作为管理者，40 岁正是经验丰富，年富力强的时候，却会被很多企业拒之门外，你怎么看这种现象？
40岁，正是一段多么奇妙的年纪啊！前半生的摸爬滚打，让你积累了足以应对风浪的智慧；后半生的冲劲，依然让你精力充沛，能够挥洒自如。按理说，这个年纪的管理者，应该是企业最渴求的宝贵财富，是承上启下、稳定发展的中坚力量。然而，残酷的现实却是，不少40岁的精英们，却发现自己面临着被企业拒之门外、找不到合适职位的尴尬局面。这究竟是怎么一回事？
这背后，其实是多重因素交织作用的结果，它既有时代发展的烙印，也有企业自身战略的考量，更夹杂着一些根深蒂固的偏见。
首先，时代变了，对人才的需求也在悄然改变。
我们身处一个快速迭代、日新月异的时代，尤其是互联网、科技行业，变化更是如闪电般迅猛。企业越来越看重“学习能力”和“适应性”，而“年轻”往往被这些能力划上了等号。一些企业在招聘时，可能会潜意识里认为，年轻人更能接受新事物，学习新技术的速度更快，更能适应加班文化，也更“听话”，能更好地融入初创企业或正在转型的企业文化。
你想啊，一家公司如果想在新兴领域快速扩张，可能更倾向于招募那些“从0到1”的年轻人，他们没有太多既有的框架束缚，更容易被塑造成公司想要的样子。而40岁的管理者，可能已经形成了一套自己成熟的管理体系和工作方法，虽然这套体系是他们宝贵的经验，但在某些情况下，也会被视为“固化”和“难以改变”的标签。
其次，企业自身的战略和成本考量也扮演着重要角色。
成本是绕不开的现实。 40岁的管理者，通常意味着更高的薪资期望。这是他们多年工作价值的体现，也是市场规律。但对于一些初创企业或者利润不高、追求极致性价比的公司来说，这是一笔不小的投入。他们可能会权衡，用相对较低的成本招募几位年轻有潜力的员工，来培养未来的骨干，而不是一次性投入高薪聘请一位经验丰富的管理者。
“性价比”的误读。 有时候，企业在评估40岁管理者时，可能陷入了一种“性价比”的误读。他们可能只看到了高昂的薪资，却忽略了40岁管理者所能带来的稳定、经验、人脉、解决复杂问题的能力，以及在关键时刻的“定海神针”作用。这种片面的“性价比”评估，无疑是对这部分人才的低估。
组织架构的调整。 有些企业可能正在进行组织架构的调整，或者受到并购整合的影响，导致岗位结构发生变化。在这种情况下，一些原有的管理岗位可能被取消或合并，而新设的岗位可能更偏向于跨领域的复合型人才，或者对特定技能要求极高。40岁的管理者，如果没有及时更新自己的技能栈，也可能因此错失机会。
再者，一些根深蒂固的“年龄歧视”偏见仍然存在。
“老”的刻板印象。 不可否认，社会上依然存在一种对“40岁”的刻板印象，认为这个年纪的人“精力不如从前”，“想法老套”，“跟不上时代”。这种偏见，虽然不适用于所有40岁的管理者，但却在招聘者的脑海中挥之不去，成为他们筛选简历时的无形壁垒。
“职业生涯”的顾虑。 有些企业担心，40岁的管理者一旦入职，可能距离退休的年限不远了，其“职业生涯的剩余价值”不如年轻人那么长。这种想法，尤其在那些追求长期稳定发展，或者需要培养能够带领公司走过未来二十年的人才时，会更加突出。他们更希望找到能够“从长远看”为公司贡献的人，而不是“短期内”发挥余热的。
“团队年轻化”的口号。 为了所谓的“团队年轻化”，一些企业会过度强调年龄，而忽略了经验和能力的权重。这种做法，虽然有时是为了营造活力氛围，但往往是一种懒惰的解决方式，容易矫枉过正。
那么，面对这样的现实，40岁的管理者该如何应对？
这绝对不是一个无解的困境，关键在于如何调整策略和心态：
1. 持续学习，更新技能： 紧跟行业发展，学习新兴技术、工具和管理理念。例如，如果你的行业正在数字化转型，那么懂大数据分析、人工智能应用、敏捷开发管理等等，都会让你更具竞争力。
2. 强化“软实力”的价值： 40岁的管理者，最大的优势在于其丰富的人生阅历、卓越的沟通协调能力、解决复杂问题的能力、战略思维和领导力。在简历和面试中，要着重突出这些“软实力”如何为企业创造价值，如何帮助企业规避风险，如何激励团队。
