为什么大多数公司选择让员工加班而不是招聘更多的员工呢？
这确实是个普遍存在的现象，而且背后涉及的考量相当复杂，绝不仅仅是简单的“省钱”那么表面。大多数公司之所以宁愿让现有员工加班，而不是招聘新人，通常是出于以下几个关键原因，而且这些原因往往是相互关联、层层递进的：
1. 招聘和培训成本的直接压力：
这是最显而易见也是最直接的原因。招聘一个新员工，你知道需要多少成本吗？这不仅仅是给招聘网站投广告的钱。首先，有招聘人员的时间和精力投入，从发布职位、筛选简历、面试到背景调查，这都需要人力资源部门或者招聘经理投入大量时间。其次，一旦确定了人选，还有入职流程、劳动合同签订、社保公积金开户等等一系列行政事务。
更重要的是 培训成本。每个新员工都需要时间去熟悉公司的文化、业务流程、产品知识、工具使用等等。这个过程可能需要几周甚至几个月，期间新员工的产出可能并不高，甚至需要其他老员工花费额外的时间去指导和带教。而这部分指导的时间，其实也是一种隐性的成本，它占用了老员工本可以用于自己核心工作的精力。新员工的生产力要达到老员工的水平，需要一个磨合期，而这个磨合期内，公司的整体产出和效率是会受到影响的。
2. 管理上的复杂性和风险：
增加员工数量意味着管理层级和复杂性的增加。更多的人需要管理、沟通、协调，这无疑会给现有的管理团队带来更大的压力。管理一个十人团队和管理一个五十人团队，所需投入的管理精力是完全不同的。
而且，招聘新人也伴随着 风险。你无法百分之百确定新招聘的员工是否真的适合这个岗位、是否能融入团队、是否会带来额外的管理问题。如果招聘错了人，不仅浪费了招聘和培训成本，还可能对团队士气、工作氛围产生负面影响，甚至需要花费更多精力去处理绩效不佳或不适应的员工，最后可能还要面临解雇的法律程序和潜在的劳动纠纷。相比之下，让现有员工加班，至少是可控的，你相对了解他们的能力和工作习惯。
3. 弹性调度和成本效益的考量：
很多时候，公司需要的是 临时的产能提升，而不是永久性的扩张。比如，某个项目突然需要大量人手，或者某个季度订单量激增。在这种情况下，让现有员工加班是一种更具弹性的解决方案。他们已经熟悉了工作，可以直接投入产出，不需要额外的招聘和培训成本。当项目结束或者订单高峰期过去后，加班需求自然就减少了，而招聘的员工却是一份长期的薪资和管理负担。
从 边际成本 的角度来看，在一定程度上，让现有员工加班的边际成本（即每增加一小时工作时间的成本）可能低于招聘一个新员工的边际成本。一旦你支付了新员工的固定薪资、福利、办公位等，无论他当月任务多还是少，这些固定成本都是存在的。而加班费的支付则与实际工作量更直接地挂钩。
4. 现有员工的可用性和忠诚度：
公司通常会假设，现有员工在需要时更愿意并且更有能力投入额外的时间。特别是对于那些在公司有一定年限的员工，他们可能对公司有一定的归属感和责任感，也更理解公司的业务需求。让他们加班，往往比招募一个对公司了解不多的新人更容易获得即时的支持。当然，这其中也隐含着对员工忠诚度和牺牲精神的利用，但从公司的角度看，这是他们可利用的资源。
5. 避免摊薄股权或管理层级：
对于一些初创公司或中小型企业而言，招聘大量新员工可能意味着需要稀释现有股东的股权，或者需要增加管理层级，这可能会改变公司的股权结构或管理效率。让现有核心团队通过加班来支撑业务增长，是一种保持公司相对稳定和控制权的方式。
6. 文化和“奉献精神”的渗透：
在一些公司文化中，“加班”甚至被视为一种“奉献”、“敬业”的表现。这种文化导向会无形中鼓励员工牺牲个人时间来完成工作，从而减少了公司招聘新人的需求。有时，这种文化还会伴随着模糊的工作职责和工作时间界限，让加班成为一种常态。
7. 周期性需求和技能匹配的困难：
有些行业或岗位的工作量存在明显的周期性。比如，会计师在年终结账时会特别忙，零售业在节假日生意火爆。如果公司频繁地因为这些周期性高峰而招聘全职员工，那么在淡季时就可能出现人员冗余，反而增加了成本。加班成为了应对这种周期性需求的一种更经济的方式。
另外，找到 技能完全匹配 的新员工也并非易事。有时候，公司的项目可能需要的是非常具体且独特的技能组合，而市场上这样的候选人可能很少。让现有员工通过加班来学习和适应新需求，可能比大海捞针般寻找完美匹配的新人更容易。
当然，我们也不能忽视一点：低估了对人才的真正需求，或者不愿意承担长期的人力成本。有些公司可能过于贪图眼前的“效率”和“成本节约”，而忽视了长期来看，持续的高强度加班会损害员工的健康、士气和创造力，最终导致人才流失，反而会付出更高的代价。而且，如果长期处于加班状态，公司的创新能力和解决复杂问题的能力也会受到影响。
总而言之，公司选择让员工加班而不是招聘新人，是一个多方面因素权衡的结果，其中既有经济上的考量，也有管理上的便利，还有文化和策略上的选择。只是这种做法，在牺牲员工福利和身心健康的同时，如果不能得到有效的管理和补偿，往往会埋下隐患。
1. 招聘和培训成本的直接压力：
