国企单位中工作平平的老员工，领导为什么不敢辞退她？
在国企单位里，一个能力平平、业绩不算突出，但却在单位里待了很久的老员工，往往让新来的年轻领导犯愁。想把她辞掉吧，又顾虑重重，不敢轻易下手。这背后其实有很多原因，不是简单的一个“能力不行”就能概括的。
首先得说，国企的体制和文化，是造成这种情况的土壤。跟外面那些市场化程度高的企业不一样，国企往往更讲究“稳定”，这“稳定”二字，有时候比“效率”更重要。
第一，论资排辈的惯性思维和人情关系网。 咱们这儿讲究个“跟党走”，也讲究个“集体主义”。一个在单位里扎根多年的老员工，肯定跟单位里不少人都有交情，或者说，这些人脉在她那里都有个份。你想想，她在这里干了十几年甚至二十几年，从年轻小姑娘到现在头发花白，中间肯定经历过单位的几次大的变动，认识的人多了去了。有些比她级别低的，可能现在是部门一把手；有些和她同期进来的，现在也是科长、主任。更别提那些已经退休的老领导、老同志，他们当年可能还是她的直接领导或者提携过她的人。
领导要动她，等于是在打这些人的脸，或者说是在拆散她编织多年的关系网。你想想，如果她真的走了，会不会有人站出来说“这小年轻真不懂事，一点人情味都没有”，或者有人暗地里嘀咕“这领导不行，连老同志都不顾”。尤其是如果她所在的部门或者所在的群体，本身就比较团结，领导要强行辞退，很容易引起群体性的抵触情绪。这种情绪要是蔓延开来，对领导的威信和管理都是个巨大的挑战。
其次，是她身上可能掌握的一些“隐形资产”。 别看她平时工作表现平平，但多年的工作经验，让她对单位的流程、规章制度、历史沿革、甚至是某些“潜规则”，都比年轻人门儿清。有时候，一些工作中的疑难杂症，或者说一些别人想不到的细节，她可能知道怎么处理，或者知道该找谁。
而且，单位里很多事情，不是写在纸面上的那么简单。可能某个文件起草的时候，她曾经参与过；某个项目推进的时候，她曾经负责过某个小环节；或者某个老领导留下的“未竟事业”，只有她知道线索。这些东西，虽然不体现在她的绩效考核里，但对单位的正常运转，甚至是对领导解决历史遗留问题，都可能起到关键作用。如果把她辞了，这些信息和经验就流失了，或者需要花费大量的时间和精力去重新摸索，这对于领导来说，也是一个不小的损失。
再者，是怕担责。 国企的辞退，尤其是在过去，是很严肃的事情。不像私企，合同到期了就可以不续签，或者直接支付经济补偿金。在国企，尤其是涉及到了具有一定工龄的员工，辞退的处理流程会非常复杂。你需要有非常充分、非常扎实的理由，并且证据链要完整。如果理由不够充分，或者证据不足，万一她去劳动仲裁，或者找那些有影响力的人告状，领导自己就得承担巨大的压力，甚至影响自己的仕途。
而且，国企的工会组织也通常比较有力量。如果工会认为辞退不合理，他们也会介入协调。领导为了避免这种不必要的麻烦和潜在的风险，很多时候会选择“多一事不如少一事”。
还有一种情况，是单位本身的文化不允许或者说不鼓励“效率至上”。 在一些国企，特别是那些有一定历史的企业，大家更看重的是“在岗”，是“不出事”。只要她按时上下班，不犯大错误，完成领导交代的最低限度的任务，就算“合格”。这种环境下，领导就算觉得她做得不够好，也不会觉得她“罪大恶极”，不至于非要辞退不可。辞退一个老员工，反而可能被其他人认为“冷酷无情”，不近人情。
最后，也可能是领导自己也没有特别好的办法。 毕竟，直接辞退一个长期在岗的员工，需要一个非常精细化的处理过程。领导可能也想让她走，但又不知道怎么开口，或者不知道怎么操作才能合法合规，而且又不至于引起太大的反弹。有时候，领导可能会尝试给她调岗，或者安排一些不那么核心的岗位，让她自己觉得没意思主动走。但如果这个老员工也“油盐不进”，或者她自己就抱着“干到退休”的心态，领导也只能是无可奈何。
总而言之，国企里一个工作平平的老员工不敢轻易辞退，不是因为她有多么不可替代，而是因为涉及到复杂的利益关系、人情网络、历史包袱、潜在风险以及体制本身的束缚。领导这样做，更多时候是一种权衡利弊后的选择，是为了维护单位的稳定，避免不必要的麻烦，而不是因为真的觉得她“无可替代”或者“能力很强”。这种现象，也是国企管理中一个普遍存在的“中国特色”。
首先得说，国企的体制和文化，是造成这种情况的土壤。跟外面那些市场化程度高的企业不一样，国企往往更讲究“稳定”，这“稳定”二字，有时候比“效率”更重要。
