面试时HR和主管会有看走眼的时候吗？
当然会有。这绝对是面试过程中常有的事情，而且原因多种多样，远不止我们想象的那么简单。别以为HR和主管们都是火眼金睛，他们也是人，有自己的认知盲区和判断惯性。
咱们就从几个方面来聊聊，为什么会出现“看走眼”的情况：
1. 信息不对称与片面性：
HR维度： HR主要负责筛选简历、考察软性素质，比如沟通能力、团队协作精神、稳定性等。他们接触的候选人数量庞大，更侧重于一个“通用性”的评估。有时候，一个 candidato 展现出来的“优秀”特质，可能只是他们一次精心包装过的表演。HR可能会被一些表面的“完美”所迷惑，而忽略了一些深层次的匹配度问题。
主管维度： 主管更关注技术能力、解决问题的能力、以及是否能快速融入团队并产生价值。但主管往往更侧重于从自己熟悉的角度去考察，比如他认为最重要的技能点，候选人可能刚好掌握得不错，但其他同样关键但主管不太关注的方面就可能被忽视。或者，主管自己技术栈比较强，可能会对同样技术栈强的候选人“天然”有好感，而对那些思路不同但同样有效的候选人反而没那么看重。
沟通和信息传递的阻碍： 有时候HR和主管之间对岗位的理解就存在偏差，或者在面试后传递的信息不够准确。比如HR觉得候选人沟通能力很好，但主管实际考察时发现，那个所谓的“沟通好”只是会说空话，解决实际问题的能力不足。这种信息传递的断层，很容易导致判断失误。
2. 面试情境本身的设计缺陷：
面试是模拟场景，不是真实工作： 面试的本质是一种“模拟”。在有限的时间内，通过提问和观察来预测候选人在真实工作环境中的表现。但这个模拟往往是单薄且不完整的。一个人在压力下能发挥多少，在团队中实际协作时会是什么样子，面试很难完全展现。有些人天生不擅长“面试”，即便能力很强，在面试场上也会表现平平，反之亦然。
问题设计的局限性： 面试官可能会问一些“套路化”的问题，候选人也可能准备了“套路化”的答案。这样一来，双方都在进行一场“表演”，真实的水平和性格就被一层层包装掩盖了。如果面试官不够经验丰富，或者问题设计不够深入和个性化，就很难穿透这层包装。
面试官的“主观滤镜”： 这是最常见也最难以避免的一个问题。我们每个人都有自己的成长经历、偏好和固有的认知模式。这些都会形成我们的“滤镜”。比如，一个面试官可能特别看重学历，即使候选人有很强的实践经验，一旦学历不达标，就可能先入为主地认为对方能力不行。或者，面试官可能更喜欢那些和他观点相似的人，从而忽视了那些有不同但同样有价值的见解。这种“相似性偏好”或者“刻板印象”很容易导致我们“看走眼”。
3. 候选人的伪装与掩饰：
精心准备的“人设”： 很多候选人在面试前会做大量的准备，包括了解公司文化、研究岗位需求、准备行为面试的STAR法则故事，甚至会揣摩面试官可能问到的问题。他们会把自己最光鲜、最符合公司需求的一面展现出来。这种“伪装”有时候是必要的，但如果过度，就可能变成一种欺骗。
“运气”的成分： 有时候，候选人刚好碰到了他最擅长回答的问题，或者面试官那天心情好、状态佳，都可能为候选人加分不少。反之，如果候选人状态不好，或者碰到了他特别不擅长的问题，即使能力很强也可能被低估。面试结果很大程度上也受制于临场发挥和一些偶然因素。
4. 招聘流程的不足：
单一面试官的决定权过大： 如果招聘流程中，只有一两个面试官说了算，而没有多维度、多层级的评估和复盘，那么一旦这两个面试官“看走眼”，整个招聘结果就很容易出问题。
缺乏背景调查或者调查不深入： 有些公司会进行背景调查，但如果调查流于形式，或者只是简单地打个电话确认一下，就很难发现候选人简历上的水分或者行为上的偏差。
