国企工作效率真的很低吗？
一、 国企效率低背后的常见原因分析：
许多人认为国企效率低，通常是基于以下几个方面的观察和感受：
1. 僵化的管理体制和流程：
层层审批与官僚主义： 国企往往层级较多，决策链条长，一个简单的决定可能需要经过多个部门、多级领导的审批，大大降低了决策效率。这种“多级审批”也容易导致责任分散，没有人愿意承担最终责任，从而拖延项目进度。
缺乏市场化机制： 很多国企的管理模式沿袭了计划经济时期的特点，更注重内部的稳定和平衡，而非追求极致的效率和效益。市场竞争压力相对较小，削弱了企业自我革新的动力。
人浮于事与冗余人员： 由于历史原因或就业安置的考量，一些国企可能存在冗余人员，导致人均产出不高，效率低下。一些岗位设置可能并不完全基于实际工作需求。
评价体系的侧重点： 国企的考核往往更侧重于稳定性、安全生产、社会效益等宏观指标，而对微观的、具体的效率指标（如单位时间产出、项目完成周期等）的关注可能相对较弱。
2. 激励机制的不足：
“大锅饭”与平均主义： 尽管近年来有所改善，但一些国企的薪酬和晋升机制仍然存在“平均主义”的影子。个人努力与回报之间的关联度不够紧密，难以激发员工的内在驱动力，导致一部分员工“多做多错，少做少错，不做不错”。
缺乏绩效导向： 绩效考核可能过于形式化，难以真正区分出高绩效员工和低绩效员工，导致高绩效员工的贡献被稀释，士气受到影响。
管理层激励不足： 相较于民营企业，国企管理层的薪酬和激励可能并不占优势，这可能影响到他们对效率提升的投入和决心。
3. 创新和改革的阻力：
保守文化： 国企的文化可能更倾向于稳定和规避风险，对新事物、新技术的引入和应用持谨慎态度，甚至可能存在抵触情绪。这使得在快速变化的时代，国企在效率提升方面显得滞后。
改革的复杂性： 国企往往体量庞大，涉及的利益方众多，一旦进行改革，可能会触及人员安置、利益分配等敏感问题，改革的阻力较大，推进缓慢。
缺乏市场化的试错机制： 民营企业有更强的试错能力，可以在市场中快速调整方向。国企在引入新技术、新模式时，由于担心失败的后果，可能会犹豫不决，错失良机。
4. 资源配置和技术应用问题：
技术更新换代慢： 一些传统国企可能存在设备陈旧、技术落后的问题，这直接影响了生产效率。
信息系统建设滞后： 办公自动化、协同管理系统等现代化信息技术的应用程度不高，也影响了信息的流通和工作的效率。
二、 并非所有国企都效率低下，存在显著的差异性：
需要强调的是，上述问题并非适用于所有国企。事实上，中国国企的效率状况存在非常大的差异：
央企和大型国企： 许多央企和大型国企，尤其是在能源、电信、金融等关键领域，往往拥有先进的技术、高效的管理体系和市场化的运营机制。它们在全球范围内都具有竞争力，效率并不低。例如，一些大型电力公司、通讯运营商，其运营效率和智能化水平已经达到相当高的水平。
新兴产业和改革类国企： 近年来，许多国企在国家政策的引导下进行了改革，引入了市场化机制，在新兴产业领域（如高科技、新能源等）也涌现出一批效率高、创新强的企业。
地方性国企和传统行业国企： 一些地方性国企或处于传统行业的国企，可能更容易受到上述问题的困扰，效率相对较低。
三、 改革与进步的趋势：
近年来，中国政府一直在推动国企改革，旨在提升国企的效率和竞争力。这些改革措施包括：
混合所有制改革： 引入非国有资本，优化公司治理结构，提升市场化水平。
职业经理人制度： 建立市场化的选人用人机制，激励管理层提升经营绩效。
“放管服”改革： 简化审批流程，优化营商环境，为国企发展提供更多便利。
强调科技创新： 鼓励国企加大研发投入，运用新技术改造传统业务。
市场化考核机制： 更加关注绩效，将效率和效益与员工的收入和晋升挂钩。
四、 总结：
“国企工作效率低”是一个笼统的说法，在现实中情况更为复杂和多元。
确实存在一部分国企，由于体制机制、激励约束、管理模式等因素，工作效率相对较低。 这些是普遍观察到的现象，也是社会关注的焦点。
然而，也存在大量高效、有竞争力的国企，尤其是在关键领域和进行改革的国企。 它们在国家经济发展中扮演着至关重要的角色。
国企的效率是一个动态的概念，正在不断受到改革的推动而提升。
因此，在评价国企效率时，应该具体问题具体分析，避免一概而论。与其简单地说“国企效率低”，不如深入分析特定国企在哪些环节效率不高，以及如何通过改革来提升效率，这更能帮助我们理解和解决问题。
网友意见
我是个刷盘子的，嗯，国企刷盘工。
一天我一个人能刷2500个盘子。
因为干的好，被提拔为刷盘组组长，带着手下5个小弟干着刷盘子工作。
我们6个人，每天任务是刷12000个盘子.