第一，论资排辈的惯性思维和人情关系网。 咱们这儿讲究个“跟党走”，也讲究个“集体主义”。一个在单位里扎根多年的老员工，肯定跟单位里不少人都有交情，或者说，这些人脉在她那里都有个份。你想想，她在这里干了十几年甚至二十几年，从年轻小姑娘到现在头发花白，中间肯定经历过单位的几次大的变动，认识的人多了去了。有些比她级别低的，可能现在是部门一把手；有些和她同期进来的，现在也是科长、主任。更别提那些已经退休的老领导、老同志，他们当年可能还是她的直接领导或者提携过她的人。
领导要动她，等于是在打这些人的脸，或者说是在拆散她编织多年的关系网。你想想，如果她真的走了，会不会有人站出来说“这小年轻真不懂事，一点人情味都没有”，或者有人暗地里嘀咕“这领导不行，连老同志都不顾”。尤其是如果她所在的部门或者所在的群体，本身就比较团结，领导要强行辞退，很容易引起群体性的抵触情绪。这种情绪要是蔓延开来，对领导的威信和管理都是个巨大的挑战。
其次，是她身上可能掌握的一些“隐形资产”。 别看她平时工作表现平平，但多年的工作经验，让她对单位的流程、规章制度、历史沿革、甚至是某些“潜规则”，都比年轻人门儿清。有时候，一些工作中的疑难杂症，或者说一些别人想不到的细节，她可能知道怎么处理，或者知道该找谁。
而且，单位里很多事情，不是写在纸面上的那么简单。可能某个文件起草的时候，她曾经参与过；某个项目推进的时候，她曾经负责过某个小环节；或者某个老领导留下的“未竟事业”，只有她知道线索。这些东西，虽然不体现在她的绩效考核里，但对单位的正常运转，甚至是对领导解决历史遗留问题，都可能起到关键作用。如果把她辞了，这些信息和经验就流失了，或者需要花费大量的时间和精力去重新摸索，这对于领导来说，也是一个不小的损失。
再者，是怕担责。 国企的辞退，尤其是在过去，是很严肃的事情。不像私企，合同到期了就可以不续签，或者直接支付经济补偿金。在国企，尤其是涉及到了具有一定工龄的员工，辞退的处理流程会非常复杂。你需要有非常充分、非常扎实的理由，并且证据链要完整。如果理由不够充分，或者证据不足，万一她去劳动仲裁，或者找那些有影响力的人告状，领导自己就得承担巨大的压力，甚至影响自己的仕途。
而且，国企的工会组织也通常比较有力量。如果工会认为辞退不合理，他们也会介入协调。领导为了避免这种不必要的麻烦和潜在的风险，很多时候会选择“多一事不如少一事”。
还有一种情况，是单位本身的文化不允许或者说不鼓励“效率至上”。 在一些国企，特别是那些有一定历史的企业，大家更看重的是“在岗”，是“不出事”。只要她按时上下班，不犯大错误，完成领导交代的最低限度的任务，就算“合格”。这种环境下，领导就算觉得她做得不够好，也不会觉得她“罪大恶极”，不至于非要辞退不可。辞退一个老员工，反而可能被其他人认为“冷酷无情”，不近人情。
最后，也可能是领导自己也没有特别好的办法。 毕竟，直接辞退一个长期在岗的员工，需要一个非常精细化的处理过程。领导可能也想让她走，但又不知道怎么开口，或者不知道怎么操作才能合法合规，而且又不至于引起太大的反弹。有时候，领导可能会尝试给她调岗，或者安排一些不那么核心的岗位，让她自己觉得没意思主动走。但如果这个老员工也“油盐不进”，或者她自己就抱着“干到退休”的心态，领导也只能是无可奈何。
总而言之，国企里一个工作平平的老员工不敢轻易辞退，不是因为她有多么不可替代，而是因为涉及到复杂的利益关系、人情网络、历史包袱、潜在风险以及体制本身的束缚。领导这样做，更多时候是一种权衡利弊后的选择，是为了维护单位的稳定，避免不必要的麻烦，而不是因为真的觉得她“无可替代”或者“能力很强”。这种现象，也是国企管理中一个普遍存在的“中国特色”。
网友意见
首先你看一下国企辞退一个员工有多难，辞退一个老员工有多难。没有重大错误，你辞退试试，老员工光脚不怕穿鞋的，干了一辈了快退休了，你敢辞他，他敢和你拼命的。做为领导都会好好考虑自己的大好前程就搭在一个老员工身上，冤不冤啊。所以正常的领导基本上就是不理会了。你别给我找事，我也选择性无视你。大家和平共处。
你往下问，劳务派遣还有临时工们，一样这样说你，而你会说，就你也算我们单位的？！
都爱摸鱼，但看别人摸鱼就泛酸水，很正常
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