为什么在美国顶尖大学 tenure-track（终身制）教职非常难拿？
首先，我们得明白，tenuretrack 职位本身就是稀缺资源。顶尖大学虽然光鲜亮丽，但它们能提供的全职教职岗位数量是有限的。每一年，学校能新增的教职岗位，往往需要经过层层审批，并且需要有明确的教学和研究需求支持。这意味着，即使学校有经费，也未必会大量扩招新教员，很多时候都是用现有教员的退休或离职岗位来填补空缺。
其次，申请人的群体异常庞大且优秀。全球范围内，最顶尖的博士毕业生、最有潜力的博士后研究员，都在瞄准这些职位。你可以想象一下，一个领域内，最聪明、最勤奋、最有创造力的一批人，都在争夺有限的几个席位。这些人不仅在学术上表现出色，往往还在全球知名的研究机构有过令人瞩目的研究成果，并且拥有广泛的学术人脉和声誉。
现在，我们来深入剖析一下评价的核心标准，这几个维度都极难做到完美：
1. 研究（Research）是绝对的核心，而且要“卓尔不群”：
出版物数量与质量并重： Tenuretrack 的招聘通常会考察申请人在顶级期刊上的发表记录。这里的“顶级”不仅仅是指影响因子，更重要的是该期刊在学术界的影响力和声誉。如果你的研究成果能发表在领域内最权威、最挑剔的期刊上，这会是一个巨大的加分项。更重要的是，这些发表记录需要呈现出一种持续的、高质量的研究产出能力，而不仅仅是几篇孤立的论文。
研究的“创新性”与“原创性”： 大学希望引进的是能够引领学科发展、提出新理论、开辟新领域的研究者。你的研究是否具有突破性？是否能解决领域内的关键问题？是否能引发后续研究？这些都是评审委员非常看重的。陈旧的、缺乏新意的研究很难打动他们。
研究的“潜力”： 对于刚毕业的博士或博士后而言，他们未必已经取得了“惊天动地”的成果，但评审会会非常关注他们的研究思路、方法论的独特性，以及他们未来独立开展、并产生重要影响研究的潜力。博士后期间的导师推荐信、合作者的评价，以及研究计划的可行性，都至关重要。
获得外部资助的能力（Grant Funding）： 尤其是在科学和工程领域，能够成功申请到重要的科研经费（如 NSF, NIH 等）是衡量研究能力和项目潜力的一个重要指标。这表明你的研究思路得到了外部专家的认可，并且你有能力管理和执行大型科研项目。
2. 教学（Teaching）同样重要，但评价标准更为主观和间接：
教学经验： 即使是新入职的教职，也需要有一定的教学经验，比如担任助教（TA）、讲师，或者在博士后期间参与过教学。
教学理念和方法： 申请人需要展示自己对教学的思考，包括如何激发学生的学习兴趣、如何设计课程、如何评估学生等。
学生评价： 如果申请人有担任独立课程的经验，学生在教学评估中的反馈会是一个重要参考。然而，顶尖大学的教学评估往往也看重学生对课程难度的接受度，以及学生是否在课程中获得了深入的思考和知识。
设计新课程的能力： 大学希望教员能够根据学科发展和学生需求，设计和开设新的课程，这体现了教员的学术视野和教学创新能力。
3. 服务（Service）是隐形但必不可少的考量：
学术服务： 参与学术会议的组织、审稿、期刊编委会工作、评审科研项目等，这些都能体现一个人的学术贡献和在学术共同体中的声誉。
系内服务： 加入系里的委员会、参与招生宣传、指导学生社团等，这些都是为系和学校做出贡献的表现。虽然刚开始入职的教员服务贡献可能相对较少，但他们需要展现出乐于参与、愿意承担责任的态度。
4. “软性”因素同样关键：
匹配度（Fit）： 这是非常模糊但又极其重要的一点。申请人是否与系里现有的研究方向、学术文化以及未来发展规划高度契合？评审委员会希望引进的是能够与现有教员产生协同效应、促进学科交叉的学者。有时候，即使你的研究很优秀，但如果与系里的研究方向相去甚远，或者与现有教员的研究存在明显冲突，也可能难以获得青睐。
沟通和协作能力： 在学术界，单打独斗难以长久。能够清晰、有效地进行学术交流，与同事合作，甚至能够吸引和指导学生，都是重要的能力。面试环节和推荐信会着重考察这一点。
声誉和人脉： 如果你在学术界已经建立了一定的声誉，拥有良好的导师和合作者的推荐，这些都会为你加分。
过程的严酷性：
首先，职位发布数量少。一个顶尖大学的一个热门领域，一年可能只招一个或者两个 tenuretrack 职位。而收到的申请可能多达数百份，甚至上千份。
其次，初筛环节就非常严格。系里会组成一个招聘委员会，对收到的申请材料（CV、研究陈述、教学陈述、推荐信等）进行初步筛选。只有那些在研究出版物、研究计划、学术背景等方面表现极其突出的申请人，才能进入下一轮。
接着是邀请面试（OnCampus Interview）。能够进入面试环节，说明你已经从海量申请人中脱颖而出，但竞争依然激烈。面试通常会包括公开的学术讲座（Job Talk），供全系师生评价；以及与系主任、招聘委员会成员、其他教授以及学生的单独或小组面试。这是一个全方位考察申请人的过程，不仅看你的学术能力，也看你的沟通能力、教学潜力以及与系的匹配度。
