总是贪污腐败或者有什么捷径，人生的大考总不会缺席，每个人都要面对自己艰难的抉择。你就算有皇室的血液，也不能保证你就是真的dragon king啊。卡莉莎都得浴火重生啊。英雄，王门贵族们也是说死就死啊。世界到处都是坑，要么永远的逃亡，要么换条路，继续战斗，面对你的命运呗。就算挂了，至少你尽力了，问心无愧，还可以骂社会。
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其实我就是和大家说一个要生于忧患 死于安乐的道理。然后扯来扯去就扯远了。就跟我和你说，你过马路小心点，开车要系安全带。我说你有可能会挂，你在美国这样也是会挂的。你非要和我说政治，说梦想，说情怀。我能怎能说，我只是没事干扯下淡。而且我听说，只是听说，华为一直以来都是这个政策，并不是今年才开始的。反正老了就都是这个套路，你都是要么升职要么滚蛋。我这也不是为华为洗地，我是肯定也不会去华为上班的，除非有个什么高管的职位，那我可能拼死一试。我的意思是，do not go up, then go out其实是很常见的。这不也是给年轻人机会？所有的咨询公司，大都是三年升不了职，那你就滚蛋呗。滚蛋这个事，真的是越往上走越常见的。你一个小码农，工资要求不高，有可能还可以多混两年。哪些拿高薪的架构师，pm，vp，那个不是一搞砸一个项目，基本上就注定要滚蛋了。滚蛋是人生的一种必然。那最好就是在公司让你滚蛋之前，自己先找到下家。
本来只是泄个愤，转眼到了500赞。
有朋友说，这篇文章逻辑不通，树立虚假敌人，华为大部分工程师都很无辜。
我完全同意，我并没有真的觉得华为工程师是这次大清洗的罪魁祸首。
事情的起因是：我15年在华为出差一年，各项工作都顺利完成。16年2月离职，结果15年年终奖一分钱没给我。
当我把这件事告诉原同事的时候，本来只是想吐槽一下，没想到的是，部分同事的冷漠态度让我寒心，竟然有好几个同事觉得离职员工就是不该拿年终奖，即便我已经辛苦工作了整整一年。
所以，当我看到这个问题的时候，第一反应就是：活该！
我在华为待了6年，当然知道华为的工程师有多么可爱，多么单纯。仅仅从工程师的角度，华为工程师是我工作以来遇到的最善良，最热情的一批人。
但是，总有那么十分之一的同事-----我敢肯定你们身边都有，他们坚决把公司一切不人性的政策合理化，认为怀孕的女生不该有好考评，认为不服从领导安排的人应该滚蛋，认为不加班的人都是贪图安逸，认为离职员工就该背C，就该没有年终奖。
这些人，是我鄙视的。因为，你们之所以和公司站在一起，是因为公司还没有动到你们的切身利益。在真正的利益面前，你们自会原形毕露。
以下答案，正是针对这十分之一的人。
不再更新。
=============以下是原答案==================
裁的好！
那一年，老板成立打港办，誓言：不搞死李一男誓不罢休！
你们说：打的好，干死这个忘恩负义的。
那一年：同事小王因为怀孕，晚上少加了一会儿班，领导说：别人都加班，你不加班，考评C！
你们说：C的对，不加班就应该得C。
那一年：同事小李因为老父亲生病，要求晚两个月出差。结果，年底考评C，第二年因为C被裁。
你们说：裁的好，不服从分配的人凭什么待在公司！
那一年：某员工因为过度劳累病倒，不能做贡献了，结果被裁。
你们说：公司已经仁至义尽了，还能帮你养老不成！
那一年：小张准备离职了，领导给了小张年终考评C。
你们说：当然要C啦，离职的人不C谁背C。
那一年：小叶干满整年，因为要离职，结果年终奖为零。
你们说：都离职了，还想要年终奖，真不要脸！
今天，公司开始裁你们了。
你们说：真他妈的没人性！
我说：裁的好。
公司没人性，不是你们鼓励的吗？
很简单，没有工会就会出现这种情况。
工会太强了，连资本家都可以欺负，参照底特律的汽车公司。那时大家讨论的是如何看待工会欺负资本家。
只有在没有工会的地方，才会讨论资本家欺负工人的问题。
组织力是非常重要的力量，1000个良好组织起来的人可以战胜100个各自为战的武林高手。
如果有IT工会，动不动把欺负无产阶级的公司列为黑名单，让它招不到人，甚至失去它不想裁掉的骨干员工。那时它的董事们就会追着工人代表谈判了。
另外，工会组织罢工的时候，贪图资本家蝇头小利去工作的人叫工贼，工会组织力越强，工贼越少。
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