对试用期考察不够严谨： 即使成功入职了，如果试用期考察不够严谨，或者对试用期表现不佳的员工处理不够及时，也会进一步印证当初招聘决策的失误。
举个例子来说明：
想象一下，一家科技公司正在招聘一位高级软件工程师。
HR的视角： 他收到了100份简历，发现其中有20份都来自985高校，并且有在外企工作的经历。他会觉得这20份简历“更有潜力”，可能会优先推荐给技术主管。但是，他不太会深入考察这些候选人在面对复杂技术问题时的具体分析思路，或者在低谷时期是如何保持学习动力的。
技术主管的视角： 技术主管拿到HR筛选过的名单，看到一个候选人对公司目前使用的某种技术栈非常熟悉，并且在之前项目中的贡献写得很具体。他可能会因此觉得这个候选人“很合适”。但主管可能没有太在意，这个候选人平时和团队成员沟通时，是积极主动提出建设性意见，还是只是被动接受任务。或者，他可能对那种“经验主义”很强的候选人特别看好，反而低估了那些更喜欢探索新方法、理论基础更扎实的候选人。
结果呢？可能那位来自普通高校但技术基础非常扎实、解决问题能力极强的候选人，因为第一轮简历筛选被刷掉，或者在面试中因为某些“软性”因素（比如不善言辞，或者面试官恰好那天心情不好）而被主管忽略了。而那位曾经在外企工作但实际工作能力存在“水分”的候选人，却顺利入职，在实际工作中却无法达到预期，最终给团队带来麻烦。
所以说，“看走眼”太常见了。这不仅是招聘部门的责任，也是整个招聘流程、面试设计以及我们所有人自身认知局限性的综合体现。一个成功的招聘，需要的是经验、细致、开放的心态、以及一个完善的流程来尽可能规避这些“走眼”的风险。
咱们就从几个方面来聊聊，为什么会出现“看走眼”的情况：
1. 信息不对称与片面性：
HR维度： HR主要负责筛选简历、考察软性素质，比如沟通能力、团队协作精神、稳定性等。他们接触的候选人数量庞大，更侧重于一个“通用性”的评估。有时候，一个 candidato 展现出来的“优秀”特质，可能只是他们一次精心包装过的表演。HR可能会被一些表面的“完美”所迷惑，而忽略了一些深层次的匹配度问题。
主管维度： 主管更关注技术能力、解决问题的能力、以及是否能快速融入团队并产生价值。但主管往往更侧重于从自己熟悉的角度去考察，比如他认为最重要的技能点，候选人可能刚好掌握得不错，但其他同样关键但主管不太关注的方面就可能被忽视。或者，主管自己技术栈比较强，可能会对同样技术栈强的候选人“天然”有好感，而对那些思路不同但同样有效的候选人反而没那么看重。
沟通和信息传递的阻碍： 有时候HR和主管之间对岗位的理解就存在偏差，或者在面试后传递的信息不够准确。比如HR觉得候选人沟通能力很好，但主管实际考察时发现，那个所谓的“沟通好”只是会说空话，解决实际问题的能力不足。这种信息传递的断层，很容易导致判断失误。
2. 面试情境本身的设计缺陷：
面试是模拟场景，不是真实工作： 面试的本质是一种“模拟”。在有限的时间内，通过提问和观察来预测候选人在真实工作环境中的表现。但这个模拟往往是单薄且不完整的。一个人在压力下能发挥多少，在团队中实际协作时会是什么样子，面试很难完全展现。有些人天生不擅长“面试”，即便能力很强，在面试场上也会表现平平，反之亦然。
问题设计的局限性： 面试官可能会问一些“套路化”的问题，候选人也可能准备了“套路化”的答案。这样一来，双方都在进行一场“表演”，真实的水平和性格就被一层层包装掩盖了。如果面试官不够经验丰富，或者问题设计不够深入和个性化，就很难穿透这层包装。
