如何看待四川宜宾市珙县强留服务期已满的教师？偏远山区教师资源紧缺问题又该如何解决？
如何看待四川宜宾市珙县强留服务期已满的教师？偏远山区教师资源紧缺问题又该如何解决？
这是一个复杂且涉及多方面利益的问题，需要我们深入剖析。首先，我们来探讨一下“强留服务期已满的教师”这一现象。
一、 如何看待四川宜宾市珙县强留服务期已满的教师？
1. 问题的根源与表现：
紧迫的现实需求： 偏远山区由于各种原因，教师队伍的吸引力相对较低，人才流失是常态。当服务期满的教师是现有教学力量的重要支撑时，学校和地方政府为了维持正常的教学秩序，可能会采取一些“强留”的措施，即使这些措施并不完全符合教师的意愿或契约精神。
“强留”的可能表现：
情感劝说与压力： 学校领导、同事甚至当地政府官员出面进行劝说，强调其重要性，甚至可能施加一些情感上的压力。
物质待遇的暂时性提高： 为了留住人，可能会在服务期满后提供一些临时的、有限的物质激励，但可能并非长远之计。
政策上的“卡点”或不作为： 例如，在办理调动手续时设置障碍，或者在新的就业机会出现时，地方政府不予支持。
合同约定或政策解读的模糊地带： 某些地区的合同或政策在服务期满后的去留问题上可能存在解释空间，为“强留”提供了便利。
隐性补偿的承诺： 例如，承诺在工作表现、评优评先等方面给予倾斜，但这些承诺可能难以兑现或难以形成保障。
对教师权益的侵犯： 从教师的个人发展权和选择权的角度来看，这种“强留”行为无疑是对教师权益的侵犯。教师有权利选择自己的职业发展道路，尤其是当他们认为自己的个人价值和专业发展在原地无法得到充分实现时。
违背契约精神： 服务期是双方约定好的一个时间段，期满后教师理应享有自由流动的权利。如果通过非正当手段强行留人，则违背了教育部门与教师签订的合同精神。
短期效应与长期隐患： 强留住教师可以在短期内缓解教学压力，但长期来看，教师的不满情绪可能影响教学质量，也可能因为人才的“被动”滞留而失去更优秀人才的引进机会。
2. 理解与辩证看待：
虽然“强留”行为本身存在问题，但在理解这个问题时，我们也不能完全脱离其产生的背景。
地方政府的责任： 当地政府在保障教育均衡发展、解决教师结构性短缺问题上负有重要责任。在资源极度匮乏的情况下，他们可能感到无计可施，只能采取一些“不得已”的手段。
学校运营的困境： 偏远地区学校的生存和发展往往十分艰难，教师队伍的稳定是教学质量的生命线。一旦核心教师流失，学校可能面临停办的风险。
3. 评价：
总体而言，“强留”服务期已满的教师是一种治标不治本的做法，是对教师权益的不尊重，也无法从根本上解决偏远山区教师资源紧缺的深层问题。 这种做法短期内或许能维持运转，但长远来看，不利于教师队伍的建设和教育事业的可持续发展。我们应该谴责这种不公平的对待，同时也要深入思考如何从根本上解决问题。
二、 偏远山区教师资源紧缺问题又该如何解决？
解决偏远山区教师资源紧缺是一个系统工程，需要政府、教育部门、学校、社会以及教师自身共同努力，从多个维度入手，才能实现“引得进、留得住、用得好”的目标。
1. 提升吸引力，解决“引得进”的问题：