最后，校外评估（External Reviews）。在面试之后，系里会向申请人在申请材料中列出的推荐人（通常是了解你学术水平的著名学者）以及其他你推荐的学者发送邮件，请他们对你的研究水平、学术潜力和个性进行评价。这些评价往往是匿名的，并且会非常深入和坦诚。这些校外评估的意见对于最终决定至关重要。
终身教职（Tenure）的获得更是另一场马拉松：
即使你成功获得 tenuretrack 职位，这仅仅是开始。通常，这个职位会有“预 tenure”（pretenure）或“助理教授”（Assistant Professor）的阶段，为期大约是 67 年。在这段时间内，你需要持续地在研究上做出杰出贡献（发表高水平论文、申请到科研经费），在教学上有所建树，并且在系和学校的事务中承担责任。到了第六年或第七年，你需要提交一份厚重的申请材料，包含你的全部研究成果、教学评估、服务贡献等，再次接受来自系内、校内和校外的全面评审。只有通过这一轮最严苛的考核，你才能最终获得终身教职，这意味着你在该大学拥有了稳定的教职，除非犯下严重错误或整个机构关闭，否则不会被解雇。
总结来说，在美国顶尖大学获得 tenuretrack 职位并最终拿到终身教职，是一个集学术实力、研究潜力、教学能力、沟通协作以及一点点运气的综合考验。它要求申请者在学术生涯的早期就展现出成为未来学术领袖的潜质，并且在随后的几年中持续保持高水平的产出和发展。这不仅是对个人能力的极致磨练，也是对学术界高标准、严要求的体现。
网友意见
首先更正一下问题，不用顶尖大学，只要不是那种给半文盲教书的社区学院，tenure-track都非常难拿。随便一个排名100开外的学校，一个位置放出去都是上千人在抢，这里面很多人都有各种盘根错节的关系网。至于为什么这么难，根本的问题还是在供求关系。
tenure制度的主要意义不仅仅是给教授一个稳定的“固定编制”这么简单，要是只看是否会被辞退的话，国内大学从讲师开始都是“tenure”了。终身教授制度一方面是保证学术自由，但更重要的还是教授们有tenure作为护身符，作为一个整体有和学校管理层讨价还价的筹码，不会随随便便让一帮不接地气的管理层把学校的大方向带偏。当然这个tenure制度的代价就是终身教授职位极为有限。一方面faculty群体这边当然希望自己的队伍精英化从而保证自己收入和社会地位；另一方面学校层面当然也不希望终身教授这个群体的规模过大，比如说正常的学校绝对不会因为教学任务增加就增加几个新的tenure位置。虽然没有硬性规定，但是一般来说比较成熟的学科里面，终身教授基本上是一个萝卜一个坑的，每年新拿到tenure的人数大概和退休人数差不多。
tenure下面就是给年轻人的tenure-track了。对于年轻的科研人员基本上有两种做法，一是像国内90年代的老体制那样，博士毕业做的大概差不多就可以留校，然后一帮人拿着微薄的工资在酱缸里面打个你死我活，评副教授、硕导、教授、博导等等；二是搞像美国或者国内的“新体制”这样的tenure-track，从招人的时候就开始卡的很严，但是年轻人一进来就可以拿着启动资金招兵买马，可以独立申请外面的基金，收入也可以基本上和工业界的同龄人看齐。第二种做法的好处是有想法的年轻人只要能弄到钱，马上可以招一帮人来实现你的想法，不用苦哈哈地熬年头；坏处就是tenure-track也因此变得极为难拿，个别牛校可以有底气说我招你们三个tenure-track AP为的是六年以后的一个终身位置，但是大部分学校招AP也基本上是一个萝卜一个坑的。
然后再看供应，我觉得这是问题的主要来源。在一个正常的科研体制下，教授招学生为的是传承知识，那些搬砖的活儿应该交给全职的实验人员。但是我们知道有句话叫做人都是逼出来的，一个科研项目是否成功，能不能尽快发好文章，和学生的整个职业生涯是息息相关的，而全职的实验人员作为学校雇佣的工作人员，不会有这样的压力，也就没那么大动力。而且老板可以跟自己的学生和博后说一周工作70个小时是作为一个科研人员的底线，谁敢跟全职的学校工作人员这么说话？所以现在的情况是不管是做什么的，不管是AP还是正教授，当研究中有了大量搬砖性质的工作之后，大家的第一反应就是我要赶紧招几个学生来干活。比如说在博士滥招的重灾区，全美两万多生物PI一年要招16000 PhD新生。
供应和需求对比一下，基本上我觉得美国的理论学科PhD过剩2-3倍，实验学科过剩10倍左右。这可不是国内高考过独木桥那么简单，大家都是一代人里面层层筛选出来的精英，都不呆不傻，都会拼命干活、拼命扩展自己的关系网，人人都是刺刀见红的状态，难度当然就这么上去了。至于其他的问题，比如美国著名的“千老”现象，其实都是这种供应过剩的副产品。学生博士毕业了找不到位置又想留在学术界，教授需要廉价劳动力，学校方面需要人来完成科研和教学任务，大家一拍即合，于是各种五花八门的临时职位就这么产生了。