这是最显而易见也是最直接的原因。招聘一个新员工，你知道需要多少成本吗？这不仅仅是给招聘网站投广告的钱。首先，有招聘人员的时间和精力投入，从发布职位、筛选简历、面试到背景调查，这都需要人力资源部门或者招聘经理投入大量时间。其次，一旦确定了人选，还有入职流程、劳动合同签订、社保公积金开户等等一系列行政事务。
更重要的是 培训成本。每个新员工都需要时间去熟悉公司的文化、业务流程、产品知识、工具使用等等。这个过程可能需要几周甚至几个月，期间新员工的产出可能并不高，甚至需要其他老员工花费额外的时间去指导和带教。而这部分指导的时间，其实也是一种隐性的成本，它占用了老员工本可以用于自己核心工作的精力。新员工的生产力要达到老员工的水平，需要一个磨合期，而这个磨合期内，公司的整体产出和效率是会受到影响的。
2. 管理上的复杂性和风险：
增加员工数量意味着管理层级和复杂性的增加。更多的人需要管理、沟通、协调，这无疑会给现有的管理团队带来更大的压力。管理一个十人团队和管理一个五十人团队，所需投入的管理精力是完全不同的。
而且，招聘新人也伴随着 风险。你无法百分之百确定新招聘的员工是否真的适合这个岗位、是否能融入团队、是否会带来额外的管理问题。如果招聘错了人，不仅浪费了招聘和培训成本，还可能对团队士气、工作氛围产生负面影响，甚至需要花费更多精力去处理绩效不佳或不适应的员工，最后可能还要面临解雇的法律程序和潜在的劳动纠纷。相比之下，让现有员工加班，至少是可控的，你相对了解他们的能力和工作习惯。
3. 弹性调度和成本效益的考量：
很多时候，公司需要的是 临时的产能提升，而不是永久性的扩张。比如，某个项目突然需要大量人手，或者某个季度订单量激增。在这种情况下，让现有员工加班是一种更具弹性的解决方案。他们已经熟悉了工作，可以直接投入产出，不需要额外的招聘和培训成本。当项目结束或者订单高峰期过去后，加班需求自然就减少了，而招聘的员工却是一份长期的薪资和管理负担。
从 边际成本 的角度来看，在一定程度上，让现有员工加班的边际成本（即每增加一小时工作时间的成本）可能低于招聘一个新员工的边际成本。一旦你支付了新员工的固定薪资、福利、办公位等，无论他当月任务多还是少，这些固定成本都是存在的。而加班费的支付则与实际工作量更直接地挂钩。
4. 现有员工的可用性和忠诚度：
公司通常会假设，现有员工在需要时更愿意并且更有能力投入额外的时间。特别是对于那些在公司有一定年限的员工，他们可能对公司有一定的归属感和责任感，也更理解公司的业务需求。让他们加班，往往比招募一个对公司了解不多的新人更容易获得即时的支持。当然，这其中也隐含着对员工忠诚度和牺牲精神的利用，但从公司的角度看，这是他们可利用的资源。
5. 避免摊薄股权或管理层级：
对于一些初创公司或中小型企业而言，招聘大量新员工可能意味着需要稀释现有股东的股权，或者需要增加管理层级，这可能会改变公司的股权结构或管理效率。让现有核心团队通过加班来支撑业务增长，是一种保持公司相对稳定和控制权的方式。
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在一些公司文化中，“加班”甚至被视为一种“奉献”、“敬业”的表现。这种文化导向会无形中鼓励员工牺牲个人时间来完成工作，从而减少了公司招聘新人的需求。有时，这种文化还会伴随着模糊的工作职责和工作时间界限，让加班成为一种常态。
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有些行业或岗位的工作量存在明显的周期性。比如，会计师在年终结账时会特别忙，零售业在节假日生意火爆。如果公司频繁地因为这些周期性高峰而招聘全职员工，那么在淡季时就可能出现人员冗余，反而增加了成本。加班成为了应对这种周期性需求的一种更经济的方式。
另外，找到 技能完全匹配 的新员工也并非易事。有时候，公司的项目可能需要的是非常具体且独特的技能组合，而市场上这样的候选人可能很少。让现有员工通过加班来学习和适应新需求，可能比大海捞针般寻找完美匹配的新人更容易。
当然，我们也不能忽视一点：低估了对人才的真正需求，或者不愿意承担长期的人力成本。有些公司可能过于贪图眼前的“效率”和“成本节约”，而忽视了长期来看，持续的高强度加班会损害员工的健康、士气和创造力，最终导致人才流失，反而会付出更高的代价。而且，如果长期处于加班状态，公司的创新能力和解决复杂问题的能力也会受到影响。
总而言之，公司选择让员工加班而不是招聘新人，是一个多方面因素权衡的结果，其中既有经济上的考量，也有管理上的便利，还有文化和策略上的选择。只是这种做法，在牺牲员工福利和身心健康的同时，如果不能得到有效的管理和补偿，往往会埋下隐患。
网友意见
加班，公司只需要付出点电费，以及一点办公用品损耗，得到的却是巨额产出。
这叫花1分钱办了2分钱的事，超级赚。
招更多的人，要付工资，要付工资，要付工资，这都是成本。
这叫花了2分钱办了2分钱的事，不赚不赔。
如果你是老板，你会怎么选？
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