6个人1.2W个盘子，工作不算轻松，但是每人刷个2000也不算太累。
大家上班早8晚6，干着活儿聊着天，每天也算惬意。
一个月过去了，我给领导报了个采购需求，本月一共用了3000瓶洗涤灵，60吨水。一共2万块！
领导的态度是？
卧槽，这么多东西？一下子2万块？洗个盘子一个月要花2W块？
我怎么都不知道？
都用哪儿了?
隔壁公司我听说有举报，员工把洗涤灵拿回家了，还有偷出去倒卖的。
有员工在工作时间洗澡洗脸洗菜带回家的。
这不行，这有国有资产流失风险，我们得精细化管理。
经过若干次会议，在充分听取了以若干刷盘组组长员工的意见之后，由我牵头
列出了一个《刷盘子管理办法》（以下简称《办法》）主要内容如下。
1:洗涤灵和水等物资统一管理，采购后存在专门库房，有专人管理。以后每次使用洗涤灵，需领导签字方可从库房领取。水费每天结算，一样要领导审核签字。
2：每个员工的水龙头前设置独立水表，洗涤灵使用量也要做好登记，每月根据刷盘子的量审核用水量和洗涤灵量，超过平均值5%的要写说明。
3：展开劳动竞赛，每天刷盘子最多的，有积分奖励，积分最高者，考评为A，年底增加工资5%。
4：组织员工积极改进刷盘子办法，如何在保证质量的前提下，积极创新，提出更加省水和省洗涤灵的刷盘方法，每月组织评比，对于确有成效的改进办法，考评上会有所体现。
于是，我们组，
我就不刷盘子了，专门转岗负责每天统计每人的刷盘数量，和用水量。每周每月公布结果，然后每天拿着需求单追着领导签字。
1个转岗负责管理洗涤灵的采购，入库，分发工作。同时负责每个人水表的安装检修工作以及每天的水费结算。
现在就剩下4个人刷盘子了，每人每天3000个。有点吃力了。
第二个月，洗涤灵少用了50瓶，水少用了5吨。
忽然，领导又说，一个人管采购和库存还是存在问题，要分开以消除管理风险。
于是只好我又专门找了个人，刷盘子的同时负责采购和水费结算，原来那个人继续负责库管。
这样我们组就变成，
我负责统计公布数据和各种报表及签字。
1个人每天刷1500盘子，同时负责采购。
1个人库管加水表维修水费结算。
剩下3个人，每人刷3500盘子。
大家加班都干不过来了。
面对越积越多的盘子，我向领导申请，部门需要加个人。
领导说
“人员有编制上限，你又不是不知道，不能随便加人，看看明年总部能不能给咱们分个人再说吧。”
“招临时工容易出事儿，最近也不让招了，你先自己想想办法。”
我说
“领导，其实办法也有。咱干脆辞个人把，现在一个人都刷3000多了，4个人就把这个事儿干了。也别按照《办法》弄了，咱们省下来这点东西还不如执行《办法》的人员工资多呢。按目前的标准，咱硬性规定使用量。在保证刷盘质量的基础上，谁省了洗涤灵和水，按照节约物资价值的1/4，给大家发奖金，这样谁也都不会浪费了。您看行么？”
领导说
“我们是国企，是有社会责任的，哪儿能随便辞人？”
“你这个节约价值折奖金的办法倒是不错，但是工资总额是一定的，钱从哪儿出？采购物资的钱和人员工资能随便调嘛？是你我说了算的？”
“回去干好你该干的事儿！”
于是一切照旧，大家天天加班到晚上9点，干的苦不堪言，
心想活儿没多，人没少，怎么就越来越累呢？
后来，我们部门又改进了刷盘子办法，节约的洗涤灵和水更多了。
年底，我们组由于1年内节约洗涤灵1500瓶，节约用水300吨，获得了总部的表扬，成为了改进典型。我们的方法也进一步细化成《刷盘优化处理流程》及《刷盘物资使用定额标准》在集团下所有刷盘工作中进行推广，由于集团有上百个刷盘组，纯靠人管理起来那是太有难度了，为此集团又上线了一个刷盘物料管理系统，物资集中采购申领，领导签字也改成系统提交流程，领导审批。但是我总感觉系统不是太好用，又不得不用。据说系统上线后，整个集团光刷盘这一块工作，1年就能节约几十万瓶洗涤灵，几万吨水呢，节约了好多好多钱。但……我们的工资好像没怎么涨。
领导也因此升职了，去着手抓公司的擦桌子工作了。
据说终于咬咬牙把自己那辆开了10年的帕萨特换成了低配A6。
