以高薪让员工延长工作时间正确吗？
在竞争激烈的职场中，企业总希望员工能拿出“拼劲”，最大化产出。而“高薪”往往是激发这种拼劲最直接、最有效的催化剂。于是，不少公司会祭出“高薪+延长工时”的组合拳，用丰厚的报酬来换取员工更多的时间和精力。那么，这种模式真的“正确”吗？这背后又隐藏着哪些值得我们深入探讨的复杂性？
从“看起来”很美的角度看，高薪换延长工时似乎有其合理性。
对于企业而言，这样做能够：
快速满足项目需求： 当公司面临紧迫的项目截稿日期，或者需要快速推出新产品时，延长工时可以确保任务按时完成。高薪的激励下，员工往往更愿意加班加点，帮助公司渡过难关。
提高整体产出： 更多的工作时间自然意味着更多的产出。在某些行业或特定时期，这种模式能够有效地提升公司的整体生产力，带来更高的经济效益。
吸引和留住人才： 愿意为高薪付出额外努力的员工，本身就可能是一批效率高、责任心强的专业人士。高薪也成为一种吸引力，让公司能在人才市场中脱颖而出，留住那些最有价值的员工。
降低招聘和培训成本： 相较于重新招聘和培训新员工，通过高薪激励现有员工延长工作时间，在短期内成本可能更低，效率也更高。
而对于部分员工来说，高薪换延长工时也可能是一种“务实”的选择。
经济驱动： 尤其是对于那些有房贷、车贷压力，或者希望快速积累财富的员工来说，高薪的诱惑是巨大的。他们可能愿意牺牲一部分个人时间，换取更高的收入，以实现自己的财务目标。
职业发展机会： 在一些以资历和经验为重的行业，参与关键项目、展现超出预期的工作能力，往往能为职业发展铺平道路。加班加点，在项目中表现出色，可能意味着更快的晋升机会和更多的责任。
个人成就感： 有些人本身就对自己的工作充满热情，享受挑战和达成目标的成就感。高薪不仅是物质回报，更是对他们能力和付出的认可，能够进一步激发他们的内在动力。
“圈子”文化： 在某些公司或行业，加班已经成为一种“常态”和“文化”。如果周围的同事都在努力，并且因此获得认可和回报，个人也可能为了融入团队、不落人后而选择延长工时。
然而，如果仅从“正确”与否来简单判断，这种模式的背后却隐藏着不少隐患和不容忽视的负面影响，使得“正确”二字显得过于片面，甚至带有误导性。
1. 可持续性问题：
身心健康透支： 长期的高强度工作，即使伴随高薪，也会对员工的身心健康造成严重损害。疲劳、压力过大、睡眠不足等问题会逐渐累积，导致效率下降，甚至引发各种疾病。当员工的健康出现问题时，再高的薪水也无法弥补。
“边际效应递减”： 随着工作时间的延长，员工的效率并不会线性增长。相反，过度疲劳会导致注意力不集中、判断力下降，工作质量反而可能受到影响。长时间工作带来的产出增量，可能远不如预期的那么高。
人才流失的风险： 即使短期内高薪能留住一部分员工，但如果这种模式成为常态，最终会耗尽员工的忠诚度和热情。当员工发现自己的个人生活被工作完全侵占，或者身体健康无法承受时，他们很可能会选择离开，寻找工作与生活平衡更好的机会。
2. 质量与创新问题：
工作质量下滑： 疲惫的员工更容易犯错，工作细节也可能被忽略。尤其对于需要精细操作或深度思考的工作，长时间的机械性加班，反而可能降低工作质量。
扼杀创新思维： 创造力和创新往往来自于工作之外的休息、放松和思考。当员工几乎所有的时间都投入到工作中时，他们就没有时间和精力去接触新鲜事物，进行跨界思考，从而扼杀掉潜在的创新火花。
3. 道德与公平性问题：
“变相的996”： 尽管以高薪作为补偿，但如果延长工时侵占了员工本应享有的休息时间，并形成一种强制性或潜规则，那就可能是一种“变相的996”，存在剥削员工的风险。
对不同类型员工的不公平： 并非所有岗位或所有员工都适合长时间加班。那些需要更依赖创造力、独立思考的岗位，或者家庭责任重的员工，可能在这种模式下处于不利地位。
公司文化的影响： 这种模式可能会培养一种“唯加班论”的公司文化，使得那些选择按时下班、注重工作与生活平衡的员工感到被边缘化，或者认为自己“不够努力”。
