国企真能留住人才吗？
国企到底能不能留住人才，这事儿呀，真不能一概而论，得看具体情况。我接触过不少在国企工作的朋友，也听过一些其他方面的声音，给我的感觉就是，国企留人，既有它的独特优势，也面临着不少挑战，这就像硬币有两面，总得辩证地看。
首先，国企在留住人才方面确实有它的“硬道理”。
稳定的“铁饭碗”属性： 这一点不用多说，在当下经济形势多变的环境下，国企的稳定优势就显得尤为突出。旱涝保收的工资、相对较低的裁员风险，这对于很多追求安稳生活的人来说，是相当有吸引力的。尤其是一些年龄稍大、上有老下有小的员工，这种安全感带来的价值，是很多民营企业难以比拟的。
完善的福利体系： 除了工资，国企的福利往往也比较全面。五险一金肯定是基础，很多国企还会有补充医疗保险、带薪年假之外的额外休假、过节费、生日福利、年度体检，甚至一些生活上的补助，比如交通、通讯补贴，或者单位组织的免费培训、团建活动等等。这些看得见摸得着的福利，虽然不算惊天动地，但日积月累下来，也是一笔不小的财富，能有效降低员工的“机会成本”。
职业发展的“路径图”： 很多大型国企都有比较成熟的晋升通道和岗位轮换机制。虽然有时候会显得有些“论资排辈”，但至少有一个明确的职业发展方向。员工知道自己努力的方向，也知道如果表现出色，有机会获得晋升或者承担更重要的岗位。这种看得见的职业天花板，虽然有时不高，但至少是存在的，不像一些民企，老板心情不好可能直接把你架空了。
社会认可度和平台的效应： 毕竟是国有企业，很多人觉得在这里工作有面子，有一定的社会认可度。而且，很多国企背后有国家政策的支持，拥有行业内的资源优势，这为员工提供了一个更广阔的平台去施展才华，接触到一些更大型、更重要的项目，积累宝贵的行业经验。这种平台效应，对于年轻有为、渴望学习成长的人来说，是非常重要的。
一定的学习和培训机会： 许多国企会组织定期的专业技能培训、管理能力提升培训，甚至还会选送优秀员工出国深造。虽然培训内容和形式可能比不上一些互联网巨头那样新潮，但其系统性和扎实性，对于打牢员工的专业基础和职业素养是很有帮助的。
但是，国企在留住人才方面，也面临着不少现实的“拦路虎”。
激励机制不够灵活，对“牛人”吸引力不足： 这是最常被诟病的一点。国企的薪酬体系往往比较平均，很难拉开差距，对于那些能力突出、贡献巨大的“牛人”，其价值可能无法得到充分体现。在民营企业，股权激励、项目奖金、高额提成等方式，能让顶尖人才获得远超同行的回报，这种强烈的经济刺激，是国企普遍缺乏的。当一部分人觉得自己的付出和回报不成正比时，自然会动摇。
论资排辈和“关系户”现象： 虽然有晋升通道，但很多时候，晋升的不仅仅是能力，还有资历和人脉。一些有能力但没背景的年轻人，可能需要花费很长时间才能获得应有的重视和机会，甚至被一些能力平平但“会做人”的同事捷足先登。这种“苦熬”式的职业发展，很容易消磨掉年轻人的锐气和激情。
创新活力受限，流程繁琐： 很多国企的管理层级多，决策链条长，一项新的想法或者项目从提出到落地，可能需要经过层层审批，效率低下。这对于习惯了快速迭代、勇于试错的创新型人才来说，是一种煎熬。他们可能宁愿去一个决策更直接、试错成本更低的平台。
工作氛围和“大锅饭”文化： 有些国企仍然保留着一些“大锅饭”的思维，员工安于现状，缺乏积极性和主动性。工作氛围可能相对沉闷，缺乏竞争和活力，这对于那些渴望挑战、追求卓越的人来说，会感到压抑。
年轻人职业发展的“天花板”感： 尽管有晋升通道，但很多国企的管理层岗位有限，晋升到一定级别后，再往上走的难度非常大。而且，一些国企的业务模式相对传统，技术和管理方法更新较慢，对于希望站在行业前沿、不断学习新知识的年轻人来说，可能会觉得职业发展遇到了瓶颈。
与新兴行业的差距： 互联网、高科技等新兴行业发展迅速，其薪酬福利、工作模式、创新文化都对年轻人有着强大的吸引力。国企在这些方面往往存在差距，难以在人才争夺战中占据优势。