我呢，也从组长升到了科长,负责好多个刷盘组的工作安排。
除了刷盘子的一线员工，每个人都很满意。
但是大家都说我们公司效率低
平均60人才刷12W盘子。
后来由于我在刷盘届也算小有名气。我被猎头挖到了一个私人餐饮公司任刷盘总监。
到岗我一看，呦呵，60个人，每天12W的盘子。
轻车熟路啊。
于是我拿着《办法》找到了老板。
没想到老板说
“我一个月营业额好几千万，为这点洗涤灵钱费这么大劲儿干嘛？回去吧，干好你该干的！ 让他们提高效率，成本就节约下来了。比你这个省事多了。”
经过我的努力，一年后我辞了20个人，拿出10个人的工资总额加给剩下40人，然后组织剩下的40个人加班，让刷盘数量从每人2000提高到3000多，除了被辞掉的员工，每个人都很满意。大家都说我们公司人员效率高。
看到@糨糊 的答案，我就想到许多年前一件真人真事。
当时交通不像现在这么发达，娱乐设施也少，领导视察后当天不能回去，只能在当地招待所打麻将。当地官员当然要陪着领导打麻将，而且只能输。
有次领导来视察，局长、副局长和书记陪着，四个人坐桌上打麻将。那天刚好办公室主任有事，只好叫一个负责业务的科长过来递烟倒水，搞搞服务工作。
谁知科长看着看着就入神了。看到副局长打出一张“3万”，科长拍着大腿喊道：“你这不都自摸‘胡了’么！打什么‘3’万！？”
现场气氛顿时尴尬了。。。
后来局长找他谈话，这个科长升值了，硬是被调到旁边一个几万人的山区县当了副局长。。。
虽然不是国企的事，不过和糨糊的事太像了。。。
很多人指出国企病要和大企业病分开讨论，还说很多私营大企业也有官僚主义，也有腐败和权力斗争。这些我都赞同，而且我也认为一个正常的国家应该有大量的国有经济成分（这一点中国不如大多数欧美国家）。但是，中国国企有两个从“国”字而来的毛病实在不能忍。
1 终身雇佣制（工资下限远高于行业内其他企业）。
2 收入封顶制（收入上限远低于行业内其他企业）。
前者意味着你开不掉最差的人（只要他不主动作死），后者意味着你留不住最好的人（除非他希望腐败或者从企业进仕途）。而两者结合，就会制造出最恶劣的结果。
比如说，现在我家乡的中小学，高级、特级教师申请当门卫，已经不是个别现象。原因么，就是直接的经济因素——对于有编制的公立教师而言，职称和工龄决定了他的大多数收入，拿到高级教师职称后，上课的绩效工资只占工资总量的一小部分。对他而言，努力工作带来的边际效益已经非常小，还不如找个清闲的工作等退休——反正老子有编制，反正当门卫、管复印机也算工作，你不能开除我，还得按级别发工资。听同学说说过家乡这些事以后，我上网搜索了一下，发现不仅仅是我家乡有类似恶俗：
但是现在职称工资差距太大，与工作量和成绩没有丝毫关系，更不能保证一如既往地付出。很多人评上高级之后都成了休闲族。个人认为应该把职称工资转移到绩效工资里以增加绩效工资总量，让教师通过工作量和成绩来获取相应报酬。只有如此才能实现多劳多得同工同酬原则。
但现实中却是一旦评上高级教师后，无病呻吟，一口说不上两个身体不好来，无法承担向语文、数学、外语等主要学科的教学任务，总想着少上课，不上课，上不参加考试评价的学科，造成学校教学秩序的混乱，让学校评不上高级教师的教师怨声载道，攀比连天。
怎么能让门卫室里的高级教师动起来呢？我看终身雇佣制和收入封顶制至少要废掉一项。
废掉终身雇佣制，不上课就开除，工资没有，退休金打折，自然职称高了也干活。收入如果不封顶，高级教师的能力可以用来换更高的收入，当然也有动力工作，无论是带学生还是培养青年教师，都能发挥他的经验。要是编制和收入上限都废掉……我儿子现在在苏州工业园区读书，这里的年轻教师100%没编制，通过绩效考核以后收入也比较高，我看他们的教育态度也很不错么！
为适应园区教育事业快速优质发展的需要，2016年园区教育局直属公办学校、幼儿园继续面向全国招聘优秀师资……为积极顺应事业单位人事制度改革及机关事业单位养老制度改革，从2016年起，苏州工业园区新招聘的教师均采用企业化管理模式，实行合同聘任，岗位管理，提供具有竞争力的薪资待遇，退休待遇按照园区企业职工社保政策执行。