3. 调整期望，灵活选择： 可能需要放宽一些“理想职位”的限制，考虑一些能够发挥你优势的非传统岗位，或者更具挑战性的创业项目。有时候，一个能够让你持续成长和发挥价值的平台，比一个听起来光鲜的头衔更重要。
4. 建立和维护人脉： 职场人脉在任何时候都至关重要。利用你多年积累的人脉资源，获取内推机会，或者通过熟人了解行业内的机会和趋势。
5. 自信和积极的心态： 不要因为市场的某些不公平现象而否定自己的价值。40岁是经验的黄金时期，保持自信，积极地展示你的能力和潜力。
总而言之，40岁管理者被拒之门外，是一个复杂而普遍的现象。它反映了社会对人才需求的变迁，企业战略的现实考量，以及一些仍然存在的偏见。但我们更应该看到的是，这个年龄段的管理者，拥有年轻人所无法比拟的宝贵财富。如何让这份财富得到应有的重视和发挥，需要企业和管理者共同努力，打破固有的思维模式，才能真正实现人才的优化配置，推动社会和经济的持续发展。
这背后，其实是多重因素交织作用的结果，它既有时代发展的烙印，也有企业自身战略的考量，更夹杂着一些根深蒂固的偏见。
首先，时代变了，对人才的需求也在悄然改变。
我们身处一个快速迭代、日新月异的时代，尤其是互联网、科技行业，变化更是如闪电般迅猛。企业越来越看重“学习能力”和“适应性”，而“年轻”往往被这些能力划上了等号。一些企业在招聘时，可能会潜意识里认为，年轻人更能接受新事物，学习新技术的速度更快，更能适应加班文化，也更“听话”，能更好地融入初创企业或正在转型的企业文化。
你想啊，一家公司如果想在新兴领域快速扩张，可能更倾向于招募那些“从0到1”的年轻人，他们没有太多既有的框架束缚，更容易被塑造成公司想要的样子。而40岁的管理者，可能已经形成了一套自己成熟的管理体系和工作方法，虽然这套体系是他们宝贵的经验，但在某些情况下，也会被视为“固化”和“难以改变”的标签。
其次，企业自身的战略和成本考量也扮演着重要角色。
成本是绕不开的现实。 40岁的管理者，通常意味着更高的薪资期望。这是他们多年工作价值的体现，也是市场规律。但对于一些初创企业或者利润不高、追求极致性价比的公司来说，这是一笔不小的投入。他们可能会权衡，用相对较低的成本招募几位年轻有潜力的员工，来培养未来的骨干，而不是一次性投入高薪聘请一位经验丰富的管理者。
“性价比”的误读。 有时候，企业在评估40岁管理者时，可能陷入了一种“性价比”的误读。他们可能只看到了高昂的薪资，却忽略了40岁管理者所能带来的稳定、经验、人脉、解决复杂问题的能力，以及在关键时刻的“定海神针”作用。这种片面的“性价比”评估，无疑是对这部分人才的低估。
组织架构的调整。 有些企业可能正在进行组织架构的调整，或者受到并购整合的影响，导致岗位结构发生变化。在这种情况下，一些原有的管理岗位可能被取消或合并，而新设的岗位可能更偏向于跨领域的复合型人才，或者对特定技能要求极高。40岁的管理者，如果没有及时更新自己的技能栈，也可能因此错失机会。
再者，一些根深蒂固的“年龄歧视”偏见仍然存在。
“老”的刻板印象。 不可否认，社会上依然存在一种对“40岁”的刻板印象，认为这个年纪的人“精力不如从前”，“想法老套”，“跟不上时代”。这种偏见，虽然不适用于所有40岁的管理者，但却在招聘者的脑海中挥之不去，成为他们筛选简历时的无形壁垒。
“职业生涯”的顾虑。 有些企业担心，40岁的管理者一旦入职，可能距离退休的年限不远了，其“职业生涯的剩余价值”不如年轻人那么长。这种想法，尤其在那些追求长期稳定发展，或者需要培养能够带领公司走过未来二十年的人才时，会更加突出。他们更希望找到能够“从长远看”为公司贡献的人，而不是“短期内”发挥余热的。
“团队年轻化”的口号。 为了所谓的“团队年轻化”，一些企业会过度强调年龄，而忽略了经验和能力的权重。这种做法，虽然有时是为了营造活力氛围，但往往是一种懒惰的解决方式，容易矫枉过正。
那么，面对这样的现实，40岁的管理者该如何应对？
这绝对不是一个无解的困境，关键在于如何调整策略和心态：
1. 持续学习，更新技能： 紧跟行业发展，学习新兴技术、工具和管理理念。例如，如果你的行业正在数字化转型，那么懂大数据分析、人工智能应用、敏捷开发管理等等，都会让你更具竞争力。