所以，国企能不能留住人才，最终还是要看：
1. 企业自身的改革力度： 那些积极进行薪酬改革、打破论资排辈、优化激励机制、鼓励创新和容错的国企，无疑在留人方面会更有优势。
2. 行业特性： 对于一些国民经济支柱性产业，或者具有垄断优势、技术壁垒的行业，国企的稳定和平台优势依然是强大的吸引力。
3. 人才的类型和需求： 对于追求稳定、福利和体面工作的求职者，国企的吸引力是显而易见的。但对于那些野心勃勃、渴望高回报、追求快速成长和极致创新的顶尖人才，国企的吸引力则相对较弱。
4. 年轻化和市场化导向： 越是年轻化、市场化导向的国企，越有可能吸引和留住年轻有为的人才。
总的来说，国企留人，就像是在努力维护一个历史悠久的大家庭。这个家庭有深厚的底蕴、稳定的依靠，但要让年轻人心甘情愿留下来，还得不断注入新的活力，调整一些陈旧的规矩，让每个人都能看到成长的希望和价值实现的机会。不是说留不住，而是留住什么样的人才，以及付出什么样的代价来留住，这背后有很多学问。
首先，国企在留住人才方面确实有它的“硬道理”。
稳定的“铁饭碗”属性： 这一点不用多说，在当下经济形势多变的环境下，国企的稳定优势就显得尤为突出。旱涝保收的工资、相对较低的裁员风险，这对于很多追求安稳生活的人来说，是相当有吸引力的。尤其是一些年龄稍大、上有老下有小的员工，这种安全感带来的价值，是很多民营企业难以比拟的。
完善的福利体系： 除了工资，国企的福利往往也比较全面。五险一金肯定是基础，很多国企还会有补充医疗保险、带薪年假之外的额外休假、过节费、生日福利、年度体检，甚至一些生活上的补助，比如交通、通讯补贴，或者单位组织的免费培训、团建活动等等。这些看得见摸得着的福利，虽然不算惊天动地，但日积月累下来，也是一笔不小的财富，能有效降低员工的“机会成本”。
职业发展的“路径图”： 很多大型国企都有比较成熟的晋升通道和岗位轮换机制。虽然有时候会显得有些“论资排辈”，但至少有一个明确的职业发展方向。员工知道自己努力的方向，也知道如果表现出色，有机会获得晋升或者承担更重要的岗位。这种看得见的职业天花板，虽然有时不高，但至少是存在的，不像一些民企，老板心情不好可能直接把你架空了。
社会认可度和平台的效应： 毕竟是国有企业，很多人觉得在这里工作有面子，有一定的社会认可度。而且，很多国企背后有国家政策的支持，拥有行业内的资源优势，这为员工提供了一个更广阔的平台去施展才华，接触到一些更大型、更重要的项目，积累宝贵的行业经验。这种平台效应，对于年轻有为、渴望学习成长的人来说，是非常重要的。
一定的学习和培训机会： 许多国企会组织定期的专业技能培训、管理能力提升培训，甚至还会选送优秀员工出国深造。虽然培训内容和形式可能比不上一些互联网巨头那样新潮，但其系统性和扎实性，对于打牢员工的专业基础和职业素养是很有帮助的。
但是，国企在留住人才方面，也面临着不少现实的“拦路虎”。
激励机制不够灵活，对“牛人”吸引力不足： 这是最常被诟病的一点。国企的薪酬体系往往比较平均，很难拉开差距，对于那些能力突出、贡献巨大的“牛人”，其价值可能无法得到充分体现。在民营企业，股权激励、项目奖金、高额提成等方式，能让顶尖人才获得远超同行的回报，这种强烈的经济刺激，是国企普遍缺乏的。当一部分人觉得自己的付出和回报不成正比时，自然会动摇。
论资排辈和“关系户”现象： 虽然有晋升通道，但很多时候，晋升的不仅仅是能力，还有资历和人脉。一些有能力但没背景的年轻人，可能需要花费很长时间才能获得应有的重视和机会，甚至被一些能力平平但“会做人”的同事捷足先登。这种“苦熬”式的职业发展，很容易消磨掉年轻人的锐气和激情。
创新活力受限，流程繁琐： 很多国企的管理层级多，决策链条长，一项新的想法或者项目从提出到落地，可能需要经过层层审批，效率低下。这对于习惯了快速迭代、勇于试错的创新型人才来说，是一种煎熬。他们可能宁愿去一个决策更直接、试错成本更低的平台。
