快 2019 年了，为何律师事务所的经营管理模式依然陈旧，实习律师、律师助理的待遇普遍低？
咱们先聊聊这经营管理模式。为啥会这么“陈旧”呢？
第一，传统思维惯性。律师这个行业，讲究的是经验积累和个人信誉。很多老牌律所，尤其是那些靠着某位“大牛”律师起家的，一旦成型，就容易形成一套固定的运作方式。这种方式在过去可能很奏效，但放到现在这个互联网+、大数据、人工智能都快把我们生活搅翻天的时代，就显得有点跟不上趟了。比如，很多律所还是靠人脉和口碑吃饭，对市场营销、品牌建设这块儿投入不足，也不知道怎么用新媒体去拓展客户，甚至连最基础的客户关系管理系统都可能是个摆设。
第二，合伙人制度的局限性。很多律所实行的是合伙人制度，大权基本掌握在合伙人手里。合伙人往往是经验丰富的老律师，他们的思维方式、经营理念自然也带着时代的烙印。要让他们主动去拥抱一些激进的管理改革，比如大规模引进技术、改变薪酬结构，往往需要很大的决心和投入，而且还要面对现有合伙人之间的意见分歧。大家都习惯了“安安稳稳赚钱”，为什么要冒风险去“折腾”呢？这种求稳的心态，在一定程度上也阻碍了创新。
第三，“一人得道，鸡犬升天”的文化。某些律所的成功，很大程度上依赖于某个或几个合伙人的个人品牌和业绩。在这种“明星律师”效应下，律所的重心可能更偏向于支持这些核心人物，而不是建立一个系统性的、可持续的经营体系。其他人，包括年轻律师和助理，可能只是依附于这种体系，缺乏真正参与到律所管理和决策中的机会，也就更难推动变革。
第四，缺乏专业化管理人才。很多律所的管理，仍然由律师自己兼任。这些律师精通法律，但在财务管理、人力资源、市场营销、IT建设等方面，可能并非科班出身。专业的事情交给不懂专业的人来做，效果自然大打折扣。招聘专业的律所经理或管理团队，需要改变一部分合伙人的观念，并且愿意为此支付相应的成本，这也是个挑战。
第五，信息不对称和沟通障碍。律所内部，尤其是规模较大的律所，合伙人、资深律师、年轻律师、助理之间的信息流通可能并不顺畅。年轻一代律师和助理们对新的技术、新的工作方式有更多的接触和理解，但他们的声音可能很难传递到决策层，或者即使传递了，也得不到重视。这种信息不对称，让律所管理者难以全面了解律所的实际运作情况和员工的真实需求。
再来看看这实习律师、律师助理待遇普遍低的问题，这背后也有几层原因：
第一，人力成本的考量。从律所运营的角度看，实习律师和律师助理的定位通常是“辅助性”劳动力。他们还没有完全独立的办案能力，需要有人指导和带领。为了降低运营成本，让律所的利润最大化，控制人力成本是一个常见且直接的手段。给他们支付低工资，看似能省钱，却也隐藏着日后的风险。
第二，“学徒制”的思维残留。在传统法律行业中，存在一种“学徒制”的思维，认为年轻律师进入律所工作，首先要学习和积累经验，待遇低是正常的，这是他们“学费”的一部分。这种观念认为，只要熬过了这段时间，成为独当一面的律师，就能获得高回报。然而，随着社会发展，这种完全依赖“熬”的模式，在很多方面已经不适应时代了。
第三，供给大于需求导致议价能力弱。法学院毕业生的数量庞大，而合格的、愿意接受低薪的年轻律师和助理似乎也不在少数。这种供大于求的市场状况，使得年轻法律从业者在薪资谈判上处于相对弱势的地位。律所自然也乐于利用这种优势，以较低的成本获得所需的人力资源。
第四，考核和激励机制不完善。很多律所对实习律师和助理的评价体系并不清晰，或者过于主观。没有与工作量、工作质量、客户满意度等挂钩的明确的绩效考核，也就难以建立起有吸引力的薪酬激励机制。当付出与回报不成正比时，低待遇带来的挫败感自然也就难以避免。
第五，缺乏对人才长期发展的投资。一些律所更关注眼前的项目利润，而对年轻律师的长期培养和发展缺乏系统性的投入。如果律所不能提供有竞争力的薪酬和良好的职业发展通道，那么即使是再有潜力的年轻律师，也可能在积累了一定的经验后选择离开，去那些更能认可他们价值的地方。这对于律所本身来说，是一种人才的流失，也是一种经营上的短视。
总而言之，律师事务所经营管理模式的陈旧和实习律师、律师助理待遇的普遍偏低，是多方面因素交织的结果。它既有行业传统思维的影响，也有经济利益的考量，更有市场供需关系的作用。想要改变，需要律所管理者有变革的勇气，需要完善的管理体系，更需要对人才的重视和长远投资。否则，在这种“老一套”的经营模式下，人才只会越来越流失，律所的未来发展，恐怕也难以“新”起来。
