国企的工作效率为什么很低？
一、体制机制层面的影响：
激励机制不健全，缺乏竞争压力：
铁饭碗文化和终身雇佣制： 很多国企仍然存在“铁饭碗”的观念，员工即使表现不佳，也很难被解雇，这大大削弱了员工提升效率的内在动力。
绩效考核流于形式： 绩效考核往往难以真正与薪酬、晋升挂钩，或者考核标准模糊、执行不力，导致员工缺乏通过努力工作获得更好回报的期待。
同工同酬现象： 在一些国企，不同岗位的员工即使工作量和贡献差异巨大，薪酬也相差无几，这打击了高绩效员工的积极性，也使得低绩效员工没有动力去改变。
内部“大锅饭”： 资源分配往往不是基于绩效，而是基于资历、关系或行政级别，导致资源利用效率低下，也扼杀了创新和进取精神。
官僚主义和层级过多：
审批流程繁琐漫长： 很多决策需要经过多层级审批，即使是很小的决定也可能耗费大量时间和精力，导致项目进展缓慢，错过市场机遇。
沟通成本高，信息传递效率低： 层层汇报，信息在传递过程中容易失真、衰减，或者被不当解读，导致决策失误，执行偏差。
“怕担责”心态： 冗长的审批流程也助长了员工“怕担责”的心态，没有人愿意承担风险或做出超出规定范围的决定，宁愿层层请示，以规避可能的错误。
所有权与经营权分离带来的代理问题：
委托代理关系不清晰： 国家作为所有者，但具体的经营管理权可能分散在多个部门或由职业经理人行使。如果监督机制不完善，代理人（管理者）的利益可能与所有者（国家）的利益不一致，导致经营决策并非以最大化效率为导向。
缺乏市场化的退出机制： 经营不善的国企往往难以被市场淘汰，政府出于社会稳定或就业的考虑会进行救助，这使得管理者缺乏足够的压力去提升效率。
僵化的用人制度和干部选拔机制：
“论资排辈”而非“唯才是举”： 很多晋升机会并非完全取决于能力和绩效，而是与工龄、资历、背景等因素相关，导致有能力但资历浅的员工难以获得重用，而能力不足但资历深的员工却占据要职。
行政任命带来的非市场化因素： 部分领导干部并非通过市场化竞争产生，而是行政任命，可能缺乏必要的管理能力和市场敏感度，影响企业的整体运营效率。
二、企业文化和员工行为层面的影响：
缺乏创新和风险意识：
“守成”思想根深蒂固： 相较于开拓创新，很多国企更倾向于稳健保守，害怕承担风险，导致错失新的发展机会，也限制了员工发挥创造力。
对失败的容忍度低： 员工担心失败的后果，不敢尝试新方法或新项目，即使有好的想法也可能因为害怕失败而搁置。
员工主动性和责任感不足：
“多做多错，少做少错”的心态： 缺乏有效的激励和约束机制，一些员工可能倾向于“摸鱼”，完成最低限度的任务即可，不愿主动承担额外工作或提升效率。
缺乏主人翁意识： 员工可能认为自己只是“打工的”，与企业发展没有直接的、强烈的利益关联，因此在工作投入度和责任感上有所欠缺。
沟通不畅和协作困难：
部门壁垒森严： 各部门之间信息不共享，协作不顺畅，形成“信息孤岛”，导致重复劳动、沟通成本增加，整体效率低下。
缺乏有效的团队合作文化： 更多是基于层级而非专业协同进行工作，不利于发挥团队整体的智慧和力量。
三、外部环境和政策层面的影响：
政策导向和政治任务的干扰：
承担过多社会责任： 国企常常需要承担一些非盈利性的社会责任，如提供就业、扶贫、支援地方经济等，这些任务可能与企业利润最大化目标相冲突，消耗资源，降低效率。
政策频繁变动： 政策的不确定性会影响企业的长期规划和投资决策，导致企业“看风使舵”，难以集中精力提升核心竞争力。
垄断地位的消解竞争压力：
保护下的“舒适区”： 在某些行业，国企可能享有一定的垄断地位或受到政策保护，缺乏来自市场竞争的倒逼机制，使得它们没有足够的动力去追求效率的提升。
四、管理和技术应用层面的影响：
信息化和智能化程度不高：
传统管理模式： 部分国企仍然沿用传统的、人治的管理模式，信息技术应用不足，难以实现流程的自动化和数字化，工作效率自然受限。
老旧系统和技术： 很多国企的IT系统和技术设备可能比较陈旧，难以支撑现代化的管理需求，导致效率瓶颈。
人才队伍结构性问题：
高素质人才流失： 市场化程度不高、激励不足，可能导致一部分有能力、有创新精神的人才流失到民营企业。
技能结构不匹配： 随着产业升级，部分国企的员工技能可能难以适应新的要求，培训跟不上，导致效率低下。
总结来说，国企工作效率低是多种因素交织作用的结果。 体制机制的固有弊端（如激励不足、官僚主义）、企业文化的不利影响（如缺乏创新、责任感弱）、外部政策的制约以及管理和技术上的滞后，共同构成了影响国企效率的复杂网络。近年来，国家也在不断推进国企改革，试图通过优化公司治理结构、健全市场化激励机制、鼓励创新等方式来解决这些问题，但这是一个长期而艰巨的任务。
网友意见
国企效率低是指在“挣钱”上效率低，至于办事上效率低不低，不一定，当面对政府的特殊任务时，国企的效率往往是比民企高的。
国企在挣钱上效率低是由无数数据揭露的，铁板钉钉的事实，你只需要用净利润除以一下资产来做个t检验，就会立刻发现这个铁板钉钉的事实。有些朋友会认为国企效率低纯粹是因为规模大的大企业病管理问题导致的，这也不对，因为你就算控制一下公司规模拿国企和相似规模的私企比较，还是会发现国企挣钱效率低。