甚至知乎也有这样的问题：
当然，教育系统比较特殊，不能视为一般的企业竞争，而且公立学校相对私立学校天生有优势（比如说土地不要钱，没有经济压力），所以终身雇佣制和收入封顶制的影响不算太大，至少暂时还不会摧毁我们的公立教育。（整个国家为此牺牲了很大一部分未来）
但对于大多数有编制、有（潜在）行政级别的国企来说，这两个制度已经严重影响了内部士气和外部竞争力。越是对自己个人能力没信心的人，越希望拿一个国企编制，进而“带动”其他有积极性的人也不干活。越是对自己能力有信心的人，越希望尽早积累足够的经验，有条件抛弃这个国企编制，或者爬到高位之后就搞腐败。虽然说个人效率和整个企业的效率不是一回事，但如果每个人的效率都受打击，那整体的效率肯定上不去！
记者采访时任央企某矿业公司董事长时得知，自1月1日起，央企高管已经全面限薪，每月收入为8000元。
“现在央企负责人的收入都差不多，每月8000元。”他同时表示，这与其之前的收入相差颇大。
当记者问及未来年底是否有奖金时，他表示：“业绩好的话，奖金应该会有。”
而对央企下属二级企业负责人是否降薪的问题，该人士透露：“那还没有，现在下属企业的负责人收入要比我高。”
天天混着的人能拿三五千块钱和全额社保；天天卖命的人，就算升到高级职称和管理岗，也不过万把块钱，你说大多数人会怎么选？就算另外雇人补上了效率缺口，少拿钱多干活的临时工又会怎么看这个国家？
当然，世界上不是所有的工作都能清晰地考核绩效，也不是所有的工作都适合量化工资，比如说很多基础科研和社会工作就不适合把市场压力量化到人，中科院系统就不能完全市场化，也不适合动不动就辞退员工。
但在大多数行业，既然国家用企业而不是军政人员来参与，就说明这些领域适合企业，就说明国企要和其他形态的企业平等竞争！而既然要面对市场压力，国企的“编制”和收入上限就是自缚手脚，对企业，对社会，甚至长远来看对国企员工都不是好事，必须尽早废除。
相关回答：
从两年国企从业经验来说些个人看法：
1. 缺乏淘汰机制，人浮于事。国企几乎没有开除员工的机制，不管是员工责任心不足、能力不强还是考勤不达标，最坏的结果就是考核拿个C，不予晋升，大部分情况既不会降级，也不会处分，除非出现重大责任事故否则很难遇到淘汰不合格员工的情况，这样如果员工乐得偷懒，企业就只能养个闲人。此外由于所谓“社会责任”，每年还要承担一定的应届生工作指标，其中一定比例是本地户籍的应届生。
同样的现象还发生在领导层，一旦某个员工提拔为所谓中层领导（一般是部门负责人级别），就永远是中层领导，即便发现能力不足也不存在降级到普通员工或者撤职的情况，只能平调到其他部门担任副职之类，有时甚至出现为了安置某个不合格的领导层而单独成立部门的情况，演变成整个部门没有一个干活的人的结果
2. 专业人才流失。与1相反，国企的总工资额度有非常严格的限制，大部分都用来养闲人，所以给除此以外的人的晋升和加薪空间很小，这样吃闲饭的也拿低工资，干了好几个人的活的也拿低工资，自然有能力的专业人才会不甘于混下去，而是练硬了本领就跳走，这样专业人才流失，反而混吃等死的越来越多。
3. 领导层外行短视。国企领导层选拔往往优先考虑政治上是否过硬，而且经常调动升迁，许多领导在任上做不了几年，因此不愿意做长期计划，不愿意担责任。另一方面，即便有意愿改变国企现状，由于专业人才流失，领导层往往一个懂行的都没有，以至被伪造简历的“外聘人才”忽悠，被华为这样的大厂的销售绑架，被耍滑头虚报业绩的员工欺骗，让企业举步维艰
这三点中最根本的是第一点，主要是强调社会责任以及领导怕事没有担当的结果。
更根本的来说，国企效率低下是责任分散带来的效果，好比1000个人坐船上，船漏水了，但是是慢慢漏，离沉还远，谁都知道这么下去不行，但是补漏的可能反而被淹死，而且修好了船也不是自己的，船长盘算着早晚换船，会游泳的算计着啥时候跳海游走，还有人觉得离沉早着呢，还有人觉得天下的船都漏水，肯定漏着漏着自己就好了。船主在岸上呢，最该着急的人压根不知道船漏了。这个现象不仅国企有，在许多大企业内部也是顽疾，只是没有这么明显罢了。