工作氛围和“大锅饭”文化： 有些国企仍然保留着一些“大锅饭”的思维，员工安于现状，缺乏积极性和主动性。工作氛围可能相对沉闷，缺乏竞争和活力，这对于那些渴望挑战、追求卓越的人来说，会感到压抑。
年轻人职业发展的“天花板”感： 尽管有晋升通道，但很多国企的管理层岗位有限，晋升到一定级别后，再往上走的难度非常大。而且，一些国企的业务模式相对传统，技术和管理方法更新较慢，对于希望站在行业前沿、不断学习新知识的年轻人来说，可能会觉得职业发展遇到了瓶颈。
与新兴行业的差距： 互联网、高科技等新兴行业发展迅速，其薪酬福利、工作模式、创新文化都对年轻人有着强大的吸引力。国企在这些方面往往存在差距，难以在人才争夺战中占据优势。
所以，国企能不能留住人才，最终还是要看：
1. 企业自身的改革力度： 那些积极进行薪酬改革、打破论资排辈、优化激励机制、鼓励创新和容错的国企，无疑在留人方面会更有优势。
2. 行业特性： 对于一些国民经济支柱性产业，或者具有垄断优势、技术壁垒的行业，国企的稳定和平台优势依然是强大的吸引力。
3. 人才的类型和需求： 对于追求稳定、福利和体面工作的求职者，国企的吸引力是显而易见的。但对于那些野心勃勃、渴望高回报、追求快速成长和极致创新的顶尖人才，国企的吸引力则相对较弱。
4. 年轻化和市场化导向： 越是年轻化、市场化导向的国企，越有可能吸引和留住年轻有为的人才。
总的来说，国企留人，就像是在努力维护一个历史悠久的大家庭。这个家庭有深厚的底蕴、稳定的依靠，但要让年轻人心甘情愿留下来，还得不断注入新的活力，调整一些陈旧的规矩，让每个人都能看到成长的希望和价值实现的机会。不是说留不住，而是留住什么样的人才，以及付出什么样的代价来留住，这背后有很多学问。
网友意见
国企不仅要留下人才，更重要的是建立了人才结构体系，或者说低成本的人才结构体系。
在中国很多重要工业领域，在市场初级阶段个人企业错过早期市场成长期，相关领域已经被国外企业占领，国内私人企业前期投入成本不足以收回成本，漫长研发投入成本是私企根本接受不了的。
例如盾构机，2002年中铁实在受不了国外盾构机高昂的价格，决定自己研发盾构机，让当时中国的私人企业投入研发盾构机，是非常不现实的，因为盾构机需要整个产业链的配合，当时的中国就没有盾构机产业链。盾构机研发涵盖机械、力学、液压、电气等数十个领域，精密零部件多达3万多个，这就是一个全新的产业链。
私企研发需要寻找人才梯队，进入一个全新的市场，打造一个产业链，而且销量不明确，盈利空间不明确。
这时候国企的优势就显现出来，当时中铁建立应届毕业生组建项目组，同时联合各大高校进行协同研发。投入的研发费用连一台进口盾构机价格都没赶上，当时一台盾构机价格是3.5亿元人民币。
这就是国企的人才结构优势，低成本的人才结构优势，现在大型企业的研发靠的优秀的研发团队，研发团队的稳定关系到企业的健康。
国企的缺点是流动性差，但是国企终身制的聘用制度，还是吸引了一大批人才的加入。
国企的管理模式基本都是中心制管理模式，大部分国企员工享受不到企业发展的红利，员工因为是终身制，普遍动力不足，核心研发人员都会面临私企抛出的高额工资诱惑，整个研发团队很少遇到私企搬家式跳槽。
中国太多的私企遇到过整个研发团队被对手挖走的情况，在中国太多小众领域里，国企通过搭建低成本研发团队，诞生了一个又一个填补国内空白的产品。
不过从今年开始，全国国有企业改革三年行动开始了。
这其中重要一条就是健全业绩决定薪酬分配的机制，推动收入能增能减，推动薪酬分配向作出突出贡献的人才和一线关键苦脏险累岗位倾斜。
之前所有国有企业的弊病，在未来三年可能要遇到革命性的改变了，之前一直诟病国有企业员工享受不到企业发展红利，进而导致的员工动力不足，现在可能在未来三年都会遇到改变。
而同时国企优秀待遇，又会让人才更多的选择国企。
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