关键的问题是在于国企存在的目的是不是挣钱，按经济学的说法，企业存在的目的就是挣钱，无非挣长期钱还是挣短期钱的区别罢了。但是我认为，不能用挣钱这一单一的指标来理解中国的国企。
对中国国企的适当理解，就是古代的屯田卫所。曹操，朱元璋让当兵的在不打仗的时候去种地搞粮食，你如果站出来说，“这帮当兵的种粮食种不过专门种粮食的农民啊，因此需要解散卫所让他们回家种粮食”，绝壁会被拖出去砍了。当兵的种粮食是不是种不过专门种粮食的？当然了，人家要训练怎么可能种地种得过专门种地的嘛。
中国的国企亦是如此，所谓国企效率低下，大多都是指挣钱挣不过私企。但是以挣钱来作为国企挣钱的唯一目的是很不对的。紧急情况来了，国企能以迅雷不及掩耳之势应对，比如新冠肺炎一来，国企能十天盖好火神山和雷神山，这就是国企存在的意义。
朱元璋搞屯田卫所，是为了种粮食吗？不是，而是为了养兵打仗，但是和平年代不打仗，你一直养着也花不起这钱，于是也只好让他们去种粮食。你总不可能专门养一堆建筑团队平时不盖房挣点钱，就专门等新冠肺炎盖神山吧。
接下来让我们回到正题上，就是为什么国企会有效率低下的问题：
首先，国企它有政府安排给他的特别任务，比如往偏远山区盖基站，这肯定是亏本的买卖，以赚钱为目的的民营企业是绝壁不会去的，但是这如果不搞这工程，政府可能就会失去对边疆的控制。
但是不是说国企不搞这些政府的任务的话，挣钱就能与民企不相上下呢，其实国企也做不到。这当中的道理也未见得有多难懂，而且也是有无数数据验证的。
我们说的许多国企，它的管理层一般是没什么股份期权的，没有股份期权会有什么后果？就是你干活勤快，国家不一定知道，你也未见得有什么好处。管理工作本来就是纯粹的脑力劳动，非常难监督，你有没有拼尽全力搞管理，外人基本上看不出来，于是管理层人人都可能摸鱼，然后说自己尽了全力，久而久之，其中真的认真干活的人就很难得到奖励。
而如果出了纰漏，事情一搞大，这个就很容易看出来了，你就可能丢了位置。于是这就形成了一个你有功劳没有奖，你犯错了会被罚的不平衡局面，这个局面最终必然会导致国企内部办事流程极其漫长极其繁琐，因为国企领导宁可降低经济收益，也要想尽一切办法不出差错，许多在国企有工作经历的盆友对此肯定都深有体会。
有些盆友认为，只要国企简化流程，领导卖力，经济效益就能上去，能竞争过私企。但这就好像说“国民党如果不纵容官僚资本，不搞腐败”就是个好党一样，国民党所代表的阶级和体制就决定了国民党不可能不搞腐败，国企的体制自然也必然决定了在挣钱上比不过私企。
在私企中，股份期权的使用就能一定程度上解决这个管理层监管问题，私企的管理层基本都有股份或期权，一但体制优化流程简化，企业业绩就会上涨，股价或分红就会增加，因此自然就会注重经济效益。
国企可不可以也这么搞呢？当然也可以，但是你把股份期权给了人，你国有股比例自然就会变小，届时你还是不是国企都不一定了。
那可不可以这么搞这样一种体制，不给股份期权，但如果国企业绩上涨了，就根据业绩指标来给管理层发现金奖励呢？这种搞法理论上讲也能一定程度上促进管理层优化制度，但恐怕还是不能抹平和股份激励的差距。因为第一，我们作为旁观者，比较国企和民企挣钱能力的时候，是可以拿出几十年的数据来比较的，而国家给管理层发现金奖金则不可能等到几十年后，一旦你按照短期业绩给管理层发工资，势必会造成管理层的短视，你要让国企有长期竞争力，必须要许诺管理层一种能为长期规划拿到好处的契约，目前人类开发出的这种契约就是股份。
第二，提到国企，就不得不提科尔奈的“软约束”理论，软约束理论认为，国企具有私企所不具备的条件，就是它的预算是“软”的。政府不可能让国企像私企一样容易倒闭，当国企遇到困难的时候，政府总会给予补贴，税收和贷款上的一些资源。
而私企的约束是硬的，一旦操作失误就容易破产。市场上所有的私企都一定强于国企吗？不是，中国企业的平均寿命不过3到4年，大多数企业干不了几年就完蛋了。私企这个sector之所以在挣钱上强于国企是因为不强的私企都破产了，留下来的都是养蛊养出来的怪物，而国企在政府的支持下就像温室里的花朵。
按照这个说法，如果国企要达到和私企一样的挣钱效率，要么就得改成私企，要么就得和私企一样面临竞争接受频繁破产。但是政府肯定是绝不能接受国企大批大批地倒闭然后大批大批重组重建的，政府也不可能有这个管理能力一批批地重建企业。
因此，让国企占据经济的主要部分和让社会上大多数的男人都在和平年代去当兵是一样的，是没有经济效益的行为，没有当兵的国家就完蛋。全去当兵国家还是会完蛋。国企效率低下的根本原因还是层层体制下的行政官僚不可能处理得了社会的复杂性的问题。
在革命年代，游击队和三三制的战斗力之所以强，就在于它把决策权下放，让下层能充分应对复杂的环境进行决策。因此我向来主张，社会主义公有制的实现方法，是提高工人素质，然后把生产资料的所有制下放到工人，而不是把所有权上交到国家。
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