提高物质待遇，建立激励机制：
高出当地平均水平的工资标准： 明确规定偏远地区教师的工资应高于同地区其他行业从业人员，并根据区域艰苦程度实行递进式补贴。
多层次的津贴补贴： 设立艰苦边远地区津贴、乡村教师岗位津贴、边远地区工作补贴、交通补贴、通讯补贴等，并随着物价和经济发展水平的调整而动态增长。
住房保障： 提供廉租房、公租房，或者购房补贴，解决教师在偏远地区的住房困难，减轻其生活压力。
一次性安家费和长期服务奖励： 对新引进的教师提供一次性安家费，对服务满一定年限的教师给予丰厚的服务奖励金，鼓励长期扎根。
优先保障子女入学升学： 协调当地教育部门，为偏远地区教师的子女提供优质的入学机会，包括在城区优质学校的入学名额，或者在本地学校提供更好的教学资源，减轻教师对子女教育的后顾之忧。
医疗保障的倾斜： 提供更高的医疗报销比例，或者安排定期体检和疗养机会。
优化职业发展通道，解决“留得住”的动力：
畅通的晋升机制： 打破论资排辈的现象，建立以能力和贡献为导向的评价和晋升体系。让在偏远地区辛勤付出的教师有机会获得职称晋升、职务晋升。
专业发展与培训机会： 定期组织高水平的教师培训，包括送培到发达地区学习，或者邀请专家学者到当地进行指导。提供在线学习平台和资源，让偏远地区教师也能接触到最新的教育理念和教学方法。
建立城乡教师交流轮岗机制： 鼓励发达地区教师到偏远地区支教、挂职锻炼，并给予相应的荣誉和经济奖励。同时，也要保障轮岗教师的正常工资待遇和岗位晋升不受影响。
建立“导师制”或“传帮带”机制： 让有经验的教师或新引进的教师结对子，提供专业指导和生活帮助，帮助他们快速成长，融入当地环境。
改善工作环境与生活条件：
硬件设施的升级改造： 加大投入，改善偏远地区学校的教学设施、办公条件、宿舍环境等，使其达到基本的现代化标准。
信息化建设： 普及互联网、智能教学设备，为教师提供远程教学、资源共享的平台，弥补师资和教学资源的不足。
人文关怀与精神支持： 关注教师的身心健康，建立心理咨询机制，定期组织文体活动，增强教师的归属感和幸福感。
2. 强化制度保障，解决“用得好”的效率：
健全法律法规和政策体系：
出台专门的偏远地区教师支持政策： 将对偏远地区教师的待遇和发展保障上升到法律层面，使其具有稳定性和可操作性。
明确服务期的权益保障： 规范服务期制度，一旦服务期满，教师应享有自由流动的权利，但同时也要在服务期内给予充分的待遇和保障，避免产生“被强留”的现象。
建立考核评价与奖惩机制： 科学评价教师在偏远地区的贡献，将服务期内的表现作为晋升和奖励的重要依据。对于不认真履行职责的教师，也要有相应的退出机制。
创新教师补充与配置方式：
定向培养与招聘： 鼓励高校定向招收并培养师范生，毕业后直接到偏远地区任教，并提供学费减免或就业补贴。
“特岗计划”的优化与深化： 完善“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（特岗计划），提高特岗教师的待遇，并建立服务期满后转为正式编制的绿色通道， incentivizing longerterm commitment.