面试官的“主观滤镜”： 这是最常见也最难以避免的一个问题。我们每个人都有自己的成长经历、偏好和固有的认知模式。这些都会形成我们的“滤镜”。比如，一个面试官可能特别看重学历，即使候选人有很强的实践经验，一旦学历不达标，就可能先入为主地认为对方能力不行。或者，面试官可能更喜欢那些和他观点相似的人，从而忽视了那些有不同但同样有价值的见解。这种“相似性偏好”或者“刻板印象”很容易导致我们“看走眼”。
3. 候选人的伪装与掩饰：
精心准备的“人设”： 很多候选人在面试前会做大量的准备，包括了解公司文化、研究岗位需求、准备行为面试的STAR法则故事，甚至会揣摩面试官可能问到的问题。他们会把自己最光鲜、最符合公司需求的一面展现出来。这种“伪装”有时候是必要的，但如果过度，就可能变成一种欺骗。
“运气”的成分： 有时候，候选人刚好碰到了他最擅长回答的问题，或者面试官那天心情好、状态佳，都可能为候选人加分不少。反之，如果候选人状态不好，或者碰到了他特别不擅长的问题，即使能力很强也可能被低估。面试结果很大程度上也受制于临场发挥和一些偶然因素。
4. 招聘流程的不足：
单一面试官的决定权过大： 如果招聘流程中，只有一两个面试官说了算，而没有多维度、多层级的评估和复盘，那么一旦这两个面试官“看走眼”，整个招聘结果就很容易出问题。
缺乏背景调查或者调查不深入： 有些公司会进行背景调查，但如果调查流于形式，或者只是简单地打个电话确认一下，就很难发现候选人简历上的水分或者行为上的偏差。
对试用期考察不够严谨： 即使成功入职了，如果试用期考察不够严谨，或者对试用期表现不佳的员工处理不够及时，也会进一步印证当初招聘决策的失误。
举个例子来说明：
想象一下，一家科技公司正在招聘一位高级软件工程师。
HR的视角： 他收到了100份简历，发现其中有20份都来自985高校，并且有在外企工作的经历。他会觉得这20份简历“更有潜力”，可能会优先推荐给技术主管。但是，他不太会深入考察这些候选人在面对复杂技术问题时的具体分析思路，或者在低谷时期是如何保持学习动力的。
技术主管的视角： 技术主管拿到HR筛选过的名单，看到一个候选人对公司目前使用的某种技术栈非常熟悉，并且在之前项目中的贡献写得很具体。他可能会因此觉得这个候选人“很合适”。但主管可能没有太在意，这个候选人平时和团队成员沟通时，是积极主动提出建设性意见，还是只是被动接受任务。或者，他可能对那种“经验主义”很强的候选人特别看好，反而低估了那些更喜欢探索新方法、理论基础更扎实的候选人。
结果呢？可能那位来自普通高校但技术基础非常扎实、解决问题能力极强的候选人，因为第一轮简历筛选被刷掉，或者在面试中因为某些“软性”因素（比如不善言辞，或者面试官恰好那天心情不好）而被主管忽略了。而那位曾经在外企工作但实际工作能力存在“水分”的候选人，却顺利入职，在实际工作中却无法达到预期，最终给团队带来麻烦。
所以说，“看走眼”太常见了。这不仅是招聘部门的责任，也是整个招聘流程、面试设计以及我们所有人自身认知局限性的综合体现。一个成功的招聘，需要的是经验、细致、开放的心态、以及一个完善的流程来尽可能规避这些“走眼”的风险。
网友意见
祝你五一节快乐呀！怎么了？在这休息的日子问这问题？
以下三句话，看了之后放下这个问题吧！
1. 面试时不论是多专业的HR，多英明的领导，一定会有机会看走眼并下错决定。
2.不论你是面试官或是受试者，都不应该在乎这走不走眼。
3.双方都必要秉承诚实无欺，才能有个结果，互设套路，闭闸乱吹，谁也没得益，何苦？
结论是放下这问题，好好过节。
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