一个社会或组织，只要有10%的人努力工作， 就可以解决组织的温饱问题，有30%的人努力工作，就可以小康，有50%的人努力工作，就是发达了，如果再多一些人努力，那不得了，共产主义社会了。或者说，组织并不要求所有的人都拼命工作，就象健康人的肾脏，大多时候不是满负荷工作的，正常情况下很大一部分都在休息中，要是某个人的二个肾脏都全力运转才够用，那反而说明这个人健康出了大问题。所以，看国企的职工工作状态，会看到有有太多的人无所事事，混日子，但照样有不错的收入。然后会想不通，觉得这样不正常。但其实这才是正常现象。一个企业的80%的贡献，往往是由20%的人做出的。而这20%的人的工作状态，普通人其实看不到。
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更新回答：看到高赞评论中说“华为腾讯之类的民企，百分之百的人玩命才能生存”。
我感觉这是在黑华为和腾讯啊：）
这些企业，工作拼命的比例很高，所以，现在生存状态，无论是对企业还是员工，绝不仅仅是生存下来而已了。
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最近放假，参观了一些企业，有国企，也有私企，补充一点新的体验。
管理一般来说，组织多目标管理难度要远大于单目标管理。
国企的管理目标，相对来说是多目标的，要提高国家收益，还要提高企业职工收益，同时领导人也要想办法让自己多挣一点。因此做任何一个决策，都要考虑方方面面的利益。
而私企领导人相对来说，管理目标是单一多了，怎么能够让自己多挣钱，就怎么做。
还是用例子来说吧，先说低效的例子。
例子A，一线干活部门的职能岗刘哥，上班先泡一壶茶，打开电脑打开文件，然后人就不见踪影了。
例子B，一线干活部门的综合岗邱哥，上班打个卡到办公室刷手机。中午常常是第一个到食堂的。
说完低效的例子，再来说高效的例子。
例子C，一线工程师张哥，进公司就受到领导器重，白加夜的加班，做出了很多成果。代价是老婆异地，牺牲了很多家庭生活。但是到现在五年了职级也只提升了两级，而跟他一批来的没这么肝的也差不多是这个等级。大家都为他感到不值，同时这也有效地降低了后来人互卷的程度。
例子D，职能部门吴姐，人狠话不多，没事就加班，经常晚上八九点还在找我对接工作，代价是三十六了还没结婚，也是为国企事业牺牲很多。她和那些左手发邮件要材料，右手拿考核条款威胁底下的形成了鲜明对比。
国企总体效率低吗？用商业效率的评判标准来看可能不如私企，但是在履行行政任务和社会责任的时候，效率是比较高的。而国企的文化、制度也是为了更好执行正直任务而设计的。
这些例子里，A和B是家里有钱有关系，所以才能轻轻松松每天划水，而国企里面更多的是C和D，是他们撑起了业务版块，是鲜花底下的肥料，是筑起高台的石条。
看到许多痛斥国企效率低，人浮于事的，我也承认。不过大家在枪毙国企之前都忘了一件事，就是没对国企验明正身，结果枪毙错了人。
国企不是公企，国企不是公企，国企不是公企。国有制不是公有制，国有制不是公有制，国有制不是公有制。知乎上的传统，重要的话说三遍。
黑国企的人，是想借此黑公有制计划经济。不过我要告诉大家，国企不是公企，国企不是公有制的产物，国企恰恰是私有制的产物。几乎每个私有制国家都有国企，中国封建社会也有国企，例如盐铁业。想黑公有制的人，你们黑错了，误伤友军。
公有制里只有公企，也叫国营企业，它的所有权是属于全体人的，不属于政府也不属于国家。公企和计划经济是配套的。改革后，把公企改为国有企业，简称国企，属于政府私有，不属于全国人所有，所有权变了。而所有权一变，一切就都变了，性质也变了，生产目的由满足人民生活需要变为谋利，开始掏人民的腰包了，国企、政府与人民的矛盾也就产生了。