鼓励社会力量参与： 引导和鼓励社会公益组织、企业等为偏远地区教师提供支持，例如设立奖学金、助学金，或者开展教师培训项目。
银龄教师计划的推广： 鼓励退休的优秀教师到偏远地区支教，发挥他们的余热和经验。
加强基层党组织建设和精神激励：
发挥基层党组织的引领作用： 激励教师的使命感和责任感，营造尊师重教的良好社会氛围。
宣传和表彰优秀教师典型： 树立榜样，用他们的感人事迹激励更多的教师投身偏远地区教育事业。
3. 关注长远发展，从根源上解决问题：
促进区域经济发展： 只有当偏远地区经济发展起来，生活条件改善，才能从根本上提升教师的工作吸引力。
缩小城乡教育差距： 通过教育信息化、优质资源共享等方式，逐步缩小城乡教育的差距，让偏远地区的学生也能享受到优质的教育资源，从而也提升对教师的需求和价值认可。
总结：
“强留”服务期已满的教师，是对教师个人发展权的不尊重，也非长久之计。解决偏远山区教师资源紧缺问题，需要政府拿出更大的决心和投入，从提高待遇、优化发展、改善环境、完善制度等多个层面入手，形成一套系统性的解决方案。只有让教师愿意来、留得住、能发展，才能真正让偏远地区的教育充满生机与活力。这不仅是为了偏远地区的学生，更是为了实现教育公平和国家的可持续发展。
这是一个复杂且涉及多方面利益的问题，需要我们深入剖析。首先，我们来探讨一下“强留服务期已满的教师”这一现象。
一、 如何看待四川宜宾市珙县强留服务期已满的教师？
1. 问题的根源与表现：
紧迫的现实需求： 偏远山区由于各种原因，教师队伍的吸引力相对较低，人才流失是常态。当服务期满的教师是现有教学力量的重要支撑时，学校和地方政府为了维持正常的教学秩序，可能会采取一些“强留”的措施，即使这些措施并不完全符合教师的意愿或契约精神。
“强留”的可能表现：
情感劝说与压力： 学校领导、同事甚至当地政府官员出面进行劝说，强调其重要性，甚至可能施加一些情感上的压力。
物质待遇的暂时性提高： 为了留住人，可能会在服务期满后提供一些临时的、有限的物质激励，但可能并非长远之计。
政策上的“卡点”或不作为： 例如，在办理调动手续时设置障碍，或者在新的就业机会出现时，地方政府不予支持。
合同约定或政策解读的模糊地带： 某些地区的合同或政策在服务期满后的去留问题上可能存在解释空间，为“强留”提供了便利。
隐性补偿的承诺： 例如，承诺在工作表现、评优评先等方面给予倾斜，但这些承诺可能难以兑现或难以形成保障。
对教师权益的侵犯： 从教师的个人发展权和选择权的角度来看，这种“强留”行为无疑是对教师权益的侵犯。教师有权利选择自己的职业发展道路，尤其是当他们认为自己的个人价值和专业发展在原地无法得到充分实现时。
违背契约精神： 服务期是双方约定好的一个时间段，期满后教师理应享有自由流动的权利。如果通过非正当手段强行留人，则违背了教育部门与教师签订的合同精神。
短期效应与长期隐患： 强留住教师可以在短期内缓解教学压力，但长期来看，教师的不满情绪可能影响教学质量，也可能因为人才的“被动”滞留而失去更优秀人才的引进机会。
2. 理解与辩证看待：
虽然“强留”行为本身存在问题，但在理解这个问题时，我们也不能完全脱离其产生的背景。
地方政府的责任： 当地政府在保障教育均衡发展、解决教师结构性短缺问题上负有重要责任。在资源极度匮乏的情况下，他们可能感到无计可施，只能采取一些“不得已”的手段。
学校运营的困境： 偏远地区学校的生存和发展往往十分艰难，教师队伍的稳定是教学质量的生命线。一旦核心教师流失，学校可能面临停办的风险。
3. 评价：