4. 长期战略问题：
忽视效率提升和流程优化： 过度依赖加班来解决问题，往往是公司管理层懒政的表现，忽视了通过优化流程、提升技术、改进管理来提高整体效率的可能性。
损害公司品牌形象： 如果一家公司以“卖命”闻名，可能会吸引那些愿意拼搏的人，但也可能劝退那些追求健康工作环境的优秀人才，对公司的长期品牌形象造成负面影响。
总结来说，用高薪让员工延长工作时间，不能简单地用“正确”或“不正确”来定义。
它可能在短期内，或者在特定的、临时的紧急情况下，是一种有效的手段，能够帮助企业解决燃眉之急，并为愿意付出的员工带来可观的回报。
但如果将其视为一种常态化的、可持续的管理模式，那其背后隐藏的对员工健康、工作质量、创新能力以及公司长期发展的负面影响，是非常不“正确”的。
一家真正优秀的公司，不应该仅仅依赖高薪来“绑架”员工的时间。更应该关注如何通过科学的管理、高效的流程、赋能式的领导以及真正以人为本的文化，让员工在合理的工作时间内，最大化地发挥自己的潜能，实现个人价值，同时也为公司创造持续的价值。
与其说是“正确”，不如说是一种“权衡”。企业和员工都需要审慎地权衡这种模式带来的短期利益和长期代价，并在其中找到一个更加健康、平衡且可持续的发展方向。而从长远来看，关注提升效率、保障员工福祉、鼓励创新以及建立健康的文化，才是企业真正“正确”的发展之道。
网友意见
小资产阶级的劣根性。正事不去讨论，整天就开始讨论些无关的P事。显得谁都没你们左，然后就开始互相开除左籍。
现在的正事是：大多数目标公司既要996，又没加班费。
你不讨论正事来讨论这个问题：会赶走一部分希望996有加班费的人，而他们本来可能是你的盟友。
你们现在的行为是典型的白左行为：把小的口角看得比大局更重要。把保护猫猫狗狗看得比阶级斗争更重要。把程序正义看得比实质正义更重要。把“法律”看得比力量对比更有用。996这个问题到底哪一点看起来像是可以用法律解决的？说的不好听点，挑拨人民群众内部斗争。
接下来的可能结果之一是：如果有心人拱拱火，那么“主张完全禁止996的已中产阶级”和“想通过996赚加班费的未中产阶级”打成一团糟，打出狗脑子。反996这件事的支持者都跑到不知道哪里去了，这件事自然也就泡汤了。
知道香港为什么房价始终无限高吗？因为挑动群众斗群众，有房的中产阶级指望房价涨，资本家成功把核心问题偷换成：有房的中产阶级和无房的未中产阶级之间的矛盾，而这两边又人口差不多。但这是香港的真正问题吗？
香港的真正问题在于：有房的中产阶级也没有安全感，所以希望通过房价的疯涨搞到大笔资金来保障自己。（其实如果那么多人都突然有大笔资金了，钱还是钱吗？）其实在其他国家，有房有车代表utility曲线进入平缓期，房价再涨对中产阶级来说效用不大了，一般中产阶级除了买房买车，其他花销都是零头。那么有房中产阶级不会是房价上涨的推手。这个“挑动群众斗群众”的策略也就不会成功。
那么香港的真正问题很明显了：中产阶级没有社会保障，房价割完韭菜，就在医疗教育养老上割韭菜，所以没有安全感。说到底，是因为香港精英由于自身血统原因，骨子里对社民主义制度的仇视。
分析香港就是分析大陆。大陆房价就是某部分人从香港取经的结果。大陆的未来一定会按香港方向走。
“主张完全禁止996的已中产阶级”就是未来医疗教育养老割韭菜的对象。不用整天“中产幻想”来diss别人，都有份的。“主张完全禁止996的已中产阶级”和“想通过996赚加班费的未中产阶级”本来就是同一个阶级。
当然，我知道，在知乎嘛，人均顶级中产，人均年入百万。想象下如果有人说自己真的穷啊，要靠996的额外工资生活啊，可想而知，会被diss成什么样。
所以这个问题下一水都是“自己没有996需求”的这种口径。
一个秘密就是：可以站鄙视链高地的时候，人们一定会站的。
这真是很好的议题设置。
要知道996的真正原因是：老板想用996这种方式恶意逼迫忍不了的人离职，不用付违约金。