矛盾不是这个题目要说的，就说效率吧。公企是不谋利的，它的造型设计与计划经济是配套的，在计划经济里它的效率极高，不像今天这个样。把它的所有制改了之后，其造型基本没变，放到市场经济里就不行了，这怪谁？手表里的一个齿轮在手表工作很好，装到飞机里就不能工作了，怪齿轮还是怪飞机还是怪人？汽车在路上跑得很溜，到河里就趴窝了，怪汽车？
20210423这回答居然成了话题热门，过了几年不知道被哪位大佬翻牌了。看来天下苦台账久矣！
在一个阴冷的12月，一位运行班长突然倒在一堆打印好的资料中，同事猛扑上去，拼命摇醒：“班长，你醒醒啊！”
他虚弱地微睁双目，颤抖的右手努力去捡散落的纸张，吃力地挤出：“这，这是我们的班组工作日志、班长工作日志、周工作计划，月工作计划，安全培训、安全日活动、安全三查记录总结、班组无违章创建、安全专项活动、事故预想、反事故演习、考问讲解、设备缺陷记录、两票登记、环保宣教、三废处理、节能评价、对标管理、消防设施检查、设备巡回检查记录、设备点检记录、设备红外测温红外成像记录、班组安全工器具记录等技术台账若干。
季度和年度工作计划、工作记录本、班务会记录本、班委会记录本、管理制度学习记录、规程规范年度修编、民主生活记录本，绩效沟通交流记录本，党员、团员理论学习记录本、两学一做记录本、周工作完成情况记录本，考勤记录本，特种作业持证上岗、岗位练兵技术比武、技术培训计划、班组成员技术培训档案、技术培训安全培训PPT 课件、活动记录、照片、视频、评分、总结，QC活动申报活动记录。
工会活动记录、职工思想动态分析、关爱互助机制、职工小家活动记录、分析、总结，7S活动计划、活动记录、总结，五小活动计划、记录、总结，月度绩效评价、沟通记录，月工作汇报总结、季度谈话纪录、专题计划、分析、总结，专项检查总结、作风效能自查表、廉政自查表、民主评议党员表、年终考评表。
明年工作思路、计划、规划、整改措施、周安全活动记录，安全工作总结、照片，春安秋安计划、分解表、总结，反违章活动计划、措施、分析，总结、整改措施、整改效果，工作反思和年终总结......还有我的职业生涯规划五年的、十年的、廿年的。请……请……请一定代我转交公司领导”。说完又陷入了昏迷。
同事们含泪晃着的身子：“班长，班长，你醒醒，醒醒，公司还还...还...还有要求，还...还...还..要交电子版的打包发邮件......以及集团公司业务系统、集团公司班组建设系统、省公司营销系统、公司安全培训平台、公司OA系统、公司ERP……需要填写
这就是一位国企员工的真实写照，这效率低吗？
上得了讲坛，扫得净茅房。
绑得齐扎带，拉得动电缆。
玩得了CAD，做得出PPT。
写得完台账，绕得了线棒。
看得了二次图，提得动加油壶。
————评论区读后感分割线————
这看起来像段子但真不是段子。
其实还有好多具体工作的技术台账以及不经过我手的管理台账我没有列出来。
看来评论区的各位同事同行朋友也生活在水深火热中啊，大家深有同感。
只希望我们大家的领导不要看到这个答案，他们要是串通一起，把大家提到的东西互相学习查缺补漏的话就惨了啊！
也要看是什么国企。我刚刚参加工作就是进了一家钢管企业，之前是做炮管的。后来改制做民品，比如石油的出油管等。虽然那几年钢铁行业普遍不景气，同时十几年前，工资也不高。但是大家工作热情非常高。后来我因为薪资太低跳槽离开了这家企业，但是这家国企的工作热情一直激励着我，即便是十几年后，我已经在通讯行业立足多年，可我也一直觉得我身上流淌着钢铁人的热血。
那时候，我们每天早上上班时间是七点钟。七点准点开始安全会议。当时我们工厂在做第二条生产线，由于调试阶段，各部门配合还不完善，每时每刻都存在安全隐患。我们进厂以后，要拜三个师父，一个电气的师父，一个液压的师父，一个机械的师父。这些师父对于新人的关心是全方面的，不止是业务，最主要的是安全。我们在调试机械的过程中，师父会带我们去现场检查问题，去之前要通知操作部门，我们要去检查轧机，不要对轧机有任何操作。但是往往会存在沟通问题。有一次我们进轧机检修，突然高压水打开了。人立刻像掉进了大瀑布内部，完全不能呼吸。当时液压师父和我两个人。液压师父用身体挡住从上方喷下来的水，保护我跑出轧机。那时的每个动作每个眼神我都记得。