总体而言，“强留”服务期已满的教师是一种治标不治本的做法，是对教师权益的不尊重，也无法从根本上解决偏远山区教师资源紧缺的深层问题。 这种做法短期内或许能维持运转，但长远来看，不利于教师队伍的建设和教育事业的可持续发展。我们应该谴责这种不公平的对待，同时也要深入思考如何从根本上解决问题。
二、 偏远山区教师资源紧缺问题又该如何解决？
解决偏远山区教师资源紧缺是一个系统工程，需要政府、教育部门、学校、社会以及教师自身共同努力，从多个维度入手，才能实现“引得进、留得住、用得好”的目标。
1. 提升吸引力，解决“引得进”的问题：
提高物质待遇，建立激励机制：
高出当地平均水平的工资标准： 明确规定偏远地区教师的工资应高于同地区其他行业从业人员，并根据区域艰苦程度实行递进式补贴。
多层次的津贴补贴： 设立艰苦边远地区津贴、乡村教师岗位津贴、边远地区工作补贴、交通补贴、通讯补贴等，并随着物价和经济发展水平的调整而动态增长。
住房保障： 提供廉租房、公租房，或者购房补贴，解决教师在偏远地区的住房困难，减轻其生活压力。
一次性安家费和长期服务奖励： 对新引进的教师提供一次性安家费，对服务满一定年限的教师给予丰厚的服务奖励金，鼓励长期扎根。
优先保障子女入学升学： 协调当地教育部门，为偏远地区教师的子女提供优质的入学机会，包括在城区优质学校的入学名额，或者在本地学校提供更好的教学资源，减轻教师对子女教育的后顾之忧。
医疗保障的倾斜： 提供更高的医疗报销比例，或者安排定期体检和疗养机会。
优化职业发展通道，解决“留得住”的动力：
畅通的晋升机制： 打破论资排辈的现象，建立以能力和贡献为导向的评价和晋升体系。让在偏远地区辛勤付出的教师有机会获得职称晋升、职务晋升。
专业发展与培训机会： 定期组织高水平的教师培训，包括送培到发达地区学习，或者邀请专家学者到当地进行指导。提供在线学习平台和资源，让偏远地区教师也能接触到最新的教育理念和教学方法。
建立城乡教师交流轮岗机制： 鼓励发达地区教师到偏远地区支教、挂职锻炼，并给予相应的荣誉和经济奖励。同时，也要保障轮岗教师的正常工资待遇和岗位晋升不受影响。
建立“导师制”或“传帮带”机制： 让有经验的教师或新引进的教师结对子，提供专业指导和生活帮助，帮助他们快速成长，融入当地环境。
改善工作环境与生活条件：
硬件设施的升级改造： 加大投入，改善偏远地区学校的教学设施、办公条件、宿舍环境等，使其达到基本的现代化标准。
信息化建设： 普及互联网、智能教学设备，为教师提供远程教学、资源共享的平台，弥补师资和教学资源的不足。
人文关怀与精神支持： 关注教师的身心健康，建立心理咨询机制，定期组织文体活动，增强教师的归属感和幸福感。
2. 强化制度保障，解决“用得好”的效率：
健全法律法规和政策体系：
出台专门的偏远地区教师支持政策： 将对偏远地区教师的待遇和发展保障上升到法律层面，使其具有稳定性和可操作性。
明确服务期的权益保障： 规范服务期制度，一旦服务期满，教师应享有自由流动的权利，但同时也要在服务期内给予充分的待遇和保障，避免产生“被强留”的现象。
建立考核评价与奖惩机制： 科学评价教师在偏远地区的贡献，将服务期内的表现作为晋升和奖励的重要依据。对于不认真履行职责的教师，也要有相应的退出机制。
创新教师补充与配置方式：
定向培养与招聘： 鼓励高校定向招收并培养师范生，毕业后直接到偏远地区任教，并提供学费减免或就业补贴。
“特岗计划”的优化与深化： 完善“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（特岗计划），提高特岗教师的待遇，并建立服务期满后转为正式编制的绿色通道， incentivizing longerterm commitment.