众所周知，经济下行是因为世界经济危机，经济危机是因为欧美购买能力下降，于是中国产能过剩，也就是中国需要做的工作变少了。既然如此，为什么反而工作时间变多了996了？
996根本就不是为了工作，老板根本不是为了让你给他创造更多价值才996，既然如此又何来加班费。
所以，“以给出高额工资来让员工实行996工作制”根本就是个伪问题。为什么在这种问题上浪费时间？小心中了别人的圈套。
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4月9日更新：截至今天为止，《人日》、《中青报》、《央视今日说法》等媒体都已正面批评996。但另一方面，我们扪心自问，这是我们斗争的结果吗？很明显不是，目前为止我们的“反996”还停留在行为艺术层面。
这另一方面也侧面证实了，企业根本不是为了让码农给他多赚钱而996。而是纯粹的“驭下之术”层面。他就是为了通过这套“企业文化”整服你（不服的就被踢走），并不是指望通过996赚钱。否则，触及利益比触及灵魂还难，能有这么容易动？——说真的，这次官媒文章出来的速度，比微信公众号都快（微信公众号追社会热点的速度也就比曹操慢一点吧）。你几时见过阶级问题这么容易解决啦？你以为你生活在天堂么。
既然全都发声了，这件事八成会解决。按照“游士”和“土豪”的分法，互联网企业是游士中的游士，而只有土豪才能对抗上头，游士是不行的。
但这么简单也意味着，996根本不是本质矛盾。另一方面，这个本质矛盾不一定要通过996解决。“驭下之术”解决的就是企业的稳定性问题。不画圈禁锢员工（996），还可以画圈禁锢消费者啊（大数据）。当然，上峰很可能觉得没有竞争力的“坏”企业，本来就要通过供给侧改革吞并整合掉。你本来就没有稳定内核，强求稳定性，就是违反上峰目的。
那么这两点可能是接下来的矛盾爆点。消费者可没有员工那么好欺负。
0.
最近的关于996的讨论，看起来像是讨论996是否合理，如果给足钱后996是否就可以被接受的问题，而实际上这是劳动者底线一步步往后退的大进程中的一小步而已。以前被迫退让的是体力劳动的工人们，他们不会在网上发声，现在终于轮到了写字楼里的白领们了，但是故事发生的套路却总是相似的。
1.
十几年前，我刚面临找工作的选择的时候，就发现，无论是长三角的工业聚集区，还是珠三角的工业聚集区，只要我选择在制造业就业，尤其是在厂区工作，除了部分欧美外企以外，几乎所有的公司都要一周工作六天，我表示难以接受，厂区工作的人都习以为常地告诉我说，只要是在厂区，就是六天工作制，因为工人们都是六天。
我当时表示很困惑，因为那个时候金融危机，许多出口型企业都受到重挫，订单急剧下滑，许多工厂的生产任务根本就没那么高，或者说一周五天都经常排不满，但是六天工作制这一点几乎没有改变过。
有的老板会说，这也是为了工人着想，一周工作五天，只能给最低工资，彼时的最低工资标准也就一千左右，出来打工的人是无法接受的，而如果改成一周六天工作制，把周六上班的时间的八小时的加班费算到底薪里面，就可以多几百块，许多人就能接受了，大家出来打工不都是想多挣点钱嘛！
我当时听了觉得很有道理，但总觉得哪里有些怪怪的，后来我就想明白了，如果工人们普遍都觉得底薪低，应该做出来的合理的改变是提高五天工作制的底薪，而不是底薪就默认是当地的最低工资标准，然后通过把五天工作制改成六天来虚假地提高底薪。
因为据我观察，这个说法只是为了应对我这种读过书的人，而他们招的普通工人大部分来自偏远农村，根本就对这些不懂，他们被老板灌输的理念就是，六天工作制是天经地义的，本来就应该是这样的，是不允许被质疑的，不接受就别来，又不缺你这一个。
因为他们没享受过五天工作制也能赚到那么多钱的待遇，因此觉得一周能工作六天多拿几百块简直是这世上最美的事情，如果有人来反对这个，他们里面的许多都会替老板说话，来跟你拼命，觉得你要砸了他们的饭碗，要他们少挣钱，而老板这是为自己好，自己能多挣钱。
2.