2. 强化“软实力”的价值： 40岁的管理者，最大的优势在于其丰富的人生阅历、卓越的沟通协调能力、解决复杂问题的能力、战略思维和领导力。在简历和面试中，要着重突出这些“软实力”如何为企业创造价值，如何帮助企业规避风险，如何激励团队。
3. 调整期望，灵活选择： 可能需要放宽一些“理想职位”的限制，考虑一些能够发挥你优势的非传统岗位，或者更具挑战性的创业项目。有时候，一个能够让你持续成长和发挥价值的平台，比一个听起来光鲜的头衔更重要。
4. 建立和维护人脉： 职场人脉在任何时候都至关重要。利用你多年积累的人脉资源，获取内推机会，或者通过熟人了解行业内的机会和趋势。
5. 自信和积极的心态： 不要因为市场的某些不公平现象而否定自己的价值。40岁是经验的黄金时期，保持自信，积极地展示你的能力和潜力。
总而言之，40岁管理者被拒之门外，是一个复杂而普遍的现象。它反映了社会对人才需求的变迁，企业战略的现实考量，以及一些仍然存在的偏见。但我们更应该看到的是，这个年龄段的管理者，拥有年轻人所无法比拟的宝贵财富。如何让这份财富得到应有的重视和发挥，需要企业和管理者共同努力，打破固有的思维模式，才能真正实现人才的优化配置，推动社会和经济的持续发展。
网友意见
- 你能带来客户资源吗？
- 你能快速解决技术难点吗？
- 你能直接带来一个优秀团队吗？
- 你能为企业带来融资渠道吗？
- 你能为企业争取到政府专项支持吗？
如果你能做到任意一条的话，那么有的是猎头来挖。
如果你一条都做不到，那么你的经验和能力体现在哪里呢？
看问题要综合全面地看。
站在“40岁管理者”的角度，确实觉得自己经验丰富，年富力强。所以对于去别的企业求职，踌躇满志，信心百倍。
但是，站在企业的角度呢？抛出一个岗位，前来面试的人并不在少数，即使是“管理层岗位”，那么算上社会招聘以及猎头推荐，也得有个十来个人面试吧？
那么作为一个“40岁管理者”，你如何保证，你能够在这些竞争者中胜出？
我也曾经从事过一段时间的HR职位，与不少35-45岁的求职者聊过。一个比较残酷的事实就是，除了专业技术，别的经验不怎么值钱。
尤其是，管理经验。
与其说我们在交谈的过程中会了解对方的管理经验，不如说我们一直在观察他的为人处世和谈吐举止。因为任何企业管理，到最后落到实处都是与人打交道。在A企业的经验并不能全盘移植到B企业，从结构到文化都不尽相同，怎么能混为一谈？
但是另一个更残酷的事实就是，不少35+的求职者都会强调自己“经验丰富”。尤其是一些中年男性求职者（没有打拳的意思，只是单纯说这个群体比例会较高），他们往往会对自己的“经验丰富”引以为傲并夸夸其谈。而问起对现在一些新事物的见解时，他们则会表示没什么接触。
所以，这就是问题所在。
企业不会拒绝一个经验丰富能力强大并且与时俱进愿意学习的员工，无论他30+还是40+，甚至50+，也并不是不可。我当时就发过offer给一位48岁的大叔，他面试的是以技术为主的管理岗位。在面试中，他并没有同期面试者那种觉得自己奇货可居的倨傲感，而是相当谦逊地客观阐述自己经手过的几个大项目，其中不乏X车集团或者XX重工这样的企业。而且尤其难得的是，面对我们几个90后同事，大叔并没有任何求职心切的低声下气或者是面对年轻人的好为人师，而是很平和大方地与我们交流，姿态轻松而平等。如果不看脸的话，那么我们的感觉就是在跟同龄人交流。
所以大叔后来一路绿灯过了一面二面三面，最终跟老大面谈的时候估计老大也觉得聊得投缘，直接就通知我发offer（其实我们对那个岗位的年龄要求理论上是不超过45岁，但是当时实在是找不好人，所以适当地放宽了一些）。
我觉得这件事情就挺能说明问题的。
作为求职者，你得先了解企业要什么，而不是你自己有什么。
这说到底就是市场供需的关系。
哪怕你的管理经验再丰富，如果落不到实处，对企业来说也毫无用处。这就像拉着一车香蕉，你非得卖给要苹果的客人，还说这俩营养价值差不多，那能行吗？起码你也去找个要芭蕉的啊。
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