鼓励社会力量参与： 引导和鼓励社会公益组织、企业等为偏远地区教师提供支持，例如设立奖学金、助学金，或者开展教师培训项目。
银龄教师计划的推广： 鼓励退休的优秀教师到偏远地区支教，发挥他们的余热和经验。
加强基层党组织建设和精神激励：
发挥基层党组织的引领作用： 激励教师的使命感和责任感，营造尊师重教的良好社会氛围。
宣传和表彰优秀教师典型： 树立榜样，用他们的感人事迹激励更多的教师投身偏远地区教育事业。
3. 关注长远发展，从根源上解决问题：
促进区域经济发展： 只有当偏远地区经济发展起来，生活条件改善，才能从根本上提升教师的工作吸引力。
缩小城乡教育差距： 通过教育信息化、优质资源共享等方式，逐步缩小城乡教育的差距，让偏远地区的学生也能享受到优质的教育资源，从而也提升对教师的需求和价值认可。
总结：
“强留”服务期已满的教师，是对教师个人发展权的不尊重，也非长久之计。解决偏远山区教师资源紧缺问题，需要政府拿出更大的决心和投入，从提高待遇、优化发展、改善环境、完善制度等多个层面入手，形成一套系统性的解决方案。只有让教师愿意来、留得住、能发展，才能真正让偏远地区的教育充满生机与活力。这不仅是为了偏远地区的学生，更是为了实现教育公平和国家的可持续发展。
网友意见
你看，一个偏远山区贫困县，只要有教师闹“发不出工资”、“偏远山区太穷了，没钱搞教育”，你就直接上谷歌百度搜当地新闻，看看当地发生了什么。
看完以后，你就大概不会按着“教育部门”的脑袋让他们“反思偏远山区该怎么搞教育”，也不会按着“四川省”的脑袋让他们反省“为什么不给偏远山区转移教育经费”了。
四川在线：
四川在线：
中国经济网：
千龙网：
又想马儿跑，又不给马儿吃草。
去乡村当老师，是个什么样子呢？
首先，拿着极低的工资，住在比城市差很多的乡下环境，教育课外几乎放养的留守儿童，承受一人可能要教授几门学科的课程压力。
以上，只是基操！接下来，面对上级各路神仙的刁难。
首先，扶贫工作，和教育事业的老师有啥关系？
没错，很多地方，乡村老师还要负责走访、调查贫困户，当地公务员领导，则负责坐办公室喝茶看报，然后造表上报……
其次，都说再苦不能苦教育，可是事实上很多地方政府，大包大建办公楼、出去开会访问有钱，给乡村教师的工资呢？看乡村老师外地人，好欺负……专门扣乡村老师钱，和延迟发工资。
还有，各种领导有事没事，爱跑去基层拍个照，乡村老师们还要给来搞面子工程的领导当牛做马……
就这？简直了！乡村老师这档子事 ，在现在还讲究无私奉献，是弱势群体奉献，强势群体作威作福现象的冰山一角。
。。。。。来，我更新一波。。。。。。。
看到，有优秀地方公务员，说我这个答案空口白牙，在污蔑所有基层扶贫公务员云云。
不要一上来，就急着在我头上，扣破坏团结、和谐的帽子。
我说的是所有公务员了吗？不要给我带节奏啊，还反过来和我说，就事论事，不要以偏概全？呵呵哒。
至于，我说的现象存在吗？
不用我去给你们收集资料，你们看看我回答下面，广西等西南地区的网友，他们都用自己亲生经历来验证了，就是有，而且还多！
某些人在我答案下面，说自己那小地方扶贫，都是老实巴交的领导，亲自带领他们一把汗水一把泪地上阵扶贫啥的。
我就问一句，敢说五年前就是这个样子吗？那你们和你们领导，我心服口服。
毕竟，你们是人民的好公务员，不是因为害怕上面反腐，努力为当地老百姓扶贫。
这么努力，报个地名呗？让我们这些网友，看看模范扶贫公务员，可以吗？
不会说我是刁民，胡搅蛮缠吧？做好事还怕老百姓监督吗？自己懂就好，我点到为止。
其实这事很简单，当初招录时候限制户籍就完事了。
不要以为西部山区还在吃草就没大学生愿意教书。当地多的是想撸这份工的娃。
事少钱多离家近。离家近这一条吸引力不是一丁点大
但招录不限制户籍，就有大把抓的人，把这种岗位当跳板报，把愿意扎根当地的，有资质的当地人挤下去了
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