而当年的脑力劳动者们在干啥呢？他们在为这种六天加班制的优越性摇旗呐喊呢，他们说，正是因为这样，我们的商品才可以倾销全世界，他们对我们搞反倾销调查是怕我们了，自己人懒，还怪我们太勤劳。（因为他们大多数是五天工作制，反正六天工作制这事儿也落不到他们身上，他们觉得工人就该六天，谁让工人们没文化没学历呢！）
于是，当年在这种理念的指导下，就催生出了FS康这种把加班发挥到极致的模式，每个月只准休息一到两天，平时每周只准周日休息半天，不仅如此，每天晚上也要例行加班三小时。
当然这种模式在当时是受到了普遍的欢迎的，因为十几年前，普通的打工者干一份清闲的工作，在珠三角一个月能赚1500左右，而如果你选择FS康，一个月可以赚将近4000块，许多进城打工的人看到三倍的差距，都望眼欲穿，纷纷去报名，有的人还为落选而懊悔不已，尤其是一些五十多岁的打工者因为身体原因被认为不适合来工作而落选的，他们进城打工就是为了多挣点钱，而进入FS康是眼前能看到的最好的机会了。
FS康模式的厉害之处不仅在于把工作时间拉伸到了极限，他们还发挥了台企特有的军事化管理的方式，工作时间全程都有严厉的监督，不准随便休息，连频繁上厕所也是不被允许的，即使晚上下班后，宿舍也会到点就强制熄灯，还会有巡视的人来回监督，禁止熄灯后聊天玩手机，要求工人马上睡觉休息，这样第二天才有充足的精神和体力来干活。这种环境下，摸鱼是肯定不可能的。
于是在这种无形的压迫下，当年开始第一次出现让许多人都为之震惊的FS康N连跳事件，我们当时都觉得匪夷所思，干不下去了，就赶紧辞职不好吗，为什么要跳楼自杀呢，换一个地方工作，少挣点钱不好吗？
根据当时媒体报道，得出的结论大致有，他们许多都是十几二十岁的年轻人，他们被父母要求来打工，理由是这里工资高，辞职是要承受家里面的压力的，还有一些是就是在重压下精神出现了抑郁，然后在当下就只想自杀，根本没想过其他的解决方案。
当年令人更为震惊的是，一开始只是几个，但被媒体报道后，又接连出现了好几个跳楼自杀事件，FS康最后不得不在楼里面拉上了铁丝网，防护网来阻止工人自杀。
当然据媒体报道，后面效仿的人的可能会多了一个原因，那就是为了拿FS康的高额补偿，这个说法看似合理，可是谁会为了挣那几十万块钱把命都搭进去呢？事实上是，确实有人会这么干，当年的几十万对于出来打工的许多人来说，就是一个天文数字。
3.
而那个时候的主流的脑力工作者们是怎么看的呢，我身边许多人都认为，这是国家飞速发展不可避免的代价，高效就要伴随着高压，想挣钱还不愿意承受这种高压，那是不可能的事儿！
（多年后，菊厂老大说了一句类似的话，某些员工30多岁就不努力了，只想躺着数钱，可能吗？）
哦，对了，同一时期的菊厂在干什么呢？
他们为了应对2008年实施的新劳动法，正忙着搞集体自愿辞职再聘任呢，因为新劳动法规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，应当订立无固定期限劳动合同，而菊厂为了避免签这种可能会养懒人的合同，推行集体自愿辞职，再聘任，当然菊厂的做法在法律上找不到任何漏洞，他们给足了N+1的赔偿方案应当付的赔偿金。
这也是为什么当年南方周末 之类的媒体去报道，会遭到菊厂员工的反感的原因，因为媒体觉得这是劳动法历史上有里程碑意义的标志事件，是不是所有企业都可以效仿呢？但是菊厂员工觉得，我们都是自愿的，而且只是换了个合同而已，待遇还一样，还白拿一份不菲的赔偿金，何乐而不为呢？
当年奋斗者协议基本上所有的员工也都会主动且自愿签，也是因为当年会有期权这种东西的兑现，对于脑力打工者来说，那就是他们心中的巨额回报。
于是这件事在当年就不了了之了，表面上没有泛起任何波澜，时至今日，菊厂还因为他们给足了加班费，能够给出极具竞争力的薪酬，而被许多人追捧，因为太多企业既996，又不给钱，正应了那句话，自己做得好，全靠同行衬托。
4.