1.坑少，且坑出现时间随机
顶尖大学（可以推广到实验学科的一般大学）新增的tenure track教职一般都数量极其有限，因为本来就这么多学校，每新增一个教职意味着各种多出来的成本（工资、实验室位置、管理成本，etc）。学术界不像工业界人员流动比较大，只要熬过6年AP，变成Associate Professor之后非特殊情况学校就赶不走了。
理科的话一般只有系里多拿到钱（各种donation，NIH/NSF的钱，换新的系主任有关系嘴皮子好能从board of trustee那里多要到钱，etc）才能增加新的tenure track教职。文科的话，额，一般只有退休一个或者死一个full professor才有新的tenure track位置。所以新增的tenure track教职本来就数量稀少。
不过也有例外啦，比如被一笔巨款从天而降砸到orz。MIT 07年收到Koch family的$100 million捐款，直接新建了一个cancer center，recruit了不少新AP。再比如MD Anderson前年收到了卡塔尔土豪$150 million的捐款，建了一个新的Center for personalized cancer therapy，这两年会recruit若干新AP。不过不能总是指望被馅饼砸到脑袋吧。。。
2.人多
这点主要是生物、化学这种实验学科的问题。实验学科（为了廉价劳动力）大量招收PhD，每年毕业的PhD有数万人，美国新增的tenure track教职只有数百个。数学告诉我们这其中超过95%的新PhD是不会找到教职的。这些新毕业的PhD们要么去了industry，要么转行，剩下决心在学术圈奋战的只好去做Postdoc继续蹲实验室当廉价劳动力。。。20世纪7、80年代的时候很多fresh bio PhD只要postdoc一两年，甚至不用postdoc就能找到教职。现在postdoc基本上3、4年保底，还有不少人postdoc 10多年还没到头。。。
Applied Math、CS、Econ、B-School的问题小很多，因为这些学科每年新增的PhD数量不多，又有大量的Industry分流，真正优秀又决心留在学术界的大多能找到教职，不过就不一定是“顶尖学校”了。
Social Science、Humanities各学科虽然每年新PhD数量不多，但毕竟坑太少（死一个多一个坑），所以形势比实验学科还惨。
3.竞争不“公平”，天才和大牛子弟占绝对优势
本来就僧多粥少，不过有的僧赤手空拳，有的僧手持无限子弹的紫水晶AK47。。。学术圈里恐怕是智商碾压现象最密集的地方，天赋一般的人有时努力一年都不如天才茶余饭后一刹那的顿悟管用。顶尖名校的话更会被各种天才神人所把持。在实验学科智商碾压没这么严重，但“大牛子弟”这种奇怪的东西也会秒杀普通人。如同我在
里所讲，大牛实验室更容易发好paper，而且大牛的名声和人脉会让自己的子弟在tenure track教职竞争上占有绝对优势。
4.学校越发倾向用non tenure track position来代替tenure track position
如同我在第一条所言，tenure track position是成本很高的职位，而且有不少人在拿到tenure后变身养老模式，学校也无可奈何（不能炒人），合同制的visiting professorship对学校来说更灵活。而且成本上来讲Tenure track的Full professor一年工资要100k-200k，可以雇4、5个廉价的visiting professor了。。
只要教书的话可以雇Visiting Assistant Professor，合同每年一签，被雇佣的Visiting Assistant Professor还必须要把课教好，因为学期下来学生评价差的话，学校大可直接解雇找新人。才不会说我校（一所还不错的LAC）的Upper level生物课、CS课经常从隔壁大U找一个postdoc来教呢，一学期一门课只用给10K工资多实惠。我校数学系还有一个和我私交甚好的数学教授合同一年一签Visiting了20多年，Title从Visiting Assistant Professor到Visiting Associate Professor到Visiting Professor....
Research的话现在越来越多的学校有了非tenure track的Research Assistant Professor，工资低干活还卖力谁不喜欢><
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