还有一次，晚上很晚加班，机械师父查看轧辊，结果轧机动了，辛亏是稍稍动了一下，左手大拇指只是粉碎性骨折。不然人就保不齐……
第二条生产线，我们调试了一年多。当时电气厂长说，这是我们单位有史以来第一次不死人的情况下完成的一次胜利的产线组建。难怪第一根钢管出来的时候，所有人都大声欢呼着跟着那根熔融的钢管跑，热泪盈眶。
我在这家单位，学到了人性的单纯，对待工作的热情，以及奋不顾身。当我离开他十四年的今天，我还是很荣幸，在我人生工作经历的第一站，我会有幸加入这样的一群像钢花一样灿烂的人。你们永远是我的家人。加油，中国！
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刷 LeetCode 对找工作面试的帮助，无论是北美还是国内，都非常有帮助，但不是万能的。理解它能帮到什么，以及它不能替代什么，非常关键。先说北美面试：简单来说，北美科技公司的面试流程，尤其是初级和中级职位，LeetCode 是绕不开的一环，甚至可以说是核心环节之一。这背后有多方面的原因：1. 筛.............
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这个问题嘛，就像问“市场上卖的苹果，有多少是真的‘懂’苹果的味道？”一样，答案是复杂的，而且角度不同，看法也会差很多。在国内大厂，游戏工作者数量庞大，从策划、美术、程序到运营、市场，每一个环节都有大量的人在贡献。要说“真的懂游戏”，得先界定一下什么叫“懂”。首先，我们得区分几种“懂”： 懂市场和.............
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您好！理解您目前的心情。拿到纯文科博士学位回国，确实可能会面临一些“理论强、实践弱”的困境，但请不要灰心，这绝不意味着您“啥都不会”。文科博士的核心价值在于其批判性思维、深度分析能力、学术研究能力、文献驾驭能力、独立思考能力和较强的语言表达能力。这些能力在很多岗位上都是非常宝贵的。下面我将根据您的具.............
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在国企摸爬滚打这么多年，要说最真切的体会，那肯定不是网上那些“体制内养老”、“铁饭碗”之类的标签能完全概括的。当然，这些东西在一定程度上存在，但绝不是全部，而且背后还有很多不为人知的细节。我印象最深刻的，是那种“稳定压倒一切”的氛围，以及由此衍生的各种“做事”的逻辑。1. 稳定，但也要“会做事”刚进.............
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《你好，儿科医生》这部纪录片在国内儿童医疗纪录片领域确实是一次重要的尝试，它试图将镜头对准那些最忙碌、最需要细致关怀的儿科医生群体，展现他们日常工作的真实面貌。从观众的普遍反馈来看，这部纪录片在一定程度上是触及到了医疗从业者工作现状的某些侧面的，但要说它“真实反映”了全部，或许还需要更 nuance.............
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国企工作效率低下是一个复杂的问题，涉及多方面因素，很难用一两句话概括。以下我将从多个角度详细阐述，希望能够清晰地展现出其中的原因：一、体制机制层面的影响： 激励机制不健全，缺乏竞争压力： 铁饭碗文化和终身雇佣制： 很多国企仍然存在“铁饭碗”的观念，员工即使表现不佳，也很难被解雇，这大.............