网友意见
补充一个其他答主没提到的观点，可能是因为律所这个行业，本身就不是一个赚钱的行业。
生产要素里，一个资本，一个劳动力，不同行业和商业模式下，这两者的组合存在一个最优比例。律所的话，显然，不需要有什么资本在，因此律所的创收纯粹来源于人工的投入，雇佣的律师越多能接的活儿越多，营业收入越多。但是，管理人员的管理能力有限，律师的雇佣人数存在一个天花板。这个天花板会远远比其他资本密集型的行业来的快。
另外下面的某个回答说到，律所其实就是一个一个小手工作坊团队组合，因此拿合伙人个人的团队作为衡量标准可能更合适。团队人没多少，因此合伙人自己都没赚多少，怎么分你钱呢？
谢邀。最近有人说我答案越来越长，那我尽量简短。
这是不相干的两个问题：
快 2019 年了，为何律师事务所的经营管理模式依然陈旧，实习律师、律师助理的待遇普遍低？
第一个问题：快2019 年了，为何律师事务所的经营管理模式依然陈旧？
——经济基础决定上层建筑，传统手工劳动的生产方式，注定只能采取小作坊的组织形式。不是没有人尝试过采取其他的形式，比如“公司”制等，但是目前未看到很好的成效。具体而言：
1.传统手工劳动的生产方式没有改变，且在较长一段时间内看不到如何改变。非诉不了解不谈，诉讼的话，你的产品真的就纯粹依赖你自己多年来积累的火候控制、分寸拿捏，本质上是个手工活，就像以前做瓷器，或者编草席一样。
很多大律所表面上有每个分所上百人×数十家分所，但是实际上它只是一大堆小作坊的联合体，内部十分松散。类似“草席一条街”、“修自行车胡同”这种存在。
2.手工活和机械化大生产的重要区别在于能不能标准化作业。很不幸的是，诉讼是个很难标准化的事情。标准化作业意味着你每次作业都会遇到同样的环境条件，然后你使用同样的工况、同样的参数、同样的操作流程下生产出来的一定是某一种同样的产品；而我们知道，诉讼这玩意，首先环境条件就统一不了。即使你只做离婚案件中的女方，你也可能碰见22岁就来离婚的女大学生，也可能碰见74岁来离婚的老人，上了庭你可能碰见一个极度大男子主义的老太太法官，也可能碰见一个多愁善感涉世未深的男青年法官。各地法院检察院公证处的各种莫名其妙规定也是五花八门多了去了。
所以做诉讼你只能随机应变。随机应变导致的结果，就是你输出的产品会各有各的形态，但如果你的手艺足够好，那么即使发生一些问题，你也可以用精湛的技艺加以补救，使成品看上去很漂亮，这就是手工活的上等境界。
3.在生产方式没有改变的前提下，贸然采取新的形式，步子迈得太大，反而导致生产方式和组织形式互相掣肘，严重制约效率。“公司”不一定就比“作坊”优越，我始终认为，如果是纯手工活，那么作坊就是最适合的。有一些老律师明明干着手工活，还搞“公司制”、“学院式”试水，结果有的是连续无法盈利之后坚持不下去了，有的则保持着和转型前差不多的收入，鲜有听闻谁大获成功的。
4.但现在的发展也确实有一些变化。首先，公检法的动作越来越规范，一二线城市的公务流程很透明、纪律很严，客观上为标准化作业减少了一些障碍。其次，市场上慢慢有了对“标准件”的需要，比如之前我认识的某企业需要请律师进行一项内部调查，事项高度趋同，涉及海量资金和人员。当时该企业就迫切需要能够大规模协同作业、流水线式作业的律师团队，很遗憾，它最后没能找到，只能退而求其次。其三，行业的激烈竞争促使律师们“专精化”发展，而这种“专精化”有利于“标准化”，如果你只做专利诉讼，你就更容易总结出一套自己的“作业流程图”。其四，一些新技术，尤其是基于互联网和人工智能的新技术为这种“标准化”提供了便利条件。
所以，也许未来某一天，现有的“小作坊”会大量死亡，“公司”上位，行业大洗牌。我在珠三角长大，记得以前刚开始搞加工制造业，全是小作坊；后来，有一段时间，作坊和小工厂并存，小工业作坊其实什么都能造，给图纸就做，除了速度有点慢，而工厂就只生产某一种标准件，别的订单不理睬；再后来，很多原来不是标准件的零件都标准化了，小作坊慢慢消失殆尽，手艺特别好的变成了能满足定制需求的小工厂，而原来的小工厂则变成了大工厂。
第二个问题：快 2019 年了，为何实习律师、律师助理的待遇普遍低？
——因为有实习制度，实习一旦开始，不方便自由流动，无法寻找自己的真实市场定价。所以这也就是为什么拿了执业证之后要么涨钱，要么跳槽，要么独立。
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