关于996的讨论终于在最近引起了脑力工作者们的集体小高潮，他们不知道的是，这种劳动上的退让，早在十几年前就在体力劳动者们身上上演过了。
所以，给足了钱就可以996这件事早晚会被一些企业主给偷换概念，慢慢演化为，本来就该996，给你开的工资里就包含了996的钱，而你如果不接受996，你就只能挣到目前工资的三分之一，腿长在你的身上，你不接受你可以走啊，爱干干，不干滚！
看看，是不是像极了当年打工者们面临的选择，去一家轻松的厂，月薪1500，去FS康，月薪4000。合理极了，你嫌累，你可以不干啊，又没有人逼你！想多挣钱还没承受那个压力的能力，哪里有躺着就把钱挣了的好事！
选择就在你的面前，你会怎么选？
看了几个同类话题，这届人民确实不行。
996就是996，定义是非常清晰的：违反《劳动法》的超长工时。
要么支持，要么反对，这里根本没有折中空间。
主张钱给够了的996是好的=支持996
主张对996供给改革，甄别成鼓励型996和限制型996=支持996
主张只要给加班费就可以无视法定加班上限=支持996
这帮人，以后统称为三类人，嘴巴上说“我虽然反对996，但是…”，也并不等于他们真的反对，只是说明他们蠢或者坏。
高赞论调是完全错误的。反对996者不能把这帮人视同盟友，三类人甚至不能算猪队友，压根就不是队友。这和什么“团结左派”没有关系，这事本身往白左黄左带节奏就很扯淡。不带他们很简单，诉求不同。
三类人的诉求是支持有条件的996。
诚然，三类人和主张无条件996的贱人有所区别。他们可以发出自己的声音，可以搞个996.daqian，可以也应该自成一派。但绝不能接纳到反对996的队伍来，本来就不是一路人。
最高赞答案大捣浆糊，以无产阶级大团结的虚名模糊底线。这不奇怪，也未必主观故意，拎不清而已。但是被点成了最高赞，说明归根到底还是这届人民不行。
继续卷吧！
地球上没有绝对正确和中立的是非观，所以所谓的正确和错误完全是因人而异的。
所以，有人反对996，也会有人拥护996，也有人嘴巴上反对996，身体上却非常诚实的拥护996。
996的问题根本原因就在于，有一部分人重视非工作时间，并不吝惜放弃部分收入。有一部分人压根儿不在于工作时间的长短，只要有足够的收入补偿他们并不在乎几点回家。反正回家也是面对电脑。
矛盾是在这两个群体中产生的，而事实上这个矛盾从未消失过，在长期的斗争中，现在我们都知道大部分的互联网公司是哪个群体占据了优势。
当然很多人会想当然的认为这是劳资矛盾，诚然劳资矛盾是资本主义的主要矛盾之一，但在这个个案中并不是唯一的矛盾根源……
软件开发行业足够特殊，使得劳资矛盾不会那样突出。首先是程序员，尤其是高级程序员的破坏能力强大，资方投鼠忌器。其次程序员的产出难以量化，过分压榨很可能适得其反。最后软件开发尚未形成标准化流程，软件维护很大程度上依赖于现有程序员的经验和习惯。
事实上除了嘴巴皮子上能够达成共识，运动中的各方诉求恐怕从未统一过，到底是降薪855，还是依法支付加班费，你看他们统一观点了没？
既要996，又没加班费（收入低于平均水准）的公司根本就不存在的……这种公司能存活超过一年都算老板有黑社会背景了……
一个犯法的问题竟然还有人来问正不正确…
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