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在国企工作，学历这件事，怎么说呢，它绝对是个绕不开的话题，而且重要性嘛，得看你具体在哪儿，做什么工作，还有你自己的定位。咱们先从“敲门砖”这个角度来说。对于大多数国企招聘而言，尤其是那些热门的、有一定技术门槛的岗位，学历确实是第一道筛选关卡。你可以想想，每年有多少应届毕业生涌入国企的大门？企业总得有.............
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在国企工作是否一定要送礼，这个问题其实没有一个放之四海而皆准的绝对答案。它更像是一个复杂的多选题，答案很大程度上取决于你所处的具体环境、你的个人情况以及你对“送礼”的定义。咱们就来好好掰扯掰扯这件事。首先，我们得明确“送礼”的含义和目的。在很多人的观念里，送礼往往带有一种“意思一下”、“拉近关系”、.............
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在国企工作，感觉就像是置身于一个庞大、成熟的机器之中。它有自己的运转逻辑、惯性，以及一套根深蒂固的文化。这其中既有让你感到踏实和安稳的一面，也有让你觉得束缚和缓慢的时候。首先，最直接的感受是“稳”。 这种稳体现在方方面面。 职业稳定性： 相比于很多民营企业，国企的稳定性几乎是它的招牌。除非出现重.............
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国企工资不高，周末双休，但是压抑感太强，这情况说起来真是让人纠结。我周围也有不少朋友在国企，听他们吐苦水，感觉这问题挺普遍的。首先说说为啥会压抑吧。我觉得国企的压抑感，很大程度上来源于它的“体制内”属性。 论资排辈，晋升缓慢： 这是很多国企的通病。你能力再强，资历不够，或者没有上面的人赏识，升职.............
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在国企，你是否也曾有过那种感觉：明明身在其中，却又好像置身事外？工作内容越来越少，重要项目似乎总跟你没关系，同事间的谈话你插不上嘴，会议上你也常常是那个沉默的听众。如果你正经历着这样的“被边缘化”，那么，接下来会发生什么，你可能需要好好了解一下。这可不是一个小事，它像一股看不见的暗流，正在悄悄地改变.............
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小李作为上市国企信息维护和财务软件管理员，面临老板要求违规调账的情况，这是一个非常严肃和敏感的职业困境。他需要谨慎处理，既要保护自己，也要在可能的范围内维护公司的合规性。以下是详细的应对步骤和考虑：第一步：保持冷静，收集信息，不立即执行 不要立即答应或拒绝： 在没有完全理解情况和后果之前，不要立.............
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说到相亲，确实有个挺普遍的现象，就是当男方是公务员或者在国企工作时，往往比在私企工作的更有“优势”。这背后的原因挺复杂的，不是一两句话能说清的，咱们一步步捋一捋。首先得从大家找对象最看重的几个方面说起，虽然不能以偏概全，但大多数人心里都有个谱。这几个方面，公务员和国企的“出身”恰好能打中不少点：一、.............
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国企地铁工作，这可不是个能一概而论的问题，它好不好混，有没有前途，关键得看你是“谁”，以及你身处的是“哪个”地铁。先来说说“前途”这个概念。在咱这儿，“前途”往往意味着更高的职位、更可观的收入、更大的话语权，或者至少是稳定的、体面的生活。国企地铁这块儿，这几方面都有它独特的“ sabor”。从“稳定.............
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长辈们之所以普遍认为去垄断行业国企好，工作稳定，而去私企就不靠谱，这背后有深刻的历史、社会和文化原因。我们可以从以下几个方面详细解析：一、历史背景与时代烙印：计划经济的遗留影响 “铁饭碗”的辉煌时代： 在中国计划经济时期（改革开放前），国有企业是国家经济的支柱，几乎垄断了所有重要的生产和分配领域.............
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好，咱们来聊聊这事儿。国企内部招聘，工作地点在北京，但就是不给解决北京户口和工作居住证，这事儿摆在你面前，你是不是得好好掂量掂量？这可不是件小事，得从方方面面都想透了才行。首先，咱们得明白，在北京没有户口和工作居住证，意味着什么？生活上的不便，这是最直接也是最现实的。 子女教育： 这